SMART JOB - Pas de sens au travail, danger pour la santé mentale ?
La perception que nous avons de l'utilité de notre travail influe-t-elle sur notre santé mentale ? Alors que la question du sens dans notre vie professionnelle n'a jamais été aussi présente, de plus en plus d'études tendent à corréler le bien-être et la santé des individus à l'image qu'ils se font de leur profession.
Transcript
00:00 ...
00:11 -Le cercle est rache pour parler de la santé mentale
00:14 des collaborateurs. On en a beaucoup parlé
00:17 pendant l'ère Covid, avec des salariés isolés,
00:20 mais là, il y a un vrai sujet autour de santé mentale
00:23 et sens au travail. Quand on perd le sens au travail,
00:26 ça peut avoir des implications directes
00:28 sur sa santé mentale. On va en parler,
00:30 on va l'expertiser avec nos invités.
00:32 Nina van der Stieg, je crois l'avoir bien prononcé,
00:35 porte-parole France de Good Habits,
00:38 qui est une société néerlandaise, hollandaise,
00:40 fondée en 2011, qui travaille sur des plateformes,
00:43 et en particulier sur l'accompagnement des salariés
00:46 dans leur santé mentale.
00:48 Je résume bien le sujet ?
00:50 -Oui, tout à fait, dans leur santé mentale,
00:52 mais de manière générale,
00:54 dans le développement personnel du collaborateur.
00:57 On va en parler, car il y a un lien.
00:59 Quand on se sent mal, on peut avoir une dégradation
01:02 de son état de santé mentale.
01:04 François Cochet, vous êtes directeur
01:06 des activités santé au travail chez Secafi,
01:08 groupe Alpha, si je ne m'abuse,
01:10 et vous êtes président de la Fédération
01:13 des intervenants des risques psychosociaux, FIRPS.
01:16 J'ai toujours un peu de mal à le dire.
01:18 -Vous progressez. -Sur le mot FIRPS.
01:20 Quel sens au travail ?
01:21 C'est le dernier document réalisé,
01:24 on le voit sur la couverture,
01:26 "Retour d'expérience et pistes d'action".
01:28 Je commence par vous,
01:29 parce que vous dites, dans le digest de ce document,
01:32 qu'en fait, la vraie difficulté,
01:34 c'est pas tant le sens au travail que la qualité de travail.
01:38 Vous démarrez par la qualité du travail.
01:40 Le sens est très philosophique.
01:42 Vous vous dites, parlons déjà de la qualité de travail.
01:45 -Parlons déjà du travail. -C'est ça.
01:47 -Mon travail est ambigu. On dit "je vais au travail",
01:50 puis après, je fais mon travail.
01:52 C'est le lieu, c'est ce qu'on fait.
01:54 -On est à reculons au travail.
01:56 Ca, il y en a beaucoup.
01:57 Une fois qu'ils sont au boulot,
01:59 on n'est plus à l'époque de Taylor
02:01 où on soulevait des gueuses de fonte.
02:04 On doit mettre son intelligence, son coeur dans son travail.
02:07 Si on a une araignée dans la tête,
02:09 si on a des raisons de ne pas aller bien,
02:12 on ne peut pas bien travailler.
02:13 Parfois, on n'a plus envie de bien travailler.
02:16 Il y a beaucoup de débats en ce moment
02:18 sur la baisse des gains de productivité,
02:21 sur la crise du travail,
02:23 et on ne s'interroge pas assez sur ce qui se passe
02:25 dans la tête des salariés,
02:27 qui font que pour une partie d'entre eux,
02:29 ils n'ont plus envie de travailler.
02:32 On a beaucoup parlé au moment des retraites de pénibilité.
02:35 La pénibilité, c'est les métiers physiques,
02:38 où il y a encore le corps sollicité.
02:40 Mais c'est 20 % des salariés qui sont concernés par cet aspect.
02:43 Pour les 80 % autres,
02:45 le sujet que je mets en face de la pénibilité,
02:47 c'est le risque de lassitude.
02:49 La lassitude n'est pas généralisée.
02:52 Il y a des gens qui sont très contents d'aller au boulot,
02:55 qui font un travail qui les motive,
02:57 où ils mettent leur intelligence, leur coeur,
02:59 où ils sont reconnus,
03:01 où ils ont des relations avec une équipe sympathique,
03:04 où on coopère, etc.
03:05 Mais ce n'est pas le cas partout.
03:07 Et quand ce n'est pas le cas, ce n'est pas bon pour les entreprises,
03:11 parce qu'on fait semblant de travailler,
03:13 et ce n'est pas bon pour la santé.
03:15 Rentrer le soir en se disant "j'ai fait semblant de travailler"
03:19 ou "j'ai travaillé parce que j'étais obligé, mais j'avais pas envie",
03:23 dans la durée, c'est vraiment pas bon.
03:25 -Ce sont des programmes de formation
03:27 autour de la santé mentale et de l'épanouissement du collaborateur.
03:31 Si j'ai bien compris, très affinés,
03:33 à travers différentes typologies,
03:36 un questionnaire très détaillé
03:37 qui permet de savoir où vous situez la personne.
03:40 Ce qu'on décrit là, à travers ce document de la FIRPS,
03:43 ça correspond à l'état d'esprit de ces personnes
03:46 qui suivent vos programmes ?
03:48 Des gens désengagés, dans l'ennui,
03:50 des gens qui font le "quiet quitting", comme on dit ?
03:53 -Pas forcément.
03:54 On s'adresse à tous les collaborateurs.
03:56 Par contre, c'est vrai, en revanche,
03:59 en France, on sait que 62 % des employés français
04:03 ont souffert, en tout cas, de stress assez important,
04:07 et on sait que le stress, ça cause peut-être une démotivation
04:10 ou une perte de sens au travail.
04:12 Donc, globalement, en France, en tout cas,
04:16 on s'adresse quand même à des collaborateurs
04:18 qui, peut-être, connaissent une lassitude au travail
04:21 et qui vont un reculons au travail.
04:23 -Ils vous disent quoi ? Vous avez des programmes
04:26 pour tenter de répondre ou de les accompagner
04:29 dans ces "souffrances",
04:30 beaucoup ressentent cette souffrance.
04:32 C'est quoi leur difficulté de fond ?
04:35 Le travail ne correspond plus à leur goût ?
04:37 La qualité du travail s'est dégradée
04:39 parce qu'on leur demande trop ?
04:41 Qu'est-ce qui se passe ?
04:43 -Alors, ça peut être tout un tas de raisons.
04:45 Ça peut être, justement,
04:48 du stress un peu trop intense au travail
04:51 ou alors une relation qui n'est pas optimale
04:53 avec son manager ou ses équipes.
04:55 Il y a plein de raisons
04:57 qui peuvent causer un désintéressement,
05:00 en tout cas, au travail,
05:02 mais il y a vraiment des solutions.
05:04 Le développement des compétences, c'est une des façons efficaces
05:07 pour redonner envie aux collaborateurs
05:10 d'aller au travail et de...
05:15 -Et de se réengager. -Et de se réengager, exactement.
05:18 -Juste quand même, on a démarré par le travail,
05:21 puis la qualité de travail, puis le sens au travail.
05:25 Encore une fois, vous-même, vous le dites,
05:27 il y a un caractère assez subjectif du sens au travail
05:30 parce qu'on a tous une définition très différente
05:33 du sens qu'on met à notre travail.
05:35 Comment on fait, là, pour créer un concept
05:37 alors qu'on est sur des cas très individuels ?
05:40 Chacun aura sa définition du sens au travail.
05:43 -C'est là qu'intervient le management et son rôle essentiel
05:47 parce que chaque personne a, en fonction de sa personnalité,
05:52 sa conception du travail.
05:54 Cette conception va aussi évoluer dans le temps.
05:57 En fonction des événements de la vie,
05:59 de différentes choses, par exemple,
06:01 pas de formation pendant des années,
06:03 au bout d'un moment, on s'étiole. -On m'a oublié.
06:06 -Voilà. On peut même définir le management
06:09 comme étant celui ou celle qui va rendre compatibles
06:13 des individualités qui n'ont aucune raison d'être homogènes.
06:16 Chercher l'homogénéité, c'est un leurre absolu.
06:19 Il faut faire travailler ensemble des gens différents
06:22 qui s'acceptent, qui se comprennent.
06:24 -C'est le chapitre 3, le rôle du manager.
06:26 C'est celui qui va créer le lien.
06:28 Mais vous dites quand même qu'il lui aussi est en quête de sens.
06:32 Non seulement il doit embarquer ses équipes,
06:35 mais ce même manager lui-même est habité
06:37 par l'idée qu'il en aura le bol de faire 15h par jour.
06:40 -La crise qui vient d'en donner, qui est positive et motivante,
06:44 n'est pas généralisée. Il y a beaucoup d'entreprises
06:47 où on demande de la surveillance, du reporting,
06:49 des remarques permanentes.
06:51 Il y a une crise du management, puisque beaucoup de personnes...
06:55 Il y a de plus en plus d'entreprises qui n'arrivent pas
06:58 à pourvoir des postes de management.
07:00 Je connais des entreprises qui ont des établissements
07:03 de plusieurs milliers de personnes avec des DRHs
07:06 en postes vacants pendant 6 mois.
07:08 -Trop de pression. -Et puis, un manque de sens.
07:11 Finalement, ce qu'on demande aux managers
07:13 est totalement contradictoire.
07:15 On leur demande de développer l'autonomie,
07:18 mais dans un couloir tellement étroit que ça ne veut rien dire.
07:21 On dit aux gens "faites confiance à vos équipes",
07:24 mais en les surveillant en permanence.
07:26 Les managers ne supportent plus ces situations.
07:29 -Des injonctions contradictoires. -Exactement.
07:32 -Dans le document de la FIAPS, il y a des choses très concrètes.
07:35 Vous avez retenu un colloque en octobre dernier.
07:38 Il y a la notion de prévention primaire.
07:41 C'est un terme très technique, inscrit dans le code du travail,
07:44 mais dans l'action, c'est quoi ? La prévention primaire ?
07:47 Vous dites à l'entreprise, avant d'arriver à l'accident,
07:50 "travaillez en amont". -Exactement.
07:52 C'est vraiment à l'entreprise, aux managers,
07:55 mais de manière générale à l'entreprise,
07:57 de vraiment décider de se lancer
07:59 et aborder les sujets de la santé mentale en entreprise
08:03 et, en tout cas, opter pour une solution comme Good Habits,
08:06 c'est une première étape pour aborder ces sujets-là.
08:09 Déjà, pour afficher aux collaborateurs
08:12 que oui, on parle de la santé mentale,
08:14 je vous propose des formations en interne
08:17 pour vous former sur ces sujets-là.
08:19 Et ensuite, ça permet aussi,
08:21 parce que je reviens à ce que vous disiez tout à l'heure
08:24 sur l'importance du manager
08:25 au niveau de l'accompagnement du collaborateur
08:28 pour aller mieux et pour sa qualité de vie au travail.
08:31 Avec Good Habits, par exemple, on propose des formations.
08:34 C'est important de former et que l'entreprise forme
08:37 les managers sur l'accompagnement des collaborateurs.
08:40 Un manager ne peut pas être seul face à des collaborateurs
08:44 qui ont besoin d'être guidés pour aller mieux au travail.
08:47 -Prévention primaire,
08:49 prévention secondaire, prévention tertiaire,
08:51 ça renvoie à des débats des partenaires sociaux
08:54 sur les fameux risques psychosociaux.
08:56 Auparavant, on n'associait pas
08:58 quête de sens au travail et RPS.
09:02 Vous, vous le faites. Il y a un lien.
09:04 -Oui. -C'est incroyable.
09:05 -La question du sens au travail est un sujet extrêmement vaste.
09:09 Dans les travaux qu'on a mis, on a choisi 3 axes.
09:11 Les connaissances de travail, la formation,
09:14 et le management. On aurait pu en prendre d'autres,
09:17 mais on n'aurait jamais abouti.
09:18 Donc, c'est pas exhaustif.
09:20 Là aussi, on ne peut pas donner des recettes sur des sujets pareils.
09:24 Il faut aussi que chaque entreprise,
09:26 chaque organisation, chaque collectivité,
09:28 ait sa propre réflexion en fonction de sa culture,
09:31 de sa sociologie, de ses contraintes,
09:33 adapte les bons conseils qu'on peut leur donner en local,
09:38 en discute avec les représentants du personnel
09:40 et après, s'inscrive dans le droit à l'erreur.
09:43 C'est-à-dire que construire des programmes
09:45 de qualité de vie au travail,
09:47 c'est aussi s'apercevoir qu'on peut se tromper.
09:50 Si une mesure qu'on croyait bonne il y a un an,
09:52 on s'aperçoit qu'elle ne donne rien,
09:55 on peut la retirer, en mettre une autre.
09:57 Le réflexe, souvent, c'est d'en rajouter.
09:59 -C'est un combo RH, un combo partenaires sociaux ?
10:02 Parce que les RPS, c'est des documents extrêmement techniques,
10:05 on voit le nombre de personnes qui ont été en arrêt maladie,
10:09 les problèmes de santé mentale.
10:10 L'entreprise doit faire quoi ?
10:12 Prévention primaire à travers des formations ?
10:15 -L'employeur n'a pas le choix.
10:17 Il a le choix de la santé des salariés.
10:19 Mais la meilleure façon de le faire,
10:21 c'est dans la concertation avec les représentants du personnel.
10:25 Dans les réseaux sociaux, du sens au travail,
10:27 on est au coeur des individus.
10:29 Le faire de l'extérieur pour eux et pas avec eux,
10:32 ça n'a aucun sens.
10:33 -Risques psychosociaux, c'est très détaillé.
10:35 C'est des gens qui ont des difficultés mentales,
10:38 des troubles mentaux.
10:39 Comment se définissent ces fameux RPS,
10:42 qui sont catégorisés ?
10:43 -Les troubles, c'est quand les risques se sont manifestés.
10:46 Les risques, c'est avant les troubles.
10:48 Le risque incendie, c'est avant le feu.
10:51 Après, c'est le stress, le désengagement,
10:53 les tensions entre collaborateurs.
10:55 -Violence, en tout cas. -De plus en plus forte,
10:58 avec le management.
10:59 Il y a de plus en plus de plaintes pour harcèlement
11:02 et d'enquêtes harcèlement.
11:04 Pour des raisons qui s'expliquent assez bien,
11:06 moi, ça fait plusieurs années que j'ai considéré
11:09 que la suppression des représentants du personnel
11:12 était une mauvaise idée.
11:13 C'est ce qui permettait de traiter les problèmes tôt, en amont,
11:17 avec le manager. -Et de désamorcer.
11:19 -Et de désamorcer.
11:20 J'ai écrit, il y a 4 ans,
11:22 au bout d'un moment, les sujets non traités,
11:24 parce qu'il n'y a plus les représentants,
11:27 ils pourrissent gentiment et ils finissent
11:29 par des demandes de réparation, des accusations de harcèlement.
11:33 Et là, pour reculer, c'est très difficile.
11:35 Quand le mot "harcèlement" est prononcé,
11:37 très souvent, on aura des dégâts importants derrière.
11:40 Pour la personne accusée de harcèlement,
11:43 parfois à juste titre ou parfois à tort,
11:45 et pour la personne, quand les gens commencent
11:47 à exprimer leurs difficultés en termes de harcèlement,
11:51 un point de non-retour est atteint.
11:53 -Et là, c'est trop tard, parce que j'ai envie de dire
11:55 que même avec une très belle formation,
11:58 on ne peut pas rattraper le tir.
12:00 Vous, vous vous situez en amont, vous dites à l'entreprise,
12:03 pour éviter les cas de figure dont on parle,
12:05 qui ne sont plus des risques, mais des troubles,
12:08 traitons les risques. -C'est ça.
12:10 C'est vraiment une solution de support.
12:12 Il faut être accompagné par un professionnel, un psychologue,
12:16 et se tourner vers les RH si jamais on est dans une situation
12:19 où il y a des détresses psychologiques,
12:22 mais en tout cas, des formations, ça sert à déjà se former
12:25 sur ces sujets-là, c'est très important,
12:27 et aussi, comme je le disais tout à l'heure,
12:30 de pouvoir mettre en avant et de montrer aussi
12:32 que l'entreprise est ouverte à recevoir un témoignage
12:37 ou alors recevoir une situation d'un collaborateur
12:40 qui se sentirait mal en entreprise,
12:42 qui puisse se tourner vers les RH.
12:44 -Vous recueillez ce type de sujets ?
12:46 Il y a une plateforme e-learning où la personne
12:49 peut parler à quelqu'un physiquement
12:51 en lui expliquant ses difficultés ?
12:53 -Euh... Alors, on sera pas en direct
12:55 avec les collaborateurs, par contre,
12:57 on forme justement les services RH
13:00 à s'approprier les sujets qu'on met en avant
13:02 dans nos formations pour qu'eux puissent prendre...
13:05 -Piloter, oui, bien sûr. -Piloter exactement
13:08 et mettre en avant ces sujets-là avec les collaborateurs.
13:12 -On change le code du travail, François Cochet,
13:14 il est en train de faire un programme
13:17 pour changer le code du travail,
13:19 est-ce qu'on doit le changer ou est-ce qu'on a tous les outils
13:22 au sein du code du travail pour régler ces nouveaux sujets
13:26 dont on parle ? Le sens, la santé mentale,
13:28 les troubles psychosociaux liés à un désengagement,
13:31 une forme d'ennui, je trouve que c'est très nouveau, ça.
13:35 C'est nouveau ou pas ?
13:36 A 40 ans, on s'ennuyait pas au travail ?
13:38 -Pas de la même façon.
13:40 Je pense qu'il y a des évolutions lourdes, structurelles.
13:43 Changer le code du travail,
13:45 on a repris une proposition qui est pas de notre fête,
13:48 mais qu'on soutient, qui a été reprise
13:50 par le rapport de Jean-Dominique Sénard et Mme Théry.
13:53 -Absolument. -De rajouter
13:55 un 10e principe de prévention, donc 9,
13:58 et je trouve cette proposition remarquable,
14:00 c'est ajouter un seul principe, écouter les travailleurs.
14:03 -Vous le dites, d'ailleurs. Revenir à l'essentiel, l'humain.
14:07 -Si il y avait une modification du code du travail à faire,
14:10 c'est celle-là. On aime bien les lois très compliquées,
14:14 mais 14 mots à ajouter, ce serait brillant.
14:16 -Donc, vous nous dites en creux, avec un oeil qui brille,
14:19 que globalement, tout ça est très simple,
14:22 mais tout ça n'est pas fait. C'est un mot très simple,
14:25 mais qu'on ne fait pas. Ecoutez un collaborateur.
14:28 Je vois à qui c'est, parce que c'est la réponse,
14:30 la promesse que vous avez chez Good Habit,
14:33 c'est de combler cette difficulté. -Tout à fait.
14:36 C'est pour ça, d'ailleurs, qu'on a revu un peu
14:38 notre façon de voir un peu la formation en interne,
14:42 et on propose des tests psychométriques,
14:44 parce qu'on considère que c'est la connaissance de soi
14:47 du collaborateur qui lui permettra, derrière,
14:50 d'avoir un parcours de formation adapté à son profil,
14:53 exactement affini, et vraiment adapté à ses attentes
14:56 et ses besoins. Donc, un test psychométrique
14:58 lui permettra de savoir faire quelle formation se tourner
15:02 par rapport à son... Si il est en mal-être,
15:04 par rapport à son mal-être actuel.
15:06 -Ce sera pas pareil pour une collègue qui, plutôt,
15:09 a le sentiment d'avoir été mise au placard.
15:12 -En effet, écouter, que ce soit un service RH
15:14 ou alors donner en tout cas la possibilité
15:17 au collaborateur de le faire par lui-même,
15:19 c'est déjà une bonne première étape.
15:22 -Une fois que vous avez donné cette plateforme
15:24 et que les gens s'en servent, ou pas,
15:26 les DRH ont un retour, ils ont, eux,
15:29 un accès à cette réalité concrète
15:31 des résultats du test psychométrique,
15:33 ou pas, parce que c'est confidentiel.
15:35 -C'est confidentiel.
15:37 -C'est confidentiel. Ils peuvent demander...
15:39 Ca peut être un bon exercice, en tout cas,
15:42 avec un manager, de demander au collaborateur
15:44 s'il accepte de partager ses résultats.
15:47 Ca peut être un début de conversation
15:49 avec son manager, ça peut être utile.
15:51 Sinon, on peut, bien sûr, en tant que DRH,
15:54 voir les résultats d'utilisation des formations et des tests.
15:57 -Ceux qui s'en ont part. -Oui, ceux qui s'en ont part.
16:00 On conseille toujours de faire des enquêtes de satisfaction
16:03 auprès des collaborateurs. -C'est vital.
16:06 -Oui. -C'est essentiel.
16:07 Merci à vous deux de nous avoir éclairés
16:10 les 14 mots à rajouter dans le code du travail,
16:12 dans le cadre du Conseil national de la fondation.
16:15 C'est de ça dont vous parliez.
16:17 Merci, Nina Van Der Stieck,
16:18 porte-parole de Good Habits, une société néerlandaise
16:22 qui fait de l'accompagnement en plateforme digital learning,
16:25 de la formation digital learning,
16:27 notamment autour de ces dimensions de santé mentale
16:30 et de bien-être au travail.
16:32 Merci, François Cochet,
16:33 directeur d'activité santé au travail,
16:36 membre et président de la Fédération des intervenants
16:39 des risques psychosociaux, les RPS,
16:41 avec ce document "Quel sens au travail ?"
16:43 réalisé par la FIRPS.
16:44 -On peut le télécharger gratuitement.
16:47 -C'est 14 mots, aussi. La suite de nos programmes,
16:49 avec Fenêtre sur l'emploi, évidemment.
16:52 *bruit de pet*