Lundi 13 novembre 2023, SMART JOB reçoit Julie Troussicot (Directrice France, AirPlus International) et Kevin Bourgeois (cofondateur, Supermood)
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00:00 [Musique]
00:12 Le cercle est rache, j'ai failli démarrer par une chanson puisqu'on parle de la raison d'être.
00:16 Et oui, ça sonne comme une chanson, c'est la loi Pacte.
00:19 Et c'était un vrai basculement dans l'histoire de l'évolution d'une entreprise
00:23 qui n'était pas uniquement là pour créer de la valeur et de la richesse,
00:26 mais pour proposer toute autre chose, donc, et dont sa raison d'être,
00:30 c'est-à-dire le sens de l'entreprise et des salariés qui vivent à l'intérieur.
00:35 Et on en parle avec mes invités parce que c'est aujourd'hui,
00:37 même pour certaines grandes entreprises, parfois même une remise en question
00:40 des salariés qui la contestent pour des raisons marketing, pour des raisons stratégiques.
00:44 On en parle avec Julie Troussicaud. Bonjour Julie.
00:47 On est ravis de vous accueillir. Directrice France d'Airplus.
00:50 Alors, c'est une entreprise de paye.
00:52 De solution de paiement.
00:53 De solution de paiement.
00:54 Et de destination des entreprises.
00:55 Voilà, mais vous venez aussi parce que vous portez un événement depuis un peu plus de 15 ans, 17 ans,
00:59 qui traite justement de cette question du sens.
01:02 Et on ira bien au-delà des enjeux d'Airplus,
01:05 même si j'imagine que vous essaimez au sein de votre entreprise sur ces sujets.
01:09 Évidemment.
01:10 Je pense. Vous êtes l'ambassadrice.
01:12 Et Kevin Bourgeois qui est venu régulièrement sur notre plateau.
01:14 Bonjour Kevin. Fondateur de Supermood.
01:17 Alors, vous, vous y croyez, la raison d'être ?
01:19 Oui, un peu.
01:20 Un peu quand même.
01:21 Je crois beaucoup.
01:22 Supermood, c'est quoi ? C'est quoi l'idée ?
01:23 On récolte le feedback des salariés dans les entreprises.
01:26 Donc ils s'expriment notamment sur la raison d'être.
01:28 On en fait de la donnée et on présente ça aux dirigeants et au DRH
01:31 pour qu'ils pilotent avec au moins les opinions des salariés dans leur tête.
01:35 Alors, juste pour reprendre les béabâches, parler de la loi Pacte.
01:38 Pour certains salariés, ça ne leur parle pas.
01:40 Ils se disent "mais la loi Pacte, je ne sais pas ce que c'est".
01:42 La raison d'être, à peine, parce qu'ils n'ont pas de raison d'être.
01:44 C'est quoi la raison d'être ?
01:46 Qui ?
01:47 Oui, alors effectivement, ça a été tout le sujet de la conférence qu'on a faite fin août.
01:51 En commençant par là, de quoi on parle quand on parle de sens en entreprise ?
01:54 En fait, il n'y a pas une définition.
01:56 C'est extrêmement compliqué puisque chacun va trouver le sens au travail.
02:00 Ce qui est sûr, c'est que les dernières études, notamment après le Covid,
02:03 et peut-être que Kevin pourra évidemment confirmer,
02:05 fait que plus de 90% des cadres qui aujourd'hui disent qu'ils ont besoin de sens dans leur travail.
02:09 Simplement, ce sens dans le travail peut être très individuel et en tout cas très varié.
02:14 Donc quand on est une entreprise, effectivement, répondre à ça est assez complexe.
02:18 Mais je me fais un peu l'avocat du diable, vous l'aurez compris,
02:20 puisque j'ai rencontré des salariés d'entreprise qui me disent que ma raison d'être,
02:24 elle m'est tombée dessus.
02:25 C'est un pur marketing, c'est de la pure communication.
02:27 Mais dans les faits, dans mon quotidien, je ne la vois pas cette raison d'être.
02:30 Est-ce que vous la voyez à travers les flux et la définition que vous donnez ?
02:35 Parce que vous y croyez à ce concept de raison d'être ?
02:37 Oui, tout à fait.
02:38 Alors nous, on a une raison d'être en tant que supermood qui est inscrite à notre pack d'actionnaires
02:42 puisqu'il faut qu'elles soient engageantes.
02:43 Donc ce qu'on dit, c'est qu'on ne fait pas un métier que pour faire de l'argent,
02:47 mais aussi pour améliorer la société.
02:49 Et ce qui est important, elle m'est tombée dessus, c'est de co-construire cette raison d'être.
02:54 Parce que c'est hyper engageant.
02:55 L'entreprise prend l'engagement de travailler pour une mission,
02:58 de pousser le monde dans une direction pendant peut-être des années, voire des décennies.
03:02 Donc il faut que les forces vives de l'entreprise, elles aient participé à ça.
03:06 La thématique que j'ai trouvée intéressante, parce que c'est quelqu'un qu'on adore ici,
03:10 Juliette Funès qui est philosophe, qui est venue sur notre plateau d'ailleurs,
03:12 le thème, je l'ai repris dans nos questions d'ailleurs, je vous ai copié,
03:16 c'est "L'entreprise a-t-elle besoin de sens pour être performante ?"
03:19 C'était la philosophie de la loi Pacte.
03:22 C'est vrai ou pas ?
03:23 Parce qu'elle peut être performante, créer de la richesse, bien payer ses salariés,
03:28 et que ses salariés puissent avoir une vie très agréable à l'extérieur et tout va bien.
03:32 Je suis vieille France.
03:35 Alors pas forcément, parce qu'en fait, je pense que ce qui a aussi pas mal changé,
03:38 notamment le Covid, a changé je pense assez fondamentalement la relation au travail
03:42 et le monde du travail tout simplement.
03:44 Et effectivement, aujourd'hui, je pense que ça ne suffit plus, plus personne ne se lève,
03:49 enfin c'est ce que dit Nicolas Bouzou d'ailleurs le disait aussi bien,
03:52 on ne se lève pas en disant "Waouh, je vais faire un super EBITDA à la fin du mois",
03:56 ça ne marche pas en fait exactement comme ça.
03:58 Donc même si certaines entreprises peuvent être encore performantes aujourd'hui,
04:02 sans faire attention au sens en tous les cas que ces collaborateurs cherchent à avoir,
04:06 à moyen, long terme, ça ne pourra pas tenir.
04:08 Donc il y a aussi un enjeu de rétention,
04:10 on voit bien qu'il y a un turnover quand même extrêmement important,
04:12 notamment depuis la pandémie.
04:15 Et donc oui, à un moment donné, le turnover et la performance d'une entreprise
04:18 ne peuvent pas être compatibles.
04:20 Donc c'est évident qu'il y a un lien direct à la question,
04:23 est-ce qu'il y a un lien ?
04:24 Oui, il y a un lien entre le sens et la performance, c'est évident.
04:26 Après c'est comment on donne ce sens ?
04:28 Donc meilleure performance lorsqu'on a réussi à donner du sens ou à trouver du sens, on est d'accord ?
04:32 Exactement, maintenant c'est le comment on va le faire et on en parlera peut-être un peu plus tard.
04:35 Mais même dans l'élaboration de cette raison d'être,
04:38 quand on parle à des entreprises qui se sont engagées,
04:41 et qui sont d'ailleurs parfois encore en chemin,
04:43 c'est un très long processus normalement.
04:45 C'est un travail collaboratif, c'est un travail d'atelier,
04:48 c'est un travail presque de...
04:50 On retire toute la chair, le sang, puis on garde les os,
04:53 et on essaie de voir comment on rebâtit, c'est un peu ça le...
04:55 Exactement, et il y a un double enjeu,
04:57 c'est que ce n'est pas un travail de consensus,
04:59 sinon on rentre dans quelque chose de très mou,
05:01 et en même temps c'est une adhésion collective.
05:03 Donc c'est là où c'est très difficile de prouver.
05:06 Et en plus, niveau performance, on n'a pas besoin de salariés forcément
05:09 qui trouvent du sens ou même qui sont engagés dans certains métiers
05:12 pour avoir de la performance.
05:14 Par contre, sur certains métiers, c'est indispensable,
05:16 et même envers l'extérieur,
05:18 le sens qu'il y a à l'intérieur, il faut communiquer dessus,
05:21 et dans tout ce qui est marque, bitoussie par exemple,
05:23 ça devient un critère de choix hyper important.
05:25 Et il y a un sujet générationnel.
05:27 Aux Etats-Unis par exemple, vous avez 17% des baby-boomers
05:31 qui pensent qu'une entreprise doit s'engager
05:35 dans une cause politique.
05:37 Les millennials et après, c'est 47%.
05:40 Donc il y a un décalage de génération qui est très très fort.
05:43 Et qu'on voit d'ailleurs qu'ils sont des causes souvent environnementales,
05:46 d'engagement pour la planète, parce que quand vous dites politique,
05:48 on a l'impression qu'on va s'engager pour le LR ou un parti.
05:51 C'est pas ça le sujet, c'est des grandes causes.
05:53 Il y a quand même, là je disais à une tribune de Sébastien Frendo
05:57 qui est devant mes yeux, la raison d'être d'entreprise,
05:59 un levier stratégique trop souvent utilisé à des fins marketing.
06:02 Il ne faut pas se tromper.
06:03 Parce que sinon le salarié se sent dupé.
06:05 Exactement. Mais c'est là où dans ces cas-là,
06:07 on arrive à des outils purement de leadership et de management.
06:10 Où d'abord, un, il ne faut pas se tromper sur le fait
06:12 qu'on ne peut pas donner du sens à tous les collaborateurs de la même manière.
06:15 Chacun ses propres aspirations.
06:17 Ce sont souvent des aspirations très personnelles.
06:19 Et beaucoup de collaborateurs, même sur des hauts postes, des cadres,
06:22 finalement, gagner tout simplement sa vie, le salaire suffit à être en sens.
06:27 Puisque une fois, d'ailleurs Julia Dauphinès le dit très bien,
06:29 c'est qu'ensuite par contre, on met du sens avec autre chose,
06:32 avec cet argent qu'on va gagner, on va l'employer pour autre chose.
06:34 C'est ce que j'évoquais.
06:35 Donc il n'y a pas effectivement, comme tu disais Kevin,
06:38 l'obligation d'apporter l'entreprise,
06:40 l'obligation d'apporter du sens à chacun des collaborateurs.
06:42 Par contre, l'entreprise a aujourd'hui, je pense,
06:45 l'obligation à minimum de deux choses,
06:47 qui est un, de donner une mission commune et des valeurs communes.
06:50 Pour moi, ça peut participer à un moment donné à un sens,
06:53 sans être du bullshit, on peut estimer.
06:55 Ou du marketing.
06:56 Ou du marketing.
06:57 Mais à minimum, une mission commune et encore une fois,
07:00 des valeurs communes et une confiance en l'entreprise et en la mission,
07:03 ce sont des règles de leadership qui permettent quand même de donner du sens.
07:07 Mais vous qui avez trempé, et qui trempez le thermomètre dans le réseau,
07:11 et de tout ce que racontent les collaborateurs,
07:13 parce que c'est de la data, c'est de l'échange,
07:15 la vraie question c'est de faire percoler cette raison d'être.
07:19 Parce qu'il y a beaucoup de salariés,
07:20 alors que la raison d'être a été très bien élaborée,
07:22 qu'elle a été bien pensée, qu'elle va dans le bon sens,
07:24 il y a des salariés qui vous disent, mais moi honnêtement, je ne la vois pas.
07:28 On ne m'en parle pas de cette raison d'être.
07:29 Et j'aimerais bien qu'on m'en parle d'ailleurs.
07:31 Il y a la raison d'être indirecte, qui est la raison d'être de toute l'entreprise,
07:35 et il y a celle du quotidien qu'on a de 9h à 18h la journée.
07:40 Et donc c'est pour ça que c'est long,
07:41 c'est qu'il y a tout un travail de transformation,
07:44 d'essayer de traduire ce côté très lointain à un côté très quotidien,
07:49 et ça, ça se fait métier par métier, génération par génération.
07:52 On a travaillé avec une entreprise dans l'énergie,
07:57 qui il y a 5 ans a décidé d'être leader de l'énergie verte.
08:00 Problème, moitié de son chef d'affaires, c'était du gaz.
08:03 On a essayé de mesurer l'adhésion des gens,
08:05 et on voyait qu'il y avait une adhésion du top management très très forte,
08:08 de la base aussi pour les sujets d'écologie,
08:11 mais le middle management qui s'était battu pendant 25 ans
08:14 pour devenir le patron du gaz,
08:15 et gagner des parts de marché,
08:17 et bien là c'était une remise en question,
08:19 non pas de, est-ce que c'était des bons humains ou pas,
08:22 mais de toute leur carrière, et de toute la direction.
08:24 C'est une vie d'effort.
08:25 C'est une vie d'effort, exactement.
08:26 Et donc la transition, ça s'accompagne,
08:28 et petit à petit, il y avait tout un jeu d'entités ambassadrices
08:32 qui devaient convaincre des entités non ambassadrices
08:34 sur un horizon de 2, 3, 4 ans.
08:36 Donc c'est vraiment de la transformation de la gestion du changement.
08:39 Mais quand même, cette question de Brunel Hélèze,
08:42 encore une fois vous allez penser que je suis un petit peu, pour la gratter,
08:45 mais Julie Truscico, le sens au travail, c'est quoi ?
08:48 C'est le télétravail ? C'est la semaine de 4 jours ?
08:50 Non mais, parce que toutes ces questions là sont sur le bureau des DRH et des décideurs.
08:54 Ils ont face à eux toutes ces problématiques.
08:56 Ils veulent bien mettre du sens, mais ils aimeraient bien qu'il soit là 5 jours.
08:59 Et en même temps, le salarié lui dit, mais moi je préférerais 4 jours,
09:01 voire même 3 jours à la maison.
09:04 Et puis, c'est tous ces sujets là qui sont impactés là.
09:07 En fait, on peut reprendre assez classiquement une pyramide,
09:09 avec les besoins primaires, les besoins primaires,
09:11 c'est créer le contexte dans lequel on est sûr qu'à minima,
09:15 on essaie en tout cas qu'à minima, il n'y ait pas de démotivation.
09:17 Donc c'est un salaire qui correspond à son travail,
09:19 c'est effectivement des conditions de travail
09:21 qui correspondent aussi à une réalité de la vie aujourd'hui.
09:23 Les travails font partie aussi des aspirations.
09:26 Et une fois qu'on a cette base saine, avec les besoins matériels, financiers,
09:31 primaires qui sont complètement assouvis et maîtrisés,
09:34 là on peut effectivement essayer d'aller chercher plus loin, plus haut,
09:37 pour ceux qui le souhaitent.
09:38 Et en fait, c'est là où l'entreprise doit aussi être assez pragmatique,
09:42 c'est-à-dire qu'on ne peut pas emmener tout le monde dans une aspiration,
09:45 chacun est assez différent.
09:46 Par contre, l'obligation quand même primaire de l'entreprise,
09:48 qui est de donner ses besoins...
09:51 C'est comme pour un enfant, c'est le minimum vital.
09:53 C'est exactement, c'est le minimum vital.
09:54 Mais pour le coup, si on n'a pas ça, par contre, on ne peut pas aller plus loin non plus.
09:57 Et on ne peut pas aller plus loin dans l'engagement.
09:59 Et cet engagement-là, pour le coup, on peut aller la chercher sur du sens.
10:03 Pour autant, il faut faire attention à quelque chose.
10:04 Je parle de la semaine des quatre jours quand même,
10:05 c'est un sujet qui est en train de monter sérieusement
10:07 chez les partenaires sociaux, chez les décideurs,
10:09 chez les salariés, chez les philosophes, bref.
10:12 Ça, les jeunes et les anciens, vous l'évoquiez tout à l'heure,
10:14 il y a aussi des chocs de culture là.
10:16 Il y a un choc, il y a une...
10:17 En fait, c'est une conception globale de la société.
10:19 Et de même, qu'est-ce que le travail, globalement.
10:21 Donc, on dépasse vraiment le...
10:22 Mon sens est ailleurs.
10:23 Mon sens, il est en partie ailleurs.
10:26 Mais il est aussi dans la réalisation, dans l'entreprise.
10:29 C'est ça qui est intéressant.
10:30 Et aujourd'hui, en tout cas, la semaine de quatre jours,
10:33 vu qu'il y a très peu de recul, très peu d'études,
10:35 on ne sait pas du tout s'il y a un apport positif sur la performance ou pas.
10:39 En tout cas, très peu de recul.
10:40 Donc, c'est plus de quelque chose qui...
10:42 Oui, c'est une conception de la société.
10:44 Le télétravail, on a quand même un peu plus de recul.
10:47 Donc là, on peut piloter la performance du télétravail avec...
10:50 On commute moins, donc on perd moins de temps dans les transports.
10:53 En même temps, on est plus tout seul,
10:54 donc ça augmente les risques psychosociaux.
10:56 Et la productivité, pour certains.
10:58 Et la productivité, pour certains métiers et pas pour d'autres.
11:00 Ça dépend vraiment.
11:01 Ça dépend du recul.
11:02 Il nous reste peu de temps, mais on va vers quoi ?
11:04 C'est-à-dire que cette raison d'être, elle est toujours intacte
11:06 ou elle est en train de perdre de sa superbe ?
11:09 Non, elle est complètement intacte.
11:11 Elle va au-delà, encore une fois, d'un message marketing.
11:14 C'est simplement ça.
11:15 On est dans des outils managériaux, dans des outils leadership.
11:18 On est dans créer un environnement
11:20 dans lequel chacun peut y retrouver son propre sens.
11:23 C'est plutôt ça.
11:24 C'est comment on individualise ou on crée un environnement
11:26 où chacun y trouve vraiment ses aspirations.
11:29 Et ça, c'est évidemment l'obligation de toute entreprise aujourd'hui.
11:31 Donc, j'entends que c'est une grande communauté
11:33 avec beaucoup d'individus, en fait, qui cherchent leur chemin.
11:35 Avec une mission commune et des valeurs communes.
11:37 Portées par l'entreprise.
11:38 Voilà, mais il n'y a pas forcément...
11:39 Toutes les entreprises n'ont pas forcément de sens.
11:41 En l'occurrence, nous, Air+ on vend des solutions de paiement.
11:44 Ce n'est pas comme, évidemment, Kevin qui a facilement, on va dire, un sens.
11:49 Évidemment, une entreprise engagée,
11:51 ce n'est pas forcément une entreprise engagée.
11:52 Pour autant, mes collaborateurs ont quand même aussi le souhait d'avoir un sens.
11:55 Mais alors, ça passe beaucoup plus par des valeurs communes.
11:57 Ça passe beaucoup plus par une mission commune.
11:59 Envie de se dépasser, envie de satisfaire des clients.
12:01 Une ambiance collective.
12:02 Exactement.
12:03 On va le trouver autrement.
12:04 Vous avez raison, ça dépend des thématiques de l'entreprise.
12:06 Il y a des thèmes plus porteurs.
12:07 Quand on fabrique des cigarettes ou qu'on travaille dans le nucléaire,
12:09 ce n'est pas si simple.
12:11 Et en même temps, il y a des gens qui sont très heureux de travailler dans le nucléaire.
12:13 Mais alors, sur le coup, on travaille à la fois sur l'interne,
12:15 mais aussi sur son marché externe.
12:16 Parce que le consommateur, il a des attentes qui ne sont pas les mêmes qu'il y a 50 ans.
12:20 Et donc, il y a un peu une obligation...
12:22 Symmétrie des attentions.
12:23 Une symétrie des attentions, exactement,
12:25 à porter entre le sens en interne et comment on le fait rejaillir sur le marché.
12:29 On peut aller plus loin encore.
12:31 Est-ce qu'on peut dépasser la raison d'être ?
12:34 Est-ce qu'il y a aujourd'hui des chercheurs, des philosophes, des penseurs
12:37 qui disent "on peut aller plus loin" ?
12:39 Et si oui, on va vers quoi ?
12:41 Alors, dans le monde de l'entreprise,
12:43 voilà, après on peut écouter encore une fois Juliette Dufy,
12:45 qui est convaincue que quand même, l'entreprise, à un moment donné,
12:48 l'objectif primaire d'une entreprise et d'un salarié, c'est quand même de gagner de l'argent.
12:53 Elle est indépassable.
12:55 Ça, c'est sûr.
12:56 Est-ce que c'est le rôle de l'entreprise que d'aller rendre tout le monde heureux,
12:59 tous ses collaborateurs heureux ?
13:00 Probablement que non.
13:02 Par contre, est-ce que l'entreprise a une responsabilité très forte
13:05 sur les besoins primaires liés au travail ?
13:07 Évidemment.
13:08 Et à l'inverse, une responsabilité très forte sur ne pas rendre malheureux.
13:12 Et là, effectivement, on en discutait, surtout les risques psychosociaux.
13:14 Mais c'est des cadres juridiques, je vous autorise,
13:16 parce qu'il y a quand même des règles de protection de la santé du collaborateur
13:19 sur son lieu de travail.
13:20 Ça, c'est le code du travail.
13:21 C'est ça la loi Pacte.
13:22 La loi Pacte, c'est très Macron.
13:23 C'est-à-dire que vous aviez les entreprises, le but c'est de faire de profit.
13:26 Les associations, c'est de ne pas faire de profit.
13:28 On n'a pas le droit, entre guillemets, de réinvestir son profit dans l'individu.
13:32 Et donc, entre deux, on dépasse les clivages, on fait la loi Pacte,
13:35 qui est des entreprises qui cherchent à cumuler les deux.
13:38 Et donc, c'est intéressant comme évolution.
13:40 À réconcilier l'irréconciliable.
13:42 Ce n'est pas irréconciliable, je pense.
13:43 Je pense qu'au contraire, on peut suivre deux voies.
13:46 Par contre, des arbitrages, c'est sûr que l'arbitrage,
13:48 s'il y en a un sur certaines dimensions, il va d'un côté ou de l'autre.
13:51 Donc, c'est le directeur RSE ou c'est le directeur financier qui décide ?
13:53 Non, pour le coup, je pense que c'est vraiment l'ensemble des managers,
13:57 l'ensemble de la direction générale.
13:59 Ce n'est pas porté, pas du tout, par les RH spécifiquement.
14:02 Je pense que c'est un travail qui est vraiment collectif.
14:04 Et après, il y a plein d'actions possibles dans des entreprises
14:07 qui ne sont pas forcément des entreprises engagées ou des entreprises à sens.
14:10 Mais ça va être de participer à des courses, évidemment, solidaires.
14:14 Il y a plein d'actions possibles.
14:15 Et créer ce lien, créer cette dynamique.
14:17 Pour créer, effectivement, que l'entreprise, elle, ait quand même un impact sur la société.
14:21 Parce que même quand le produit qu'on peut vendre n'a pas d'impact positif particulier sur la société,
14:26 on peut toujours en trouver, d'accord, d'un point de vue marketing,
14:28 mais parfois, c'est un peu tiré par les cheveux.
14:30 Dans tous les cas, on peut quand même trouver des actions qui ont un impact réellement sur la société.
14:34 Et une dynamique au sein de l'entreprise.
14:35 Et qui donnent, pour ceux, encore une fois, des collaborateurs qui ont cette aspiration-là.
14:38 Certains ne l'ont pas forcément.
14:40 Ça sera le dernier mot.
14:41 Dans la gouvernance des entreprises aussi, c'est hyper intéressant tout ce qui se passe.
14:44 Les gouvernances partagées, la démocratie représentative ou pas du tout, ou directe, justement.
14:49 C'est un peu ce qu'on fait.
14:50 Il y a beaucoup de choses qui bougent dans une organisation.
14:53 C'est quoi, dans le sens propre de l'organisation ?
14:55 C'est plein de gens ensemble qui ont un but plus ou moins commun.
14:57 Comment on réinvente tout ça ?
15:00 Ils ont au moins un but de pousser la porte de la même entreprise,
15:02 pour s'asseoir dans un espace commun, qui semble être un basic.
15:05 Ou virtuel.
15:06 Ou virtuel, parce qu'on est dans le télétravail.
15:08 Merci à vous deux.
15:09 Je me suis fait un peu l'avocat du diable.
15:10 Mais c'est intéressant de savoir où on va et jusqu'où on peut aller.
15:13 Merci Julie Trussico, directrice générale France Air+.
15:16 Donc c'est des logiciels de paye.
15:18 C'est des solutions de paiement.
15:19 Mais très engagées à travers vos événements que vous portez depuis 17 ans.
15:23 Et le plateau de doute dernier était Bouzou, Combalbert et Juliette Huguet.
15:29 Et merci à Kevin Bourgeois, Superboot.
15:32 J'adore le titre de votre entreprise, on dirait une chanson.
15:35 Merci à vous deux.
15:37 On termine avec notre invité et ses fenêtres sur l'emploi.
15:40 l'emploi.