Lundi 1 avril 2024, SMART JOB reçoit Nicolas Lepercq (Responsable R&D;, Ignition Program) , Delphine Jouenne (Présidente, Enderby) , Samuel Tamagnaud (directeur général adjoint, Morgan Philips) et Albane Armand (Directrice, Robert Half France)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous en RH Management,
00:12 débats, analyses, expertises et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15 Bien dans son job, on parle d'un sujet dont on parle beaucoup sur ce plateau,
00:18 burnout, bore-out, où en est-on en France, diagnostiques mais peut-être des pistes d'accompagnement.
00:25 On va en parler avec Nicolas Leperre qui est docteur en Management et responsable R&D chez Inition Programme.
00:31 Il est notre invité.
00:32 Le cercle RH, le pouvoir de la cooptation, ben oui les DRH s'en servent beaucoup,
00:37 ils en parlent peu mais la cooptation permet de recruter.
00:40 On fera le point avec des experts d'Elfine Jouen et Samuel Tamagno seront nos invités dans le cercle RH
00:46 et on terminera notre émission avec Fenêtre sur l'emploi.
00:48 La formation professionnelle, elle est importante, elle est un levier de fidélisation,
00:53 c'est ce que nous dit une étude de chez Robert Ralph et c'est Albane Armand qui nous en parlera à la fin de l'émission.
00:59 Tout de suite c'est Bien dans son job.
01:01 Bien dans son job pour parler du bore-out, du burnout, des sujets dont on parle beaucoup dans notre émission Smart Job.
01:19 Où est-ce qu'on en est ? On va en parler avec Nicolas Leperre.
01:22 Bonjour Nicolas. Bonjour Arnaud.
01:23 Docteur en management et responsable R&D chez Initio Programme avec un baromètre.
01:27 Alors on peut reprendre quelques chiffres de ce baromètre, évidemment,
01:30 parce que le diagnostic est vrai dans votre étude et dans beaucoup d'autres.
01:34 La situation du stress, des dépressions, des burnouts est effrayante.
01:39 40% ce chiffre, c'est la proportion de salariés, ça c'est votre baromètre,
01:43 qui sont en souffrance ou qui subissent un niveau de stress élevé.
01:48 Ça je dirais c'est le premier niveau, puis après il y a évidemment des risques médicaux,
01:53 burnouts, pour certains même tentatives de suicide et suicides.
01:57 Ça c'est le diagnostic.
01:59 D'abord, un, qu'est-ce qui se passe ? On n'a jamais parlé autant de qualité de vie et de bien-être.
02:03 Et on a des chiffres qui objectivement dressent un tableau très sombre de la situation.
02:08 Alors le tableau est à la fois sombre, mais en même temps c'est un tableau de prise de conscience.
02:14 C'est comme si tout à coup on commençait à mesurer quelque chose qu'on n'avait pas mesuré jusqu'alors
02:18 et qu'il y avait des difficultés existantes mais qu'on passait outre ces difficultés.
02:21 - Vous ne voulez pas les voir ?
02:22 - On ne voulait pas les voir, on considérait que travailler c'est souffrir,
02:25 travailler c'est pour gagner sa croûte et que la question du sens et la question
02:29 de qu'est-ce que je vais faire tous les jours était moins importante.
02:32 Donc ça c'est un premier aspect.
02:33 À partir du moment où on mesure, on voit apparaître des choses
02:36 qu'on ne voyait pas quand on ne mesure pas. Première chose.
02:39 - On mesure, mais évidemment il faut adresser,
02:42 parce qu'une fois que vous avez apporté ce baromètre au DRH,
02:44 ils vous disent "moi chez moi c'est plus de 45, chez moi c'est 35".
02:48 Qu'est-ce qu'on fait concrètement ? Parce que j'évoquais le versus bien-être au travail
02:52 et elle vous dit, cette DRH, "mais chez nous on fait tout pour la bienveillance et le bien-être".
02:57 Personne ne dit le contraire.
02:58 - Alors la question de la nuance est importante là-dessus.
03:01 Dans les 40% qu'on évoque dans notre baromètre, ce qu'on mesure c'est que
03:05 quand on parle de "burnout" qui est un terme un peu générique,
03:07 qui est historique des années 70, peut se décliner sur des façons de souffrir,
03:12 ou des formes de souffrance au travail diverses. On parle du "bore-out".
03:15 Vous savez la différence, c'est mon job m'ennuie et aller travailler m'épuise
03:19 parce que mes tâches ne remplissent pas, ne donnent pas de plaisir,
03:23 sont trop régulières, trop monotones, répétitives, etc.
03:28 On a tous vécu ça, quand on a des tâches très très casse-pieds,
03:31 on sort d'une fin de journée en disant "je suis épuisé"
03:34 alors que finalement on n'a pas fait plus que lorsqu'on a fait des tâches extrêmement intéressantes.
03:37 Donc c'est vrai pour les métiers et c'est vrai pour chacun d'entre nous dans nos métiers.
03:41 Et puis il y a une autre forme aussi. La forme qui émerge aussi c'est la notion de "brown-out".
03:45 Alors tout ça par rapport à ce qu'évoquaient vos invités sur la question des anglicismes,
03:51 ça peut être problématique, mais en gros c'est la perte de sens.
03:54 C'est le fait qu'on nous demande de travailler dans une direction,
03:56 puis on va dans une autre, et puis tout à coup on se dit
03:58 "mais moi je ne contribue pas à ce que je voudrais faire dans ma vie".
04:01 - Puis je suis un pion quoi !
04:02 - Tu es un pion, absolument.
04:03 Et enfin, une dernière nuance, c'est le "blur-out".
04:06 Et le blur-out, issu de la "blur" comme le "flou",
04:09 c'est l'idée que j'ai du mal à séparer ma vie pro de ma vie perso.
04:12 Et évidemment c'est une des conséquences de la transformation digitale,
04:16 mais aussi du télétravail, bien évidemment.
04:19 - Avec les souffrances de la distance, parce que c'est dans le baromètre,
04:23 on voit aussi ceux qui sont en distance.
04:24 Mais il y a quand même un chiffre que j'ai voulu reprendre,
04:26 parce qu'on parle beaucoup de ces managers et on pense à eux,
04:28 mais il y a quand même dans votre étude un élément important, les "managers".
04:31 Donc les collaborateurs, sont plus nombreux que les managers
04:34 à ressentir des symptômes de souffrance au travail +20.
04:37 C'est pas rien.
04:38 Ca veut dire quoi ? Ca veut dire que les managers sont encore trop dans la verticalité,
04:43 sont trop dans l'exécution, pas assez d'autonomie.
04:47 Est-ce que ça part de là aussi, ces sentiments de souffrance ?
04:50 - Alors très certainement, ça a à voir avec la question du sens
04:54 que chacun des managers peut avoir dans son activité.
04:57 On me demande d'exécuter une tâche,
04:59 mais finalement je ne vois pas vers quoi elle va aboutir.
05:03 - Elle est mal vendue aussi par les managers.
05:05 - Elle est mal vendue en interne.
05:06 Je suis mobilisé sur une action,
05:09 puis finalement on va demander de faire d'autres choses à côté.
05:11 J'ai le sentiment d'être la variable d'ajustement.
05:13 Tous ces éléments qui font qu'on n'a pas la place qu'on voudrait dans l'entreprise.
05:17 Et ça, ça explique notamment le décalage avec les managers.
05:19 - Un mot sur ces jeunes, parce qu'on parle de cette génération Z,
05:23 on dit que c'est elle qui va peut-être transformer tout cela,
05:25 parce qu'elle est moins dupe, elle est plus à distance.
05:27 Là aussi, ces jeunes 18-25, ils sont très impactés.
05:31 On pense qu'ils sont loin, qu'ils sont un peu détachés.
05:34 Mais pas du tout, le baromètre dit à peu près l'inverse.
05:36 - Absolument.
05:38 En fait, il y a deux populations qui sont plus fragiles,
05:40 visiblement par rapport à ces questions,
05:41 c'est les plus jeunes et les plus âgés.
05:43 Les plus jeunes, très certainement,
05:44 parce qu'ils ont un niveau d'attente et d'exigence
05:47 qui est peut-être plus important que les générations précédentes sur cette question.
05:50 Ils veulent du sens, ils veulent pouvoir dire
05:52 "je construis ma vie de façon plus satisfaisante".
05:55 Il y a probablement aussi, certaines études montrent
05:58 que l'effet finalement du confinement
06:00 font que par exemple des jeunes diplômés
06:02 qui ont traversé des périodes de confinement
06:04 ont très mal vécu ces phases-là
06:06 et ont été marqués de façon importante.
06:08 - Donc un traumatisme indélébile.
06:09 - Indélébile, je ne sais pas, mais un traumatisme relativement...
06:12 - Qui dure. - Absolument.
06:13 - La solution, c'est que les DRH soient affines,
06:16 leur proposition soit plus fine dans les accompagnements,
06:21 qu'on individualise un peu plus ?
06:22 Est-ce que cette question est posée ?
06:24 - Absolument. C'est complètement ça l'enjeu,
06:26 mais on mesure toute la complexité de l'individualisation.
06:29 Quand on travaille avec un collectif, à la carte,
06:31 ça devient compliqué pour un manager, pour un DRH,
06:33 en termes d'organisation du travail, en termes de rémunération,
06:35 en termes de sens, de mission, etc.
06:37 Pour autant, c'est probablement ce vers quoi il faut tendre
06:40 pour que derrière l'expérience salariée,
06:42 qui est un concept extrêmement important,
06:44 c'est-à-dire la façon dont je vais vivre au quotidien
06:46 mon expérience de travailleur,
06:48 devienne suffisamment satisfaisante
06:50 pour inverser ces "bore-out", ces "burn-out", ces "blur-out", etc.
06:53 C'est-à-dire qu'on puisse remonter le niveau de satisfaction
06:57 de chacun des collaborateurs.
06:59 - Je ne veux pas qu'on se quitte sans parler des femmes,
07:01 parce que là aussi il y a un écart d'ences baromètres
07:03 entre les hommes et les femmes, des femmes plus nombreuses
07:05 que les hommes, à subir cette souffrance au travail.
07:07 Plus 19% d'écart, il faut le signaler.
07:09 - Absolument. Très rapidement, un élément d'explication.
07:12 Souvent, elles sont pas sur des positions manageriales,
07:15 donc on a une surreprésentation de manager parmi les femmes.
07:18 - Il y a un biais là.
07:19 - Absolument. Et puis, il y a la question aussi du fait
07:21 que se déclarer en situation de fragilité est quelque chose
07:24 qui est assez naturel, ou assez naturel plutôt culturellement
07:27 partagé chez les femmes, alors que la posture classique
07:30 du manager homme, c'est dire "même pas mal".
07:33 - Il serre les dents et il dit rien.
07:35 - Pourtant, il a mal, mais il fait comme s'il avait pas mal.
07:37 - Il se fait mal, mais en silence.
07:39 - Absolument.
07:40 - Merci Nicolas Leperck. Lisez ce baromètre, étudiez ce baromètre
07:43 qui est très très riche avec beaucoup de détails,
07:45 beaucoup de finesse, porté par Initio Programme.
07:48 Merci Nicolas Leperck, docteur en management
07:50 et responsable R&D chez Initio Programme.
07:53 - Merci à vous.
07:54 - On tourne une page, on s'intéresse dans le cercle RH
07:56 à la cooptation. Alors vous savez, on l'a dans le commerce
07:59 avec des cartes de "on coopte sa femme",
08:02 mais on coopte aussi en RH, on recrute grâce à la cooptation,
08:06 on n'en parle jamais, on en parle dans Smart Job
08:08 et je vous accueille et je vous présente mes invités.
08:11 [Générique]
08:23 - Le cercle RH, le débat de Smart Job, pour parler de la cooptation,
08:26 on en parle peu de cette cooptation et pourtant 51% des RH
08:30 expliquent qu'ils utilisent cette cooptation,
08:34 c'est dire que c'est un outil utile, mais c'est vrai que c'est un peu
08:37 une zone grise, on n'en parle pas, on parle de recrutement,
08:39 d'outils numériques, mais très peu de cooptation.
08:42 On en parle avec mes invités, ils sont là, Delphine Jouen,
08:45 ravie de vous accueillir, vous êtes la présidente d'Enderby,
08:48 qui est un cabinet de conseil en stratégie de communication
08:51 et d'influence, et puis par ailleurs, vous aimez écrire,
08:54 essayiste, auteur de "Les bons mots", entre parenthèses,
08:58 du travail, édité d'ailleurs chez vous, chez Enderby,
09:02 justement avec tous ces mots qu'on jargonne, qu'on utilise,
09:05 qu'on machonne et qui ne veulent plus dire grand-chose en fait.
09:08 Exactement, on est dans une novlangue managériale
09:11 où les mots n'ont plus forcément leur sens originel.
09:14 Cooptation a toujours du sens, et on va en parler avec vous,
09:17 Samuel Tamagnou, vous êtes directeur général adjoint de Morgan Philips,
09:20 entreprise française, mais présente dans combien de pays dans le monde ?
09:25 20 pays, 500 collaborateurs, avec une présence bien sûr en Europe,
09:30 mais aussi en Asie, on parlait de la Chine,
09:33 effectivement on a 120 collaborateurs en Chine.
09:35 Conseil en communication stratégique ?
09:37 Conseil en ressources humaines, j'insiste sur ressources humaines,
09:40 pour tirer communication, sur le pilier de l'acquisition de talents,
09:44 puisque nous en parlions, de compétences,
09:47 et puis de l'autre côté effectivement,
09:49 toute la partie développement des ressources internes à l'entreprise.
09:52 Ce n'est pas le sujet de l'émission, mais c'est tentant,
09:54 on utilise toujours ce mot "talent" et là je vous ai vu réagir,
09:56 c'est aussi un mot qu'on machonne à longueur de journée.
09:59 On peut le mettre dans la liste.
10:01 Revenons à cette définition de la cooptation,
10:04 c'est quoi la cooptation Delphine ?
10:06 En fait la cooptation, je vais faire un peu d'étymologie latine,
10:10 parce que c'est quand même nos racines,
10:12 ça vient de "cum" donc "avec", "obterrer",
10:15 donc il y a cette notion de rentrer, de faire un choix,
10:17 avec une notion de sélectivité.
10:19 Donc initialement c'est pour rentrer dans un club qui est extrêmement fermé,
10:23 et là aujourd'hui ça s'est un peu élargi en étant intégré
10:27 comme une nouvelle piste possible pour recruter.
10:31 Alors Samel, je vous ai pris le chiffre,
10:33 parce que je rends à César le chiffre des 51%,
10:36 mais c'est un chiffre que vous portez,
10:38 c'est très intéressant parce que,
10:40 autant on parle de tous les outils de recrutement,
10:42 mais alors celui-ci, la cooptation, il passe sous les écrans radars,
10:45 comment vous l'expliquer ?
10:46 Et pourtant il est très utilisé.
10:47 Alors la cooptation c'est aussi un de nos conquérants,
10:49 il faut être très clair.
10:50 C'est le marché caché.
10:51 C'est le fameux marché caché.
10:53 C'est l'entreprise qui met en place,
10:55 c'est arrivé il y a environ à peu près 5 ans en fait,
10:57 la cooptation c'est arrivé juste un petit peu avant le Covid,
10:59 et on s'est aperçu effectivement que
11:01 quand vous faites rentrer des candidats qui sont cooptés,
11:04 globalement il y a plus de chances qu'ils restent après 2 ans.
11:06 Je crois qu'on est autour du 45% des candidats qui ont été cooptés
11:09 qui sont là après 2 ans,
11:10 alors que si vous passez par un job board classique, c'est 20%.
11:14 Pourquoi ? Parce qu'effectivement quand on coopte les candidats,
11:17 c'est vrai qu'on les fait venir de notre réseau,
11:19 donc c'est des gens qui nous connaissent,
11:21 c'est des gens qui font partie du premier cercle,
11:23 et on a plutôt tendance, quand on est heureux dans son entreprise,
11:25 à faire venir des gens que l'on connaît.
11:27 Et en termes de psychologie,
11:29 il y a une sorte de lien humain qui se crée,
11:31 qui n'est pas le job board classique,
11:33 où je réponds à une annonce, je fais mes 6 entretiens,
11:35 je suis embauché, il se passe quelque chose d'humain,
11:37 enfin il y a quelque chose qui est dans la chair en fait là.
11:40 Il y a quelque chose de beaucoup plus rapide,
11:42 parce que bien évidemment il n'y a pas justement ces 6 entretiens
11:46 qu'il faut qu'on subisse pratiquement,
11:49 et puis c'est vrai que le fait d'avoir ce blanc-seing,
11:51 enfin ce pass pour pouvoir intégrer l'entreprise,
11:54 si la confiance est là et la confiance est réciproque
11:57 entre le collaborateur et le dirigeant,
11:59 de fait, finalement, le candidat aura une écoute et une attention particulière.
12:05 Mais par votre présence sur le plateau aujourd'hui,
12:07 ce n'est pas la cooptation du dîner en ville
12:09 ou de la soirée du samedi soir entre potes,
12:11 en disant "tiens, je vote chez machin, le patron est sympa, il cherche quelqu'un".
12:14 Ça c'était déjà de la cooptation.
12:16 Mais là, on parle d'une cooptation, on va y venir,
12:18 où on industrialise, c'est-à-dire qu'on met des primes,
12:20 on est d'accord.
12:22 Donc ça veut dire que la DRH imprime une politique de cooptation,
12:25 c'est bien de ça dont on parle.
12:27 Ça propose aussi au collaborateur d'être totalement partie prenante
12:33 sur la typologie humaine de l'entreprise,
12:37 en lui proposant un système de primes,
12:41 en allant recruter dans son réseau.
12:44 La prime, je ne sais pas quels sont les montants que vous voyez.
12:49 Ça peut être 500, 1000, 1500 euros, ça peut être plus.
12:52 - J'ai vu que la RATP faisait de la cooptation,
12:55 elle galère à recruter des chauffeurs de bus.
12:58 J'ai vu que le groupe Hup, le petit territoire...
13:00 - En venant vous voir, j'ai pris la union,
13:02 j'ai entendu pour la première fois,
13:04 donc la RATP qui recrute dans la union.
13:07 Voilà, aujourd'hui, un message est passé.
13:11 Il va y avoir une journée, fin mars ou début avril, à la Défense.
13:15 - On vit des choses incroyables avec vous, Samuel.
13:17 - C'est quelque chose que je n'avais pas entendu.
13:20 - Donc, du recrutement en direct, c'est que le client devient candidat,
13:24 et le candidat peut être aussi client de fait.
13:26 La cooptation, c'est la DRH qui envoie un mail,
13:30 excusez-moi d'être un peu concret,
13:31 mais elle envoie un mail général à toute l'entreprise en disant,
13:33 voilà, si vous réussissez à coopter quelqu'un,
13:36 vous avez le droit à cette petite carotte, qui est la petite prime.
13:39 Il y a des critères, comment ça se passe ?
13:41 Parce que moi, j'ai très envie de l'avoir, cette prime.
13:44 - Moi, je l'ai mise en place.
13:46 - Pour vous, en interne ?
13:47 - Voilà, pour nous, en interne, ça marche plutôt bien.
13:50 - 30 collaborateurs ?
13:52 - Ça marche plutôt bien.
13:54 En fait, c'est déterminé dans un livret d'accueil
13:56 où on explique tous les systèmes qui sont mis en place
13:59 d'accompagnement au sein de l'entreprise,
14:02 les systèmes de primes, davantage,
14:05 et parmi ce système de primes, il y a la prime de cooptation.
14:08 Et chaque fois qu'on a besoin d'un collaborateur,
14:11 on va d'abord faire appel à notre réseau.
14:14 - C'est le premier niveau, ça, de recrutement ?
14:15 - Exactement. Le recrutement, ça passe d'abord
14:17 par un message à nos collaborateurs,
14:20 une annonce ensuite sur des sites Internet, LinkedIn.
14:24 Finalement, c'est le collaborateur qui devient le porte-parole
14:27 et l'ambassadeur de l'entreprise.
14:29 - Ça me met la question intéressante ou bête,
14:31 on recrute un ami, c'est souvent des cooptations amicales ?
14:34 - Ça peut être une connaissance.
14:35 - C'est souvent une connaissance, basiquement.
14:37 - Quand vous êtes bien dans votre entreprise,
14:38 que vous êtes heureux, vous avez effectivement,
14:40 vous attirez les talents et les compétences.
14:43 C'est-à-dire que vous êtes à un dîner, vous expliquez qu'aujourd'hui,
14:45 il y a un certain nombre de postes qui sont ouverts dans l'entreprise
14:47 et vous pouvez effectivement attirer les collaborateurs.
14:49 En fait, ça fait partie d'une équation complète.
14:51 Vous avez à la fois la partie cooptation,
14:53 vous avez les talents d'acquisition interne
14:55 et puis vous avez, après, des cabinets de recrutement comme nous.
14:58 - Je la valide comment, ma petite prime de 1500 ?
15:00 Il faut que je le prenne par la main et qu'il rentre dans le bureau du Hirash ?
15:03 Et là, on appuie sur un bouton rouge, ça fait bip bip ?
15:05 - On attend généralement la fin de la période d'essai.
15:06 - Exactement. Nous, on le fait en vrai.
15:08 - D'accord.
15:09 - C'est intéressant de savoir comment ça marche.
15:11 - On peut la mettre en place, de notre côté,
15:13 on l'a mise en place en deux parties.
15:15 Une première partie quand le collaborateur arrive
15:18 et une deuxième partie au moment de la validation de la période d'essai.
15:22 - Comme chez Morgane Fibes.
15:24 - Exactement pareil.
15:25 Mais ça veut dire quand même qu'il faut que la personne qui coopte un ami à un dîner
15:30 vienne voir la DRH en disant
15:32 "Tu vas être contactée par Stéphane Dubois
15:34 et ce Stéphane Dubois, c'est moi qui..."
15:37 - On est d'accord, il faut bien formaliser tout ça.
15:40 - Exactement.
15:41 - On est d'accord.
15:42 - Ou je viens de la part de tel consultant,
15:44 mais c'est vrai que c'est mieux, c'est plutôt dans le sens inverse,
15:46 c'est-à-dire que le consultant ou le collaborateur en interne
15:49 va nous envoyer un mail en disant "Voilà, j'ai un ami
15:52 ou un contact professionnel avec qui j'ai eu l'habitude de travailler par le passé
15:56 qui se pose des questions en ce moment,
15:58 qui n'est pas forcément en recherche très active
16:01 mais qui est intéressé par ce que vous faites,
16:04 ça pourrait être intéressant."
16:06 - Vous avez démarré l'échange, le débat,
16:08 par l'idée que c'était le marché caché
16:10 et que pour le business, ce n'était pas terrible.
16:12 Quand on fait du recrutement...
16:13 Excusez-moi, c'est vous qui avez cofondé cette boîte,
16:15 votre boîte, vous êtes le directeur adjoint,
16:17 mais concrètement, comment vous faites pour récupérer le business ?
16:19 Parce que là, ça passe à travers les mailles.
16:22 - Il faut savoir que moi, ça fait presque 30 ans que je fais ce métier
16:25 et la part des cabinets, donc la part du marché
16:27 que j'ai par les cabinets, c'est 25% de la totalité.
16:30 Ça ne bouge pas, c'est entre 22 et 25%.
16:33 Donc effectivement, l'idée, c'est d'aller chercher ce marché caché,
16:36 mais la cooptation fait évidemment partie de l'équation.
16:40 Après, c'est aussi pouvoir dire à un candidat,
16:43 je prends l'exemple d'un candidat qui vient nous voir,
16:45 qui est aujourd'hui directeur général,
16:47 qui est sur le marché,
16:49 parfois on n'a pas l'émission,
16:51 mais on peut lui dire "écoutez, telle entreprise vous intéresse,
16:54 donc appelez de la part de quelqu'un,
16:57 faites de la cooptation, c'est-à-dire inversée,
17:00 vous proposez votre compétence auprès d'un dirigeant d'entreprise".
17:05 Et ça fonctionne, ça fonctionne,
17:07 c'est ce fameux marché caché et cette mise en relation
17:09 qui peut se faire par Linking ou par un autre moyen.
17:11 - Donc ce candidat, il va, je dirais, entre guillemets au bluff,
17:13 il est sur le marché et il va prendre contact avec,
17:16 je ne sais pas, avec vous par exemple ?
17:18 Moi, je prends contact dans une heure.
17:20 - Alors, nous, on est intermédiaire, mais si vous êtes intéressé
17:22 pour aller par exemple dans l'industrie chez Safran ou chez Airbus,
17:24 écoutez, allez-y, contactez le CEO, contactez le DRH.
17:27 - En direct ? - Bien sûr.
17:29 - Et le DRH fait bien son job, il, normalement,
17:31 il doit transférer votre CV à cette acquisition.
17:35 - Pardonnez-moi, mais on n'est plus tout à fait dans la cooptation,
17:37 il n'y a plus la petite pré-prime de 1 500 euros, là.
17:39 Là, il passe en direct et il tente sa chance en direct.
17:42 C'est-à-dire qu'il échappe à tous les circuits classiques de recrutement.
17:46 - Ça fonctionne quand même, on peut très bien recevoir des profils,
17:51 des CV via LinkedIn de gens qu'on ne connaît pas,
17:54 mais si c'est bien tourné, après, je préfère éviter
17:58 de recevoir trop de CV, mais je plaisante.
18:01 Mais c'est vrai que si c'est bien tourné, on va quand même jeter un oeil
18:04 et regarder ce que c'est et après, on transmet.
18:06 - Je coopte ma femme ?
18:08 Non, mais tous ces sujets-là, ils sont posés.
18:10 C'est-à-dire qu'on coopte un copain, on coopte son compagnon.
18:13 - La famille, on peut...
18:15 - La question se pose.
18:17 Vous dites, elle est très compétente,
18:19 elle est capable de prendre ce poste,
18:21 mais vous savez que c'est mon épouse.
18:23 - Après, vous rentrez dans un processus classique de recrutement.
18:26 C'est pas parce que vous êtes coopté
18:28 que vous êtes en dehors du processus.
18:30 - Donc on n'échappe pas aux 5-6 entretiens ?
18:32 Chez vous, on y échappe, visiblement.
18:34 - On va échapper à quelques ans.
18:36 - Ça va plus vite.
18:38 - Ça va peut-être plus vite.
18:40 Il va y avoir un intérêt plus rapide par rapport à l'analyse du CV.
18:43 Je pense que c'est sur cette période-là d'analyse du CV,
18:46 de lecture du CV, parce que c'est vrai que même si on est vigilant,
18:49 on peut laisser passer parfois certains CV entre les mailles.
18:52 Là, on a une vigilance vraiment particulière
18:54 parce qu'on se doit, vis-à-vis du collaborateur
18:56 qui nous a transmis un CV,
18:58 de lui faire une réponse,
19:00 et puis bien évidemment au candidat.
19:02 Mais c'est vrai qu'on va avoir une analyse peut-être plus rapide
19:05 pour pouvoir le recevoir peut-être plus rapidement.
19:08 - Un mot sur l'aspect business,
19:10 mais l'aspect coût du recrutement,
19:12 parce qu'on ne le dit jamais assez,
19:14 on parlait de ce marché caché, de la cooptation,
19:16 ça va plus vite, puis il faut le dire assez directement,
19:18 ça coûte moins cher, parce que quand on se trompe
19:20 dans un recrutement, qu'on s'appuie sur un cabinet
19:22 qui a une responsabilité, et que finalement au bout de 6 mois
19:24 la personne vous lâche parce que ça ne le fait pas,
19:26 et que vous avez perdu 30 000, 25 000, voire plus.
19:30 - Alors, il y a un système de garantie
19:32 dans nos activités, qui se met en route.
19:34 Après, quand vous recrutez en direct,
19:36 là, effectivement, ça vous a coûté moins cher,
19:38 mais il n'y a pas non plus de système de garantie.
19:40 Donc ce n'est peut-être pas le numéro 1 bis
19:42 ou le numéro 2 que vous pouvez remettre en shortlist.
19:44 - Mais est-ce que je me trompe ou la cooptation
19:46 permet aussi d'engager plus
19:48 et de maintenir plus longtemps les collaborateurs en reprise ?
19:50 J'ai dit une bêtise ou pas ?
19:52 - Non, pas du tout. C'est exact.
19:54 - Vous le ressentez, vous, par exemple,
19:56 dans les profils que vous avez recrutés ?
19:58 - On en parlait tout à l'heure, la rémunération
20:00 n'est pas forcément le premier sujet,
20:02 le premier facteur de rétention
20:04 de collaborateurs,
20:06 mais ça fait partie d'un tout, en fait,
20:08 parce que si le collaborateur se sent suffisamment
20:10 à l'aise, qui a la confiance,
20:12 de fait, il va s'engager pour pouvoir
20:14 aussi défendre les intérêts de l'entreprise
20:16 en proposant des profils
20:18 de collaborateurs qui, en plus,
20:20 avec lesquels il a déjà travaillé
20:22 ou il a un lien avec Mickaël Ford,
20:24 donc ça permet aussi d'avoir une forme
20:26 de similarité dans les profils.
20:28 - Exact.
20:30 - Mais c'est vrai qu'on gagne du temps.
20:32 Alors c'est vrai que si on veut aller chercher
20:34 le petit pas de côté, c'est peut-être la difficulté
20:36 de la cooptation parce qu'on va prendre des points...
20:38 - Pour créer des profils un peu identiques.
20:40 - Exactement. - Ça, c'est vrai.
20:42 - Normalement, il y a l'alignement sur le sens et les valeurs
20:44 qui sont quand même un vrai sujet au-delà...
20:46 - C'est vrai. - ...d'être différent de celui qui coopte.
20:48 - Le sujet, c'est la diversité de votre recrutement.
20:50 Et donc, il ne faut pas tomber non plus dans une forme de clonage
20:52 parce que, évidemment, quand vous présentez des gens
20:54 qui font partie de votre écosystème,
20:56 je ne vais pas dire qu'ils vous ressemblent, mais ils ne sont quand même pas très, très
20:58 éloignés de vos valeurs à vous. - Et de chasseurs de primes,
21:00 je blague en faisant ça, mais...
21:02 Vous savez, le chasseur de primes, Wanted...
21:04 - J'ai certains consultants qui passent
21:06 pas mal de temps à coopter.
21:08 Bon, ceci dit, quand on est sur un processus de recrutement
21:10 et nous, on est dans des métiers assez pénuriques,
21:12 les consultants de recrutement, je suis content
21:14 quand ils arrivent à m'apporter de la valeur
21:16 en me trouvant les bons consultants.
21:18 Moi, leur job premier, c'est quand même de trouver des collaborateurs
21:20 et des collaboratrices pour nos clients.
21:22 - Pour vos clients et les mettre en entreprise.
21:24 Mais donc, ils sont obligés d'y consacrer un petit peu de temps.
21:26 C'est-à-dire que, je veux dire, en termes économiques...
21:28 - Alors, c'est du temps caché. C'est pas le marché caché.
21:30 - Non, non, c'est sur le temps libre.
21:32 Je vais quand même un petit peu sur LinkedIn pour voir
21:34 s'il y a des gens qui sont libres. Azar Nemo, Delphine.
21:36 - Ce qui est surtout intéressant, c'est que ça nous permet d'avoir accès
21:38 à des profils qui n'auraient pas forcément été très actifs
21:42 ou moteurs sur une recherche.
21:44 Parce que, finalement, quelqu'un va leur parler de la structure de l'entreprise.
21:48 Et c'est l'humain qui va jouer sur des personnes
21:50 qui n'étaient pas en recherche active.
21:52 Les personnes qui sont en recherche active, on peut les trouver sur LinkedIn.
21:54 - Oui, ceux-là. - D'autres, sur des top boards.
21:56 - Voilà, exactement. - Vous réveillez des candidatures
21:59 qui étaient endormies. - À l'écoute passive.
22:02 Il faut aller chercher dans le marché.
22:04 - Parce que c'est quelqu'un qui va le chercher et qui le regarde
22:06 dans les yeux et qui dit "je t'assure, cette boîte, elle est top".
22:08 - Elle est faite pour toi. - Rien de mieux qu'un humain qui le dit.
22:11 - Pour l'instant. - Vaut mieux ça qu'une voix en IA.
22:13 - On est tout à fait d'accord.
22:15 - Merci à vous deux de nous avoir éclairés sur ce marché caché
22:18 et sur cet outil de la cooptation très utilisé.
22:21 51% on l'a évoqué au début de l'émission.
22:23 Merci à Delphine Jouen, présidente d'Enderby.
22:26 - Je l'ai bien dit ? - Enderby.
22:27 - Mais c'est pas grave. - Mais il y a "by", Greg.
22:29 - Vous essayez de me piéger, en fait.
22:31 Enderby et les bons mots du travail.
22:33 Parce que vous êtes intéressée à tous ces mots qui ne sont pas des anglicismes.
22:36 Ce sont des mots français. - Exactement.
22:38 - Et merci à Samuel Tamagno. Vous avez fondé d'ailleurs.
22:40 - En 2013. - En 2013.
22:42 Et vous êtes aujourd'hui le directeur général adjoint de Morgan Philips.
22:45 20 pays dans le monde, entreprise française de ressources humaines.
22:49 - Tout à fait. - De conseils en recrutement.
22:51 Vous voyez que j'ai retiré le mot commun. - En gestion des talents.
22:53 - Et donc, gestion des talents. - On a tout.
22:55 - Ça c'est pour faire plaisir à Delphine.
22:57 Merci à vous deux de nous avoir rendu visite.
22:59 On tourne une page. Direction fenêtre sur l'emploi
23:02 pour parler justement de la formation utile, oui,
23:05 pour la rétention des collaborateurs.
23:08 Et on en parle. C'est la dernière rubrique de notre émission.
23:10 Et on termine notre émission avec fenêtre sur l'emploi
23:25 pour parler de la formation professionnelle.
23:27 La formation qui est un levier de fidélisation.
23:29 On en parle avec Albane Armand.
23:31 Bonjour Albane. - Bonjour Arnaud.
23:33 - Directrice régionale Île-de-France chez Robert Half.
23:35 Et vous êtes managing director de la Suisse.
23:38 - Absolument. - Je voulais le préciser.
23:40 Étude intéressante. Alors on a le guide des salaires 2024, Robert Half,
23:43 qui est la bible sur les salaires.
23:45 Et puis on focus aujourd'hui sur cette formation professionnelle.
23:49 Pourquoi c'est un levier de fidélisation ?
23:51 Pourquoi cette formation est utile ?
23:53 - Alors avant, juste avant le levier de fidélisation,
23:56 c'est vrai que ça, en plus, ça suit clairement
23:58 les directives aussi gouvernementales
24:00 avec la loi sur le plein emploi.
24:02 Donc effectivement, le fait de ramener les gens
24:05 écartés de l'emploi en possibilité d'employabilité.
24:09 Donc effectivement, c'est un sujet thématique d'importance.
24:12 Pourquoi c'est un outil de fidélisation ?
24:15 Tout simplement parce que dans le guide des salaires,
24:17 comme vous l'avez vu, les employeurs aujourd'hui
24:20 sont à peu près 51% à dire, les dirigeants,
24:25 que c'est un des sujets numéro 1 en dehors du salaire.
24:29 C'est la partie fidélisation.
24:31 Mais ce n'est pas qu'un outil de fidélisation,
24:33 c'est aussi un outil d'attractivité.
24:35 - Quand dans l'annonce, il est indiqué
24:37 qu'il y a des formations pour accompagner
24:40 certaines compétences.
24:41 - Absolument.
24:42 Alors absolument, et c'est une des premières questions
24:44 d'ailleurs que les salariés, que les candidats
24:46 vont poser eux-mêmes.
24:48 Quel est le plan de formation ?
24:50 Comment allez-vous m'accompagner dans ma carrière,
24:53 dans la montée en puissance de mes compétences ?
24:56 - 51% des salariés disent qu'ils accepteraient
24:58 de nouvelles opportunités de formation.
25:00 - Tout à fait.
25:01 - Ils sont très ouverts.
25:02 Ensuite, quand on affine l'étude, c'est très intéressant,
25:04 c'est la perception.
25:05 Parce que les dirigeants à 61% disent proposer
25:08 des cursus de formation interne,
25:10 mais seulement 53% des salariés disent qu'ils en bénéficient.
25:14 Qu'est-ce qui se passe ?
25:16 Il y a une volonté, mais il n'y a pas les actes ?
25:18 - Alors, il y a clairement un écart de perception
25:20 et là-dessus, on se parle de plan de communication.
25:22 Un plan de formation qui est mal communiqué
25:25 n'est pas efficace.
25:27 Donc, clairement, il y a une vraie dichotomie
25:29 entre ce que le salarié va percevoir
25:31 et d'ailleurs sur les formations externes.
25:33 C'est encore plus criant.
25:35 Parce qu'on voit que 41% des employeurs vont vous dire
25:39 qu'ils mettent à disposition des formations externes
25:42 rémunérées pour les salariés,
25:44 mais seulement 27% de ces salariés sont conscients
25:48 qu'ils ont accès à cette formation externe.
25:50 Donc, la dichotomie est encore forte.
25:53 Et effectivement, c'est là où il faut jouer clairement
25:55 sur un plan d'action, de communication
25:57 de cette formation à disposition.
25:59 - Donc, vous nous dites chez Robert-Alf qu'il faut savoir aussi
26:01 déployer, il faut former, mais il faut savoir
26:03 vendre, déployer, expliquer
26:05 l'utilité de le faire. Parce qu'on a des salariés
26:07 qui disent "encore une formation,
26:09 il y a cet enjeu-là quand même".
26:11 - Mais bien sûr, mais vous prenez l'exemple d'un entretien annuel.
26:13 Aujourd'hui, un temps fort entre l'employeur
26:15 et le salarié, une fois par an ou deux fois par an
26:17 selon les entreprises.
26:19 On va parler effectivement du bilan
26:21 de ce qui s'est passé, des performances,
26:23 de la suite, donc de comment la personne
26:25 a envie d'évoluer. Et la personne
26:27 va être très souvent le candidat
26:29 ou le salarié, court terme en fait,
26:31 "j'ai envie d'évoluer sur telle fonction".
26:33 Sauf que ce qui manque
26:35 entre les deux, c'est comment je fais pour y accéder.
26:37 - Et les outils qu'ils utilisent, ouais.
26:39 - C'est les outils, et c'est aussi
26:41 à la voie managériale, opérationnelle
26:43 d'en parler, de prendre le temps
26:45 de faire un focus là-dessus.
26:47 Quels sont les moyens qu'on met en place ?
26:49 De quoi as-tu réellement besoin ?
26:51 Qu'est-ce qu'on se revoit pour en discuter,
26:53 pour le mettre en action, sous combien de temps ?
26:55 C'est un rétro-planning sur la formation
26:57 qu'il faut mettre en place. - Ça vous dit que ça manque
26:59 dans cet entretien ? - Ça peut manquer, ouais.
27:01 - Faute de temps, peut-être faute de compétences,
27:03 même pour la personne qui fait, c'est le manager,
27:05 parfois qui fait le... - Faute de connaissances,
27:07 effectivement, faute de temps, vous avez raison,
27:09 parce qu'on pense objectif.
27:11 Et donc, résultats,
27:13 mais pour obtenir ces résultats...
27:15 - Quel chemin j'emprunte ? - Eh bien oui, les moyens.
27:17 - Un sujet sur les thèmes
27:19 de formation, c'est intéressant, parce qu'il y a quand même
27:21 des gros enjeux IA qui inquiètent les salariés,
27:23 de formation autour de toutes les nouvelles technologies.
27:25 Et puis, il y a aussi les formations leadership management,
27:27 qui semblent être devenues
27:29 une volonté des entreprises.
27:31 Ils le font vraiment ? Ils les développent vraiment,
27:33 ces formations ? - Ah oui.
27:35 Alors, ils les développent vraiment, ils en sont encore
27:37 une fois conscients, comme je vous le disais,
27:39 dans les premiers chiffres, c'est criant, c'est-à-dire un dirigeant
27:41 sur deux, globalement, aujourd'hui,
27:43 voire plus, le proposent,
27:45 le mettent en place. C'est vrai aussi
27:47 qu'on voit une émergence,
27:49 en tout cas une revalorisation,
27:51 du poste de responsable formation,
27:53 qui, par le passé, était peut-être un petit peu
27:55 vécu comme standardisé
27:57 ou catalogue, vous voyez, on a beaucoup entendu
27:59 les formations catalogue... - Sur l'étagère, comme on dit.
28:01 - Voilà, un petit peu sur l'étagère.
28:03 Aujourd'hui, cette fonction,
28:05 elle est mise en valeur,
28:07 au sein des services et des directions RH,
28:09 de plus en plus. Donc,
28:11 il y a une notion de proactivité,
28:13 et il y a une notion de plus en plus de surmesure,
28:15 et d'aller sur ce qui, réellement,
28:17 va pouvoir faire monter en puissance les gens.
28:19 - Lisez l'étude, parce qu'il y a aussi des désirs
28:21 à la fois de se former, de changer de poste,
28:23 mais aussi de bouger à l'étranger, de se déplacer,
28:25 de pouvoir bouger au sein, je parle
28:27 de très grandes entreprises, évidemment. - Tout à fait.
28:29 - Merci, Alban, d'être venue
28:31 nous rendre visite. Vous êtes la
28:33 directrice régionale Ile-de-France
28:35 chez Robert Half et la managing
28:37 director, la Suisse.
28:39 Merci de nous avoir rendu visite, Alban Armand.
28:41 - Merci. - C'est la fin de notre émission.
28:43 Merci de l'avoir suivie, merci de votre fidélité.
28:45 Je vais être très en retard. Merci à
28:47 Xavier à la réalisation, merci à Saïd Osson,
28:49 et merci à l'équipe de programmation de Nicolas Juchat
28:51 et Alexis, Mathieu, c'était un vrai plaisir
28:53 de partager ce moment avec vous, et je vous dis à très bientôt.
28:55 Bye bye.
28:57 (Générique)
28:59 ---
29:01 ♪ ♪ ♪