Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? Outil de cohésion ou simple écran de fumée pour tenter de mobiliser ses salariés ? Trois experts débattent du sujet dans le CERCLE RH, au micro d’Arnaud Ardoin.
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00:00Générique
00:00Le Cercle RH, un débat pour s'intéresser à cette expression, en tout cas la décortiquer, la culture d'entreprise.
00:18Qu'est-ce que c'est d'abord ? Est-ce que c'est un concept un peu bullshit ?
00:22On va en parler avec mes invités. Ils sont là et ils vont nous éclairer.
00:26Dominique Duquennois est avec nous. Vous êtes le DG de performance à SE.
00:31SE, bonjour.
00:32Vous y tenez beaucoup, au SE.
00:34Pardon ? Oui, c'est système expert.
00:37À l'époque, on ne disait pas encore intelligence artificielle, mais on parle de système expert.
00:41C'est un peu boomer dans le titre.
00:43Merci en tout cas d'être venu nous rendre visite.
00:45Philippe Burgé est à mes côtés. Bonjour Philippe.
00:47Directeur de transfo organisationnel chez Mercer, Europe-Royeum-Uni.
00:51Et Philippe Zilberzan, que je retrouve avec joie à cette place, professeur de management EM Lyon Business School, avec un livre, le dernier.
00:59Bienvenue en incertitude chez Diathéno.
01:02Je commence par vous, parce que quelque part, c'est vous qui étiez toujours un peu pour la gratter sur les réseaux sociaux.
01:07Des fois, vous tapez très très fort sur la culture d'entreprise.
01:11Vous êtes prof de management.
01:12J'imagine que c'est un sujet que vous transmettez à vos étudiants.
01:15Qu'est-ce que vous leur dites à vos étudiants quand vous parlez de la culture d'entreprise ?
01:20On leur dit ce que beaucoup d'entre nous avons entendu, qui est que la culture, ça mange la stratégie au petit déjeuner.
01:26Donc on leur dit que c'est super important.
01:28Et après, le problème des managers, c'est qu'une fois qu'on leur a dit que c'est super important,
01:31ils n'ont pas vraiment les outils pour en faire quelque chose de très concret.
01:34Donc le grand enjeu de la culture, qui est quelque chose qui existe de toute façon,
01:38il n'y a pas de collectif sans culture,
01:41c'est par quel bout on l'attrape, comment on l'a fait évoluer, comment on n'en est pas victime, etc.
01:46C'est là vraiment tout l'enjeu.
01:47On sait que c'est important, mais concrètement, comment on fait, c'est beaucoup plus difficile.
01:52Dominique Duquenoy, le livre blanc porté par Performance SE,
01:58vous dites qu'elle est souvent convoquée, cette culture d'entreprise, mais rarement précisée.
02:02C'est vrai que quand on aborde ce sujet dans un débat,
02:05comme le dit Philippe, on ne sait pas comment l'attraper, c'est évanescent,
02:08ce n'est pas de la finance, ce n'est pas du marketing, ce n'est pas de la communication.
02:12On ne sait pas trop ce que c'est.
02:13Alors, c'est un concept effectivement qui est flou, peut-être pas tant que ça,
02:18mais qui est appréhendé de manière assez floue.
02:21Ce n'est pas bullshit, ce n'est surtout pas bullshit,
02:24puisque c'est l'élément le plus stable dans une organisation.
02:27Donc, c'est l'élément le plus stable, mais à condition de le définir, pardonnez-moi.
02:31À condition de bien la préciser, puis d'en définir les contours,
02:34et de bien la délimiter, et de l'appréhender pas uniquement sur le concept de l'image.
02:40C'est-à-dire, pas en faire que de la communication.
02:43On est d'accord.
02:44Ce ne sont pas des belles affiches qu'on publie sur les réseaux sociaux en 4x3,
02:47c'est ce que vous dites.
02:48Oui.
02:49Donc, juste pour prolonger la pensée,
02:51puisqu'il y a un fil rouge qui nous traverse tous ensemble,
02:54Philippe Burgé, ça veut dire que plus on communique sur sa culture d'entreprise,
02:59moins on en fait.
02:59Exactement.
03:01On peut appréhender la culture comme une sorte d'oignon,
03:05si vous mosez cette...
03:06Si je peux me permettre d'avoir cette comparaison.
03:08Les pots ?
03:08Avec différentes épaisseurs, effectivement.
03:10Et finalement, il faut d'abord commencer par le cœur de l'oignon.
03:13Le cœur de l'oignon, c'est plutôt les éléments,
03:15ce qui nous constitue, nos croyances,
03:17qui fait les raisons pour lesquelles je me lève le matin, je travaille, etc.
03:21Et puis après, vous avez des couches supplémentaires
03:23sur les messages qui vous portent du leadership, les valeurs,
03:28mais également les comportements d'organisation, comment on travaille.
03:31Puis après, tout ce qu'on va appeler les artefacts,
03:34c'est-à-dire, en gros, les modèles organisationnels,
03:36les structures, les modes de fonctionnement, les échanges,
03:39les systèmes d'évaluation de la performance,
03:40que ça va avoir de l'influence aussi.
03:43Mais c'est vraiment par épaisseur.
03:45Et c'est pour ça que j'aime bien cette image de l'oignon,
03:48en commençant par le centre.
03:49Mais Dominique Philippe, et Philippe, la culture d'entreprise,
03:52elle doit d'abord être incarnée par le dirigeant,
03:54parce qu'on voit quand même beaucoup d'entreprises intermédiaires,
03:58voire de grandes entreprises, finalement,
03:59que la culture d'entreprise est incarnée par la personnalité de son dirigeant.
04:03Je pense à Free, qui me vient en tête comme ça,
04:05avec un dirigeant qui communique beaucoup,
04:07qui passe à la télé, qui raconte des choses.
04:10C'est constitutif d'une culture d'entreprise, ça ?
04:12Alors, deux choses.
04:12D'abord, ça vient de son histoire.
04:14Donc, c'est plus, en général, le créateur ou la créatrice de l'entreprise
04:17que son dirigeant ou sa dirigeante,
04:19même si, évidemment, le dirigeant a un rôle tout à fait important.
04:23Mais la culture, elle est d'abord le produit d'une histoire,
04:25d'aventures, de défis qui ont été rencontrés,
04:28qui ont été résolus,
04:30qui vont créer des points de référence.
04:32C'est comme ça qu'on fait les choses chez nous,
04:34c'est comme ça qu'on fait des réunions,
04:35c'est comme ça qu'on gagne, c'est comme ça qu'on perd, etc.
04:37Des marques de fabrique, en quelque sorte.
04:38C'est des marques de fabrique, effectivement,
04:39qui viennent de grands événements,
04:40mais qui viennent aussi de la personnalité,
04:42encore une fois, du fondateur ou de la fondatrice.
04:44Il y a des quantités d'anecdotes croustillantes
04:47sur le fait qu'on fait encore des choses 30 ans après,
04:50quand le dirigeant était encore là,
04:51il est peut-être mort depuis 20 ans.
04:53Mais on continue à le faire comme ça.
04:54Par exemple, moi, je me souviens d'une assistante de direction
04:56qui rangeait intégralement son bureau le soir en partant,
04:59et quand je lui ai demandé pourquoi elle le faisait,
05:00parce que moi, ce n'est pas exactement mon truc,
05:02elle me dit, mais parce que M. X le faisait,
05:05qui était le fondateur, qui était mort depuis 20 ans.
05:07Donc, il y a des marques comme ça, très fortes,
05:09qui structurent notre collectif et nos comportements.
05:12Philippe Burgé et Dominique Duquennois,
05:15c'est un outil de rétention ou d'attractivité,
05:19la culture d'entreprise,
05:20parce que forcément, c'est de la lumière
05:22qui est renvoyée par l'entreprise à l'extérieur
05:24et qui arrive à l'œil du futur candidat
05:27et qui se dit, ça ne colle pas avec ce que j'aime
05:30ou ça colle vraiment avec ce que j'aime.
05:33Il y a effectivement la culture perçue et la culture vécue
05:37qui peut être dichotomique,
05:40mais pour rebondir, je pense plutôt qu'elle est incarnée
05:43par des figures d'autorité,
05:46plus que par le créateur, le fondateur ou les dirigeants,
05:50plusieurs figures d'autorité potentiellement
05:52et qui ont une grande stabilité, en fait, dans l'organisation.
05:56Et donc, elle peut vraiment agir comme un pouvoir attractif
06:02vis-à-vis du marché des candidats,
06:04comme aussi, finalement, un repoussoir.
06:08Mais on a vu un chiffre passer, en fait,
06:09le revoir sur la rupture psychologique,
06:11une espèce de défase.
06:13Regardez, c'est intéressant.
06:1310,7% de personnes qui ont été interrogées,
06:18qui est le pourcentage de collaborateurs
06:19qui signalent un défasage fort
06:21entre les valeurs proclamées de l'entreprise
06:23et ses pratiques.
06:24Donc, on vient régler le débat de « c'est pas bullshit »,
06:26on l'a entendu tout à l'heure.
06:27Mais ça peut l'être.
06:28Mais, basculons, ça peut l'être quand même.
06:31Ça peut l'être.
06:31Ça peut être un pipeau intégral.
06:32Bien sûr.
06:33Oui, oui.
06:33Et puis, surtout, on a parlé d'attractivité,
06:36on a un peu moins parlé d'intégration ou d'adaptabilité.
06:39Je pense que c'est un des facteurs clés.
06:40C'est la culture, finalement.
06:41C'est ce qui va faire que,
06:42quand vous rejoignez une entreprise,
06:44vous allez bien vous y sentir et rester.
06:46Donc, c'est un facteur de rétention.
06:47C'est aussi un facteur d'innovation, de performance.
06:51Parce que, si vous échangez,
06:52si l'information circule,
06:53si vous êtes dans la peur,
06:54vous n'aurez pas du tout la même dynamique
06:56et pas du tout le même impact sur la performance.
06:58Donc, c'est très matriciel, Philippe Zilberzan,
07:00cette culture d'entreprise
07:01parce qu'elle renvoie, évidemment, au bien-être au travail,
07:04à ma relation avec les managers,
07:06le ressenti que j'ai avec la direction.
07:09C'est à la fois très informel et très sensible.
07:13C'est très concret.
07:14Parce que vous allez la vivre au quotidien.
07:17Mais après, il faut bien comprendre
07:19qu'il va y avoir une adéquation
07:21entre moi et la culture de mon organisation.
07:23C'est-à-dire que, pour juste vous donner un exemple,
07:25Walmart, qui est l'équivalent de Carrefour,
07:27la plus grande chaîne de supermarché au monde,
07:29il se retrouve le samedi matin
07:31pour faire un barbecue entre les salariés.
07:33Alors, chacun son truc.
07:34Moi, perso, ce n'est pas le mien.
07:36Mais il y a une culture qui fait
07:38qu'on se fréquente en dehors des heures de travail.
07:41Et donc, quand vous allez arriver chez Walmart,
07:43soit vous allez trouver ça génial en disant
07:44« Voilà, je suis très content de retrouver mes trucs. »
07:46Soit je ne les retrouve pas.
07:46Soit vous allez trouver ça complètement...
07:48Ça veut dire que je dégage de l'entreprise,
07:49je suis vulgaire.
07:50Exactement.
07:51C'est-à-dire que les vraies cultures,
07:52à mon sens,
07:52elles doivent être assez discriminantes.
07:54C'est-à-dire qu'elles doivent être
07:54soit fortement attractives
07:56pour un certain nombre de gens
07:56et puis, au contraire,
07:58répulsifs pour d'autres.
07:59Comme ça, on s'y sent bien.
08:00Philippe Burgé, je vous donne la parole.
08:02Mais juste d'un mot,
08:02dans votre livre blanc,
08:03vous dites qu'aujourd'hui,
08:04la culture d'entreprise,
08:05c'est le seul élément
08:06qui va pouvoir attirer un candidat
08:08par rapport à une autre entreprise.
08:09C'est vraiment l'élément concurrentiel.
08:12Alors, c'est un élément concurrentiel.
08:13C'est la culture à travers l'image,
08:16à travers la marque employeur.
08:18Et ce n'est pas la culture.
08:19C'est la marque employeur qui attire
08:21et qui est une vision
08:24très, très partielle,
08:25finalement, de la culture.
08:26Pour rebondir sur ce que vous disiez,
08:29c'est les codes, les croyances,
08:31c'est le vécu,
08:31c'est les processus décisionnels,
08:32c'est les actifs d'interactions.
08:35Et ce n'est pas ça.
08:36On voit,
08:37vous avez pris l'image de l'oignon,
08:38je vais prendre celui du fruit,
08:39il y a la peau,
08:40il y a la chair,
08:41il y a le noyau.
08:42On voit la peau.
08:44Il faut le vivre
08:45pour goûter à la chair
08:47et puis aller jusqu'au noyau.
08:49Et aller jusqu'au noyau,
08:50ce n'est pas forcément
08:53toujours l'image perçue
08:55ou en tout cas la culture perçue.
08:58Philippe Burgé,
08:59sur cette question-là,
09:01est-ce que l'enjeu aussi,
09:02pour ceux qui nous regardent,
09:03c'est l'aspect concurrentiel.
09:04Il cherche à recruter,
09:05il cherche à attirer des talents,
09:07il cherche à aussi montrer
09:08le meilleur d'eux-mêmes.
09:09La culture d'entreprise,
09:10elle n'est pas forcément facile à montrer.
09:12Ce qu'on est capable de montrer,
09:13c'est la marque employeur.
09:14C'est ça,
09:15c'est la partie émergée de l'iceberg.
09:17Oui, je pense qu'on peut montrer
09:18des éléments autour des valeurs.
09:20On peut montrer des éléments
09:21autour peut-être des processus
09:24ou des rituels,
09:26comme Philippe en a donné l'exemple.
09:28On peut voir aussi
09:29des parcours de carrière,
09:30c'est aussi ça,
09:31des éléments de culture d'entreprise.
09:32Je pense à des groupes
09:33avec des cultures très fortes
09:34comme Air Liquide
09:35ou un Michelin,
09:36où typiquement,
09:37on fait l'émergence
09:38qui a une histoire
09:39du patronat français.
09:41Et qui typiquement travaille
09:42sur un leadership
09:44qui est un peu hérité
09:45de l'interne.
09:46Vous prenez Air Liquide,
09:47je crois que c'est
09:48cinq dirigeants
09:49dans l'histoire du groupe,
09:50quelque chose comme ça,
09:51dans toute son histoire.
09:52Et à contrario,
09:54on a vu des groupes
09:54où effectivement,
09:55l'arrivée d'un dirigeant
09:56qui finalement avait,
09:59qui n'était pas fongible
10:00avec la culture d'entreprise
10:01ou a échoué
10:02dans sa tentative
10:03de faire évoluer cette culture,
10:04finalement la greffe ne prend pas
10:06et ce dirigeant,
10:07cette dirigeante
10:08quitte l'entreprise.
10:09Mais vous qui enseignez,
10:11qui avez ces étudiants,
10:12quand vous leur parlez
10:13de ce sujet,
10:13j'imagine que vous leur parlez
10:14de ce sujet,
10:15est-ce qu'ils écarquillent
10:16des grands yeux ?
10:16Parce qu'on s'attend
10:17à avoir quand même
10:18plus de l'organisationnel,
10:19du processus,
10:20de la matière.
10:21Là, on est un peu
10:23dans de la philo,
10:24on est dans de l'histoire.
10:26Ils rêvent tous
10:26de monter une start-up,
10:27il n'y a pas de culture
10:28d'entreprise.
10:28Non, alors ils ne rêvent pas
10:29tous de monter une start-up.
10:31Là, ça rejoint
10:31ce qui a été dit auparavant.
10:33C'est-à-dire qu'on a
10:33une vision externe
10:35de l'organisation.
10:36Alors là, il y a
10:36une notion de prestige.
10:38Certains ont envie
10:39de travailler
10:39dans une grande entreprise,
10:41etc.
10:41Puis après,
10:42ils découvrent l'intérieur.
10:43C'est effectivement
10:43la vie quotidienne
10:44de ce qu'est travailler
10:45dans cette grande entreprise.
10:47Et là, c'est là
10:48que la culture est,
10:49la façon dont on est traité,
10:50si on va accrocher ou pas.
10:52Et effectivement,
10:52comme pour les dirigeants,
10:53les collaborateurs,
10:54ça va être pareil.
10:55Soit je me sens très bien dedans,
10:57soit je me dis
10:57que je suis tombé chez les fous
10:58et ce n'est vraiment pas moi.
11:01de mettre des mots dessus
11:02et d'éviter le bullshit précisément.
11:04Mais Dominique Duquennois,
11:06si j'entends
11:06ce qu'on nous raconte
11:07sur ce plateau
11:08avec les experts
11:08qui sont ici,
11:10ça ne s'impose pas
11:11la culture d'entreprise.
11:12C'est-à-dire,
11:13elle vient de l'entreprise.
11:14Il n'y a pas de cabinet
11:14qui dit bonjour,
11:16je vais vous faire un programme
11:17d'accompagnement
11:18en culture d'entreprise.
11:19Ça n'existe pas.
11:21L'entreprise n'a pas une culture.
11:23Elle est culture.
11:24C'est ça.
11:24Elle est incarnée.
11:26Comme un être vivant.
11:27Et effectivement,
11:28aujourd'hui,
11:29on en parle,
11:30ou en tout cas,
11:31les personnes
11:31que nous avons interrogées
11:32en parlent
11:33telles que les employeurs
11:34en parlent.
11:35C'est-à-dire,
11:36avec des éléments de langage
11:37très populaires,
11:39voire idéalisés,
11:40qui finalement
11:42donnent l'image
11:43de quelque chose
11:45de très fantasmé,
11:46en tout cas,
11:47pour le marché candidat.
11:48Et finalement,
11:51elle se révèle,
11:51cette culture,
11:53peut-être plus
11:54dans des moments
11:55un peu de tension
11:56ou des moments de crise
11:58où on revient à des...
11:59On se serre les coudes, quoi.
12:00Oui.
12:00Et c'est la culture
12:02qui...
12:02On doit reprendre
12:03des processus,
12:04voilà,
12:05actuelles.
12:06Philippe Burgé,
12:06vous êtes d'accord ?
12:07C'est dans les moments
12:08de tempête
12:08que la boîte
12:10va se resserrer,
12:11mais en même temps,
12:12on est en capacité aussi
12:12de faire évoluer
12:13comme une culture d'entreprise.
12:15Le meilleur exemple,
12:16c'est en cas de fusion.
12:17Vous avez forcément...
12:18Deux cultures.
12:19Deux cultures
12:20qui soit sont très proches,
12:21très fongibles,
12:22et ça ne va pas poser de problème.
12:23Soit on a des cultures
12:24qui, une,
12:25est très orientée
12:26autour de la performance,
12:27performance individuelle,
12:28immédiate.
12:28une autre beaucoup plus
12:29sur un collectif
12:31et sur, on va dire,
12:32la recherche
12:33d'un certain consensus.
12:36Les deux vont forcément clasher.
12:37Donc, il faut réfléchir
12:38sur les valeurs
12:39qui vont faire
12:41que l'on va se retrouver
12:42et puis les éléments
12:44d'organisation,
12:45d'évaluation
12:46de performance,
12:47de suivi,
12:48qui vont faire
12:49qu'on va construire
12:50quelque chose de nouveau
12:51qui va fonctionner.
12:52et on en parlait
12:54tout à l'heure
12:55que, tout à l'heure,
12:56dans votre question,
12:56vous disiez,
12:57tiens, à vos étudiants,
12:58qu'est-ce que vous posez
12:59comme question,
13:00qu'est-ce que vous leur dites
13:00quand vous parlez de culture ?
13:01Ce qui est assez intéressant,
13:02c'est que dans une étude,
13:03on a montré
13:04que 65% des dirigeants
13:05vous disent
13:06que la culture
13:07a plus d'impact
13:08sur la performance
13:09de leur organisation
13:09que des questions
13:11de structure organisationnelle
13:12ou de stratégie.
13:13Donc, voilà,
13:15ça montre bien...
13:15C'est intéressant ce que vous dites.
13:16Le process
13:17enferme,
13:18la culture libère,
13:19la culture d'entreprise libère.
13:20Il y a un peu de ça.
13:22qui va déterminer
13:23les micro-décisions
13:25au quotidien
13:25qui, accumulées,
13:26font la performance
13:27d'une entreprise.
13:28Donc, vous allez avoir
13:28des entreprises décentralisées
13:29qui fonctionnent mal,
13:30des entreprises centralisées
13:31qui fonctionnent mal.
13:33C'est la culture
13:34qui, au final,
13:34va faire ça
13:35et elle se travaille.
13:36Donc, ce qui fait
13:37personnalité de l'entreprise,
13:38si on veut la comparer
13:38à un corps humain,
13:39c'est un peu ça.
13:40C'est la personnalité
13:41de l'entreprise, quoi.
13:42Tout à fait.
13:43Alors, c'est la personnalité
13:44qui a un caractère
13:46très stable, de fait.
13:48Mais il y a des personnalités
13:48pas stables, je m'autorise.
13:52On a beaucoup parlé,
13:56par exemple,
13:57de résilience
13:57à la moment du Covid.
13:59Je pense que ce qui
14:00permet aussi aux individus
14:02de se projeter positivement,
14:04d'avoir l'espoir,
14:05d'être optimiste,
14:05c'est justement
14:06les croyances
14:07dans le fonctionnement
14:08même de l'entreprise,
14:11de l'organisation
14:11et donc de penser
14:13qu'on est armé,
14:15en tout cas,
14:16pour affronter
14:17les épisodes
14:18un peu plus difficiles.
14:19Donc, cette culture
14:21d'entreprise,
14:21elle est fondamentale
14:22pour affronter
14:24finalement les défis
14:25de demain.
14:26Merci, messieurs.
14:26Y a-t-il une culture
14:27d'entreprise
14:28au sein de Smart Job,
14:29notre émission ?
14:29Ça, c'est une question
14:30que je soumets
14:31aux équipes de...
14:32Merci de nous avoir éclairés
14:33sur cette vision
14:35presque un peu philosophique,
14:37presque de l'âme
14:38de l'entreprise
14:39avec un livre blanc
14:40de Dominique Duquenois
14:41qu'on peut découvrir,
14:42j'imagine,
14:43sur votre site.
14:44Tout à fait, en ligne.
14:45En ligne,
14:46Performance SE.
14:47Merci.
14:48Et vous en êtes
14:48le directeur général.
14:50Merci à Philippe Burgé
14:50d'être venu nous rendre visite.
14:51vous êtes en charge
14:52de la Transfo,
14:53directeur Transfo organisationnel
14:55chez Mercer.
14:55C'est un vrai plaisir.
14:57Et merci à Philippe Zilberzan,
14:59professeur management
15:00à l'EM Lyon Business School.
15:03Tous ses étudiants
15:03ne veulent pas créer de start-up,
15:05on le sait maintenant.
15:05Bienvenue en incertitude,
15:07c'est son livre,
15:08on le découvre
15:09chez Diatheno.
15:10On a vu la couverture.
15:11Merci à vous trois, messieurs.
15:12Et on termine par
15:13le recrutement
15:14dans la finance
15:15des femmes
15:16plus compliquées
15:17qu'il n'y paraît.
15:18On accueille notre invitée.
15:19Merci.
15:20Merci.
15:21Merci.