Le projet de loi anti-discrimination est actuellement en discussion au parlement. Dans ses éléments-clés, la mise en place du testing doit mieux contrôler les recrutements des entreprises, et favoriser des process plus inclusifs. On fait le point avec le député Marc Ferracci, porteur de la loi.
, qui inclut notamment la mise en place du testing pour
, qui inclut notamment la mise en place du testing pour
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00:12 Le Cercle RH est un grand entretien pour faire le point sur les discriminations en entreprise et en accueil.
00:17 Marc Ferracci, bonjour Marc.
00:18 Bonjour.
00:19 Ravi de vous accueillir.
00:20 Vous êtes député Renaissance et vous êtes à l'origine de cette proposition de loi.
00:24 Elle a été débattue en commission des lois.
00:27 Et si je ne m'abuse, elle sera examinée à l'Assemblée Nationale le 6 décembre prochain.
00:31 Tout à fait, en séance.
00:32 En séance, dans l'hémicycle, comme on dit.
00:35 Un tout petit mot avant de débarrer sur cette question des discriminations et des entreprises qui ne jouent pas le jeu.
00:40 Un mot sur la petite phrase de Bruno Le Maire qui voudrait aligner les cotisations seniors sur celles des salariés de moins de 55 ans.
00:50 Est-ce que vous dites que c'est une bonne idée ? Est-ce que c'est une manière de remettre les seniors au travail ?
00:53 Alors, ce n'est pas tout à fait les cotisations, c'est les durées d'indemnisation.
00:56 Exactement. Actuellement, les 55 ans bénéficient d'une durée maximale d'indemnisation de 27 mois contre 18 mois pour les moins de 53 ans.
01:05 Et 22,5 mois, parce que c'est un expert de l'assurance chômage, pour les allocataires de 53, 54 ans.
01:11 Tout à fait.
01:12 Écoutez, le constat, il est assez simple.
01:15 Il est que tout le monde, quel que soit son âge, est employable.
01:19 Et les études économiques montrent d'ailleurs qu'il n'y a pas de différence de productivité entre les seniors et ceux qui sont moins âgés.
01:25 Donc, la question de savoir si on indemnise plus longtemps les seniors, je trouve qu'elle se pose.
01:30 Il y a très peu de pays qui ont des durées d'indemnisation différentes, suivant l'âge.
01:35 Il y en a quelques-uns, mais ils sont vraiment très peu nombreux.
01:38 Et il se trouve, et c'est ça le problème qui a soulevé Bruno Le Maire, que cette durée d'indemnisation plus longue de ce qu'on appelle la filière senior,
01:45 donc ces règles un peu différentes pour les plus de 50 et plus de 55 ans,
01:49 elle a abouti à certains dévoiements de la part des employeurs, le plus souvent,
01:55 qui se sont servis de ces règles les plus favorables pour les seniors comme d'un mécanisme de pré-retraite au frais de l'assurance chômage.
02:02 Pourquoi ? Parce que quand vous êtes à l'assurance chômage, vous continuez à accumuler des droits pour votre retraite.
02:07 Et donc, c'est très intéressant, par exemple, quand la rupture conventionnelle a été introduite, c'était en 2008,
02:13 l'âge légal de départ à la retraite, c'était 60 ans, et vous aviez droit à 3 ans d'indemnisation chômage dans la filière senior.
02:18 Figurez-vous qu'on a vu tout de suite un pic de rupture conventionnelle à 57 ans, 3 ans avant.
02:23 Et quand on a décalé l'âge légal jusqu'à 62 ans, le pic s'est déplacé de 57 à 59 ans.
02:28 Ça veut dire qu'il y a quand même des comportements un petit peu opportunistes,
02:32 qui utilisent les règles de l'assurance chômage et l'indemnisation chômage.
02:35 Pour faire le joint avant la retraite.
02:36 Et donc, je trouve qu'il y a une réflexion à avoir. Ensuite, quelles sont les solutions à apporter ?
02:40 On verra, et puis c'est un sujet de dialogue et de négociation entre les partenaires sociaux.
02:44 Je trouve que le débat a le mérite d'être posé.
02:46 Marc Ferracci, revenons d'ailleurs à notre sujet.
02:48 Mais il y a une passerelle assez évidente. On évoque les durées d'indemnisation chômage pour les seniors.
02:52 Parlons de cette loi antidiscrimination.
02:54 Les seniors sont une catégorie discriminée par les entreprises qui n'embauchent pas forcément un senior de plus de 55 ans.
03:03 Vous avez raison. Il y a un certain nombre d'études qui montrent que le critère de l'âge est un des critères
03:07 qui ressort le plus dans les discriminations et notamment les discriminations à l'embauche.
03:11 La proposition que je porte n'est pas uniquement centrée sur l'embauche.
03:14 Ce sont les discriminations dans l'accès au logement, dans l'accès à un prêt bancaire.
03:17 Effectivement, il y a un sujet majeur qui est sur l'embauche.
03:20 Et effectivement, on a besoin d'identifier de manière plus systématique ces discriminations.
03:25 En faisant, c'est ce que propose la proposition de loi, des testings statistiques.
03:31 Cela consiste à envoyer des candidatures similaires qui ne se distinguent que par le critère de discrimination que vous voulez regarder.
03:37 Vous allez envoyer des CV très semblables dont l'un à 45 ans et l'autre à 55 ans.
03:42 Et vous allez peut-être constater que la réponse de l'employeur est toujours beaucoup plus favorable au CV de 45 ans.
03:47 C'est comme ça qu'on identifie les discriminations.
03:49 Et ce que propose la proposition de loi, c'est d'engager d'abord une forme d'accompagnement des entreprises
03:55 puisqu'on leur laisse le temps, quelques mois, aux entreprises qui ont été testées positives.
04:00 Donc vous leur envoyez le résultat, vous leur dites voilà.
04:02 On leur notifie le résultat.
04:04 On leur laisse six mois pour signer un accord d'entreprise ou définir de manière unilatérale un plan d'action si un accord n'est pas signable.
04:10 Et au terme de ce processus, on regarde si l'accord ou le plan est pertinent.
04:15 Et si rien n'a été fait, on publie les résultats et on peut même administrer une amende qui peut atteindre, ça a été renforcé d'ailleurs...
04:22 De 0,5 à 1%.
04:23 Tout à fait. C'est passer de 0,5 à 1% de la masse salariale au maximum.
04:27 Donc l'idée c'est à la fois de crédibiliser la menace du "name and shame", c'est-à-dire la publication des résultats et éventuellement aussi la menace de l'amende.
04:34 Mais c'est aussi d'engager les entreprises dans un processus de changement de pratique.
04:39 Et c'est ça qui a probablement manqué au testing d'avant.
04:42 Et pour terminer avec les seniors, le ministre du Travail Olivier Dussopt, dans le prolongement de la réforme des retraites, a annoncé, en faisant référence à cette proposition de loi d'ailleurs,
04:50 qu'un testing serait lancé dans les toutes prochaines semaines sur les discriminations à l'embauche pour les seniors.
04:55 Alors il y a déjà eu des vagues de testing en France et aux Etats-Unis, des énormes vagues de testing.
05:00 Concrètement, celui-ci va être piloté comment ? Parce que tout ça est très complexe le testing.
05:05 Qui va piloter ? Qui va mettre les noms ? Qui va organiser tout cela ? Il y a eu un petit débat, alors j'ai dit vif, c'est une manière de teaser l'émission, mais assez vif sur qui le pilotera.
05:16 Certains ont dit "mais regardez, il y a déjà le défenseur des droits qui pilote cette opération, il le fait".
05:20 Vous avez été assez cinglant en réponse, vous avez dit "oui, il le fait, mais il le fait si peu que ça ne marche pas très bien".
05:26 Alors il faut distinguer deux types de testing. Les testing statistiques dont je viens de parler, qui sont basés, des courriers ou des candidatures de manière générale pour un logement, pour un emploi,
05:36 qui sont basés justement sur des candidatures fictives, c'est-à-dire des CV qui ne correspondent pas à des personnes réelles.
05:43 Parce que ce sont des candidatures fictives, on ne peut pas utiliser les résultats d'un testing statistique dans le cadre d'une action en justice.
05:50 Ce que veut faire la proposition de loi, c'est de développer ces testing statistiques et elles seront lancées en grand nombre.
05:56 Vous m'avez dit "quand est-ce qu'on va faire ce testing ?" Je vais vous dire quand est-ce qu'on va faire ces testing, parce qu'on va en lancer beaucoup.
06:01 Et c'est justement l'enjeu de la proposition de loi que de faire beaucoup de testing statistique sur tout un tas de sujets et sur tout un tas de critères.
06:07 Ça peut être les origines, ça peut être l'âge, ça peut être le sexe, évidemment.
06:10 À côté de ça, c'est ça qui a fait l'objet d'un débat en commission des lois, il y a des testing de nature individuelle, qui eux touchent et sont réalisés pour le compte d'une personne réelle,
06:22 qui a été discriminée ou qui se sent en situation de discrimination.
06:25 Donc elle s'est tournée vers le défenseur du droit ?
06:27 La logique est la même, c'est qu'on crée une candidature contre factuelle, vous avez votre CV que vous avez envoyé, vous avez été rabroué par l'employeur,
06:33 vous créez un CV un petit peu similaire avec un patronyme différent, vous l'envoyez à l'employeur, et s'il répond positivement à ce deuxième CV qui est très proche du vôtre,
06:41 et bien c'est admis par le code pénal comme un élément de preuve dans le cadre d'une action en justice.
06:46 C'est sur ce sujet des tests individuels qu'il y a eu débat.
06:49 La défenseure des droits, dans son avis, a plutôt salué la démarche de la proposition de loi sur le volet test statistique.
06:55 Elle dit que c'est un sujet pour le gouvernement que de faire des tests statistiques.
06:59 Sur le test individuel, ce que j'ai eu l'occasion de dire, c'est qu'au fond, il faut mutualiser les forces.
07:04 Les tests individuels, il y en a très peu qui sont faits.
07:08 Ça peut être la défenseure des droits, mais j'ai eu l'occasion de lui demander...
07:11 Pourquoi ? Parce que c'est lourd à monter ?
07:12 Parce que c'est lourd, parce que ça réclame une expertise, une ingénierie.
07:15 Vous savez, l'enjeu est assez pointu. Il faut faire un CV qui ne soit pas identique au vôtre, parce que sinon l'employeur va tout de suite le voir.
07:22 Il faut faire un CV qui soit quand même suffisamment similaire pour être admis par le juge comme un élément de preuve.
07:27 Parce que s'il est trop différent, évidemment, ça ne vaut pas preuve.
07:30 Et donc tout ça réclame de l'expérience, ça réclame du temps, ça réclame de l'argent.
07:34 Et ce que la proposition de loi veut faire, ce n'est pas du tout concurrencer la défenseure des droits.
07:38 C'est mettre à la disposition de tous les acteurs, ce sont les associations, ce sont les avocats qui agissent pour le compte de personnes physiques.
07:44 Les partenaires sociaux aussi seront dans les sortes de comités.
07:47 Alors ça, les partenaires sociaux, ils vont participer à une instance de dialogue qui va faire deux choses très simples.
07:55 Il y a un réseau sur le volet testing statistique qui va d'une part discuter de la méthode,
07:59 parce qu'on a fait des testings dans les dernières années qui ont été faits par des chercheurs indépendants, et ce sera toujours le cas.
08:05 Mais parfois ces chercheurs ont des biais, pas forcément des biais, je n'utiliserai pas ce terme qui a une signification très précise d'un point de vue scientifique.
08:14 Mais ils ont par exemple administré les candidatures par des canaux de recrutement qui n'étaient pas ceux utilisés par les entreprises.
08:20 Ils ont envoyé des candidatures sur LinkedIn alors que l'entreprise ne recrute pas sur LinkedIn.
08:23 Donc les entreprises, même si ça n'était pas forcément un facteur de biais des résultats, ont critiqué la méthode.
08:29 Et donc elles ont remis en question les résultats du testing.
08:31 Comme elles ont remis en question les résultats du testing, elles n'ont pas modifié leur comportement.
08:36 On veut modifier les comportements, donc on veut dialoguer en amont les employeurs, les représentants des employeurs,
08:41 et les chercheurs et d'autres parties prenantes, et notamment un représentant du défenseur des droits,
08:46 sur est-ce qu'on est bien d'accord sur la méthodologie du testing.
08:48 Pour qu'elle soit validée et acceptée.
08:50 Pour que les résultats soient acceptés par tout le monde.
08:53 Et ensuite, en aval, c'est-à-dire une fois que les tests ont été réalisés,
08:55 ce comité des parties prenantes dans lequel effectivement siégeront les partenaires sociaux,
08:59 il va simplement porter une appréciation sur la pertinence des plans d'action qui seront mis.
09:04 Parce que là aussi, dans les dernières années, on a fait des testings, mais derrière il n'y a pas de suivi.
09:08 Derrière il n'y a pas de suivi et on ne sait pas vraiment dire si les comportements ont changé.
09:12 Donc on se dote d'un dispositif plus collégial, parce qu'il faut aussi du dialogue autour de ces enjeux
09:16 pour acculturer tous les acteurs à la pratique du testing.
09:19 Et ensuite, on crédibilise effectivement les sanctions, et notamment la publication des résultats,
09:24 mais tout en accompagnant les entreprises.
09:26 Il nous reste quelques minutes. Il y a évidemment, là, vous parlez au DRH,
09:29 parce que les DRH sont directement impactés par ce sujet.
09:32 On a eu beaucoup ici d'invités et d'entreprises qui font de la tech, qui font de l'IA,
09:36 et qui nous disent que tout ça est réglé par l'IA, les CV sont classés, triés.
09:40 Donc en fait, il va y avoir une rencontre entre deux IA, entre les CV testés que vous évoquez,
09:46 et une IA. Enfin, ça va être quoi ? C'est une guerre de data ?
09:50 Alors, c'est très intéressant ce que vous mentionnez, parce que ce sujet des algorithmes,
09:53 et notamment ce qu'ils font appel à l'intelligence artificielle,
09:56 c'est un sujet qui est au centre de cette proposition de loi. Pourquoi ?
10:00 Parce qu'aujourd'hui, vous avez des services de ressources humaines qui,
10:03 parce qu'ils sont confrontés à des dizaines, des milliers de candidatures,
10:06 sont obligés de trier les CV avec des algorithmes.
10:09 Et ce que l'on constate, et ça nous a été confirmé dans le cadre des auditions
10:12 que nous avons menées en amont de cette proposition de loi,
10:15 c'est qu'un certain nombre d'algorithmes sont biaisés.
10:17 Ils sont biaisés et vont amener, sans que ça soit voulu, évidemment,
10:20 mais parce que les lignes de code amènent à ce genre de résultat,
10:24 à recruter, ou plutôt à octroyer des entretiens d'embauche,
10:28 plutôt aux CV qui sont à Neuilly qu'aux CV qui sont à Grigny,
10:31 pour aller vite et pour résumer les choses de manière un peu simpliste.
10:33 Pour faire une règle en plus.
10:34 Parce qu'il y a des discriminations à l'adresse, ça existe beaucoup.
10:36 L'intérêt du testing, cette méthode consistant à envoyer des candidatures similaires,
10:40 c'est justement de repérer ce genre de biais.
10:42 Et ensuite, qu'est-ce qu'on fait ?
10:43 Justement, avec le dispositif que j'évoquais, on dit aux entreprises,
10:46 écoutez, avant de publier les résultats, on vous invite à rentrer
10:50 dans votre propre processus de recrutement.
10:52 C'est ça, ouvrez le capot.
10:53 Ouvrez le capot.
10:54 Faites auditer de manière externe ou interne votre algorithme.
10:57 Faites-vous le cas échéant, testez à votre sollicitation de manière plus fréquente.
11:02 Formez vos managers en charge du recrutement.
11:04 Allez voir où se trouve le problème.
11:06 Et donc, il n'y a absolument pas de contradiction entre le développement des IA.
11:11 Il y a au contraire, je pense, une plus forte justification à faire des testings
11:14 parce qu'il y a de vrais risques.
11:15 Ça, ça nous a été beaucoup signalé.
11:17 De voir se développer des discriminations qui sont malheureusement liées
11:20 à l'utilisation des algorithmes.
11:21 On est d'accord.
11:22 Ça veut dire que le DRH qui nous regarde, qui dit,
11:24 mais attendez, nous on a externalisé la gestion de nos CV avec des algos
11:28 en qui on fait totalement confiance.
11:29 Vous vous dites, garant de la loi, ouvrez le capot et retravaillez un peu les éléments.
11:33 Sachant que vous avez aussi des algorithmes qui se développent,
11:35 qui ont pour but non pas de recruter ou de faire venir en entretien
11:40 le meilleur profil au regard des besoins de l'entreprise,
11:42 mais justement d'éviter ces biais de discrimination.
11:45 Donc, c'est aussi ça l'intérêt.
11:47 C'est que l'intelligence artificielle n'est pas forcément l'ennemi de l'inclusion,
11:51 n'est pas forcément génératrice de discrimination.
11:53 Il faut juste l'utiliser à bon escient.
11:56 Et pour ça, les testings peuvent faire prendre conscience des problèmes qu'elle fait survenir.
12:01 Donc le travail, c'est de voter la loi le 6 décembre, c'est dans quelques jours.
12:05 On a compris, on fixe les règles du jeu tous ensemble et on les valide.
12:09 On enclenche le testing.
12:11 L'entreprise a été détectée.
12:13 Pas forcément parce que quelqu'un est venu se plaindre aux défenseurs des droits,
12:17 mais parce que votre test diagnostic technique a montré que statistique...
12:21 Vous allez envoyer une lettre commandée à l'entreprise,
12:23 elle vient, elle se présente, vous la convoquez, comment ça marche ?
12:26 Non, le processus est très clairement décrit dans la loi.
12:29 Elle est notifiée du test positif par les services,
12:32 en l'occurrence si c'est un sujet d'embauche, c'est un sujet travail,
12:35 donc c'est les services déconcentrés du ministère du Travail, les DRETS, pour être très clair,
12:39 qui lui dit "vous avez été testé positif, vous avez désormais 6 mois,
12:43 soit pour signer un accord d'entreprise autour des discriminations
12:46 pour justement mettre en place des bonnes pratiques,
12:49 soit, si vous n'avez pas les moyens de signer un accord,
12:51 mettre en place un plan d'action unilatéral".
12:53 Et à ce moment-là, ce plan d'action, il est soumis à ce fameux comité des parties prenantes
12:57 qui va dire "écoutez, vous avez coché toutes les cases qui correspondent à des bonnes pratiques,
13:01 à de la doctrine et à des choses qui sont évaluées comme efficaces,
13:05 donc on ne publie pas les résultats".
13:07 Pas de name and shame.
13:09 Mais attention, l'entreprise...
13:11 Est récidive.
13:13 Alors, j'allais y venir justement, parce que c'est un débat pour la semaine prochaine.
13:16 Ça vous l'avez eu, il y a des gens en commission.
13:18 Mais pour l'instant, qu'est-ce qu'on a décidé en commission ?
13:20 On a validé le principe de la loi qui dit "l'entreprise qui fait un plan d'action insuffisant,
13:25 on publie ses résultats, l'entreprise qui ne fait même pas de plan d'action parce qu'elle est désinvolte,
13:29 et il y en a, c'est publication de la visita plus amende".
13:32 Voilà ce qui se passe, voilà ce qui est aujourd'hui dans la loi.
13:34 Maintenant, la question que vous soulevez, elle est très importante,
13:36 c'est qu'est-ce qui se passe pour une entreprise qui a mis un plan d'action sur la table,
13:40 et le plan d'action est dévalidé, mais elle ne fait rien.
13:43 Et effectivement, ce débat a eu lieu en commission,
13:46 et nous allons très probablement voir des amendements déposés pour la séance
13:50 qui traitent le cas des entreprises qui sont testées positives une deuxième fois,
13:53 dans un laps de temps qui n'est pas encore déterminé, on est en train de le discuter.
13:57 Et là, effectivement, moi je suis partisan que la menace soit extrêmement dissuasive,
14:02 parce qu'une entreprise qui est dans cette situation-là, ça veut dire qu'elle a fait un plan d'action,
14:06 ça veut dire qu'elle s'est engagée, au fond, à changer ses pratiques, et qu'elle n'a rien fait.
14:11 Et donc là, je pense qu'il y a matière à être un petit peu plus sévère.
14:16 Merci Marc Ferracci de nous avoir éclairé sur ce texte,
14:19 qui parle au DRH, puis qui parle aussi au DSI et à tous les prestataires
14:22 qui sont dans les lignes de codage et des algorithmes,
14:25 parce que c'est un vrai débat très technologique, en fait, cette loi.
14:28 Merci Marc Ferracci, député Renaissance, et vous êtes à l'origine et porteur de cette loi anti-discrimination.
14:34 Parmi d'autres lois, vous avez été, je le rappelle, le rapporteur de la réforme de l'assurance chômage.
14:39 Merci de nous avoir rendu visite, c'est un vrai plaisir.
14:41 On termine notre émission avec Fenêtre sur l'emploi, et j'accueille mon invité.