Forum Afrique CIAN 2023 - 11 Table Ronde Gestion des Talents
Business avec l’Afrique : l’heure du New Deal
Table Ronde Gestion des Talents
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00:00 (...)
00:04 -Bonjour à tous.
00:06 Bienvenue à cette table ronde.
00:08 On va parler aujourd'hui de la gestion des talents,
00:11 comment est-ce que les entreprises gèrent la pénurie des talents
00:14 et relèvent les nouveaux défis auxquels ils sont confrontés
00:16 en termes de ressources humaines.
00:18 On va commencer d'abord avec un chiffre,
00:20 un chiffre qui va sonner comme un paradoxe
00:22 vu notre thématique d'aujourd'hui.
00:24 10 à 12 millions,
00:25 c'est approximativement le nombre de jeunes Africains
00:29 qui entrent chaque année sur le marché du travail.
00:31 Ce sont des chiffres de la Banque africaine de développement
00:33 et pourtant, on parle encore de pénurie.
00:36 Alors pourquoi cela ?
00:38 Eh bien, on va en parler tout de suite avec les panélistes.
00:42 M. Didier Akwete, bienvenue.
00:46 Vous êtes le président de AfricSearch.
00:48 Vincent Galindo, DRH de AGL Africa.
00:52 -Bonjour.
00:53 -Africa Global Logistics.
00:55 Et M. Daniel Lacabanne,
00:56 vous êtes partenaire au Boston Consulting Group.
01:00 Bienvenue à tous les 3.
01:02 Je vais vous poser une 1re question pour planter le décor.
01:05 On vient de le dire, chaque année,
01:06 il y a 10 à 12 millions d'Africains
01:08 qui entrent sur le marché du travail.
01:09 Pourquoi est-ce qu'aujourd'hui, on parle encore de pénurie
01:12 quand on parle de ressources humaines en Afrique ?
01:14 Je vais vous laisser la parole, M. Galindo,
01:17 et ensuite, on fera M. Lacabanne et M. Akwete.
01:20 -Merci. Très bonne 1re question, effectivement.
01:22 Alors la concurrence, elle est effectivement rude
01:25 dans ce qui concerne le recrutement des talents en Afrique.
01:28 Notre enjeu, je dirais, n'est pas tellement un manque de ressources,
01:33 mais plutôt un déficit de certaines compétences.
01:36 Et en tout cas, chez Africa Global Logistics,
01:38 ces manques de compétences, elles sont liées à la spécificité,
01:40 à la diversité, à la technicité de nos métiers.
01:44 C'était également un manque de compétences
01:45 dans certains profils de management,
01:48 notamment cet encadrement intermédiaire,
01:49 ce management de proximité,
01:51 qui est clé dans le fonctionnement de nos organisations.
01:56 Mais également, je dirais,
01:58 pour répondre à nos objectifs de diversité, de féminisation,
02:01 là également, nous avons de grands défis à relever,
02:03 mais plus globalement, ça dépasse l'Afrique.
02:06 Je dirais que c'est plutôt lié à notre secteur d'activité.
02:09 -Merci. M. Lacabanne, vous, quels sont les défis
02:12 que vous avez relevés quand on parle de recrutement en Afrique ?
02:15 -Je pense que les 3 défis qui sont d'attirer, de retenir
02:19 et de développer les talents sont présents en Afrique
02:23 comme partout ailleurs dans le monde en termes de talents.
02:26 S'il y a une spécificité aujourd'hui,
02:27 c'est qu'il faut attirer des talents africains
02:30 qui sont aujourd'hui en Afrique,
02:32 mais il faut aussi être capable d'attirer des talents africains
02:35 qui vivent et travaillent aujourd'hui hors d'Afrique.
02:38 Et ça, c'est un véritable enjeu pour nous
02:39 dans le Conseil en stratégie,
02:41 visant à aider nos clients,
02:43 à la fois entreprises comme administrations,
02:46 comme grandes organisations internationales,
02:48 à se développer en Afrique.
02:49 Et ça, c'est être capable d'attirer les meilleurs talents,
02:53 qu'ils soient en Afrique ou qu'ils soient ailleurs dans le monde.
02:55 Et donc, autour de ces 3 dimensions
02:58 réside l'enjeu majeur pour nous sur ce sujet
03:01 en tant que Conseil en stratégie.
03:03 -M. Acouyte.
03:04 -Effectivement, quand on dit pénurie de talents,
03:07 c'est qu'il y a des talents,
03:09 mais qu'il n'y en a pas suffisamment selon les secteurs.
03:12 Et c'est vrai que globalement, le marché africain
03:14 selon les pays forme quand même beaucoup,
03:18 il y a un problème qualitatif.
03:19 Et donc, quand vous avez des tensions dans certains secteurs,
03:22 vous avez du mal à trouver
03:24 quantitativement les talents qu'il faut.
03:27 Et comme les entreprises s'arrachent les mêmes talents,
03:31 finalement, vous vous retrouvez à être en situation de pénurie
03:34 sur certains segments de marché.
03:36 Et puis, 2ement, c'est que...
03:38 On parlera après des filières,
03:40 mais c'est que sur un continent
03:43 qui est en cours d'industrialisation,
03:45 et ça a été répété dans les sessions précédentes,
03:48 vous avez une panoplie de métiers nouveaux qui arrivent.
03:51 Et donc, ces métiers-là,
03:52 est-ce que vous avez des filières de formation
03:55 qui permettent d'en fournir suffisamment au marché ?
03:57 Donc c'est pour ça que la pénurie des talents
04:00 est un vieux sujet, un serpent de mer qui revient tout le temps.
04:03 Et pour l'instant, ce n'est pas encore réglé.
04:06 -Merci à tous les 3.
04:08 Maintenant qu'on a identifié un peu quels sont les défis,
04:10 je vais commencer avec une 1re question pour vous, M. Galindo.
04:13 Daniel Ackabane a mentionné, lorsqu'il parlait des défis,
04:16 le manque de capacité à attirer les talents africains.
04:20 Vous êtes le responsable des ressources humaines de AGL,
04:23 Africa Global Logistics, anciennement Bolloré,
04:26 un changement de nom qui a été aussi l'occasion pour vous
04:29 de vous repositionner, de renforcer votre marque-entreprise.
04:32 Est-ce que c'est aussi le moyen pour vous
04:33 ou l'occasion d'attirer de nouveaux talents africains ?
04:37 -Clairement, ce changement de marque est assez récent
04:39 puisqu'il date de 30 mois de dernière.
04:41 Donc anciennement, nous étions Bolloré Africa Logistics.
04:43 Aujourd'hui, nous sommes Africa Global Logistics.
04:46 Cette nouvelle marque est une formidable opportunité pour nous
04:49 de renforcer notre marque employeur vis-à-vis des talents africains.
04:53 Et en proposant de rejoindre AGL, Africa Global Logistics,
04:59 c'est proposer de rejoindre une entreprise
05:01 qui a pour ambition de contribuer
05:03 au développement durable de l'Afrique
05:06 grâce à des solutions logistiques globales
05:10 intégrées et innovantes.
05:12 Et en fait, c'est cette promesse employeur
05:15 que nous proposons à ces talents.
05:18 Au-delà du développement, en rejoignant AGL,
05:21 au-delà du développement de la société,
05:24 ils ont l'opportunité de contribuer, d'être acteurs
05:28 et engagés pour le développement du continent.
05:32 Et je pense que ce type de promesse, aujourd'hui,
05:35 est un élément différenciant pour attirer les talents,
05:38 notamment les talents de la diaspora,
05:40 qui ont un moment pour projet
05:43 de retourner dans leur pays d'origine
05:46 et, quelque part, de pouvoir redistribuer
05:49 toutes les expériences, les compétences
05:51 qu'ils ont pu acquérir à l'étranger.
05:54 -Merci, M. Galindo.
05:55 Et vous, M. Lacabanne,
05:57 vous rejoignez un peu ce que vient de dire M. Galindo.
06:01 Vous avez exprimé le fait que beaucoup d'Africains
06:04 ressentent aussi le besoin de s'investir
06:05 dans des projets qui ont du sens pour eux.
06:08 Et c'est ce que, dans les domaines du climat,
06:12 les grands défis d'aujourd'hui, c'est le climat,
06:15 l'énergie, l'accès à l'énergie.
06:17 Et l'Afrique se retrouve, d'une certaine façon,
06:19 au coeur de tous ces enjeux-là.
06:20 Comment est-ce que vous, avec BCG,
06:23 vous répondez à ce désir de ces jeunes Africains
06:25 de s'impliquer dans des projets qui ont du sens
06:27 dans leur pays d'origine ou, en tout cas,
06:29 sur le continent africain ?
06:30 -Absolument.
06:32 La gestion des talents, spécialement en Afrique,
06:35 c'est très clairement attirer sur des véritables projets
06:39 à impact sur les grands domaines
06:42 qui, aujourd'hui, stratégiquement, impliquent nos clients.
06:46 Et ces projets à impact, aujourd'hui,
06:47 c'est effectivement le climat, l'éducation,
06:50 naturellement, l'alimentation, etc.
06:53 Et pour nos talents, le fait de pouvoir avoir
06:57 réellement de l'impact sur ces grands sujets
06:59 est la 1re raison de rejoindre un conseiller en stratégie
07:02 comme le BCG.
07:04 Mais ça ne suffit pas et il faut être capable aussi
07:06 de les retenir et ça, c'est beaucoup une affaire
07:08 de management de la diversité et de la performance.
07:12 Puis la 3e dimension, on y reviendra,
07:14 c'est d'être capable de développer dans la durée
07:16 pour s'adapter aussi à ces nouveaux enjeux de transformation,
07:20 ces grands projets à impact,
07:21 et ça, c'est affaire de compétence
07:24 et également aussi d'être capable de s'assurer
07:27 de la prise en compte des aspirations aussi des talents
07:31 sur le plan professionnel et sur le plan personnel.
07:35 -Alors on parle des talents.
07:37 C'est vrai que tous les métiers ne se ressemblent pas.
07:40 Il y a différents secteurs et vous, Didier, à côté,
07:42 vous faites vraiment la distinction entre les métiers
07:44 qu'on appelle plutôt peut-être de col blanc
07:45 et les métiers un peu plus techniques.
07:47 Et ce que vous regrettez, c'est peut-être un décalage
07:50 entre les cursus qui sont offerts dans les universités
07:53 ou dans les écoles en Afrique,
07:55 dont sortent de nombreux diplômés,
07:57 mais qui, finalement, se retrouvent sur un marché du travail
07:59 où leurs compétences ne sont pas en accord
08:02 avec, finalement, les besoins des entreprises.
08:04 -Effectivement, ce décalage, on le constate
08:06 quand même depuis un petit moment,
08:08 et je gère toi avec plaisir, Jean-Jacques Landreau,
08:11 nous avions conduit une étude au Cian,
08:12 il y a une dizaine d'années, justement,
08:14 sur ces profils et ces métiers
08:17 que les entreprises recherchaient,
08:18 mais qu'elles avaient du mal à identifier.
08:20 Dans les mondes du Cian, effectivement,
08:22 le constat était simple, c'est que sur les métiers,
08:24 ce que j'appelle soft, marketing, finance, audits,
08:28 contrôle, RH, etc.,
08:29 les entreprises avaient beaucoup de facilité.
08:32 Dès qu'on rentrait dans les métiers techniques,
08:34 électricien, électromécanicien, BTP,
08:37 il y avait une vraie tension sur ces filières
08:39 parce qu'il y a peu, en fait, de formations dispensées
08:42 sur le continent.
08:43 Et d'ailleurs, selon les pays,
08:45 quand vous prenez un peu les statistiques,
08:47 vous avez à peine 2 à 10 % des étudiants
08:50 qui vont vers ces filières.
08:51 -Alors que c'est quand même les secteurs,
08:52 l'industrialisation, on en a parlé déjà depuis ce matin,
08:55 c'est quand même le secteur où on a besoin vraiment de talent.
08:57 -C'est un secteur clé.
08:59 Et deuxièmement,
09:00 comme vous avez un décrochage assez tôt,
09:03 donc quand vous mettez une centaine d'enfants à l'école aujourd'hui,
09:05 vous allez en retrouver une cinquantaine en sixième,
09:08 une trentaine en troisième, une dizaine en terminale,
09:11 et puis après, ça se promène entre 3 et 5.
09:15 Donc vous avez un décrochage qui est très important en amont.
09:18 Et ceux qui sortent du système,
09:20 il n'y a pas de filière de professionnalisation
09:22 vers ces métiers techniques, vers ces filières techniques
09:25 pour les absorber, dans des industries de bâtes,
09:27 dans des industries plus sophistiquées, etc.
09:29 Donc non seulement il y a une déperdition qui est très forte,
09:33 mais ces déperditions ne bénéficient pas du tout
09:36 au marché du travail ni aux entreprises,
09:37 parce que la formation professionnelle
09:41 se fait à 80 % dans le secteur informel.
09:44 Donc quand vous avez un mécanicien,
09:45 et je crois que beaucoup ont fait les frais,
09:47 vous ramenez votre voiture chez le mécano, dans les garages,
09:51 il vous l'abime plus que vous ne l'avez ramenée
09:52 parce qu'il a été formé sur le tas,
09:55 il n'a pas les outils modernes de réparation.
09:56 Et donc ça s'applique à plein de secteurs.
09:58 Et donc c'est pour ça qu'il y a ce décalage
10:00 entre les filières un peu techno, un peu technologiques,
10:03 et on le ressent toujours, le rattrapage est encore lent.
10:06 Donc on voit que les entreprises aujourd'hui
10:08 sont liées de s'investir pour former des jeunes
10:11 dans ces métiers techniques.
10:13 C'était un peu l'idée du programme RH Excellence
10:15 avec des entreprises.
10:17 On voit bien qu'on est encore très loin du compte
10:19 et donc le déficit est énorme
10:20 et on ne peut pas industrialiser sans techniciens,
10:23 pas forcément au niveau ingénieur,
10:25 parce que c'était ça aussi.
10:27 Ce n'est pas une armée de généraux qu'il faut créer,
10:29 mais comme vous voyez, même un bac -2 technique,
10:31 vous n'avez pas un bac pro technique,
10:33 un bac +2, même pas filière ingénieure.
10:35 Donc il faut revoir toute la filière des métiers techniques
10:38 et se ressegmenter, professionnaliser.
10:40 Peut-être qu'on va arriver à combler un peu le déficit.
10:43 -Alors, M. Galando, vous êtes implanté avec Agel
10:45 dans 47 pays d'Afrique subsaharienne.
10:48 Comment est-ce que vous, vous répondez à cette problématique ?
10:50 Parce qu'on imagine bien que vous recrutez,
10:53 ou en tout cas, vous avez besoin de recruter des talents locaux aussi.
10:56 -Vous avez raison. 47 pays.
10:57 Alors, c'est 49 pays dans le monde et 47 pays à l'échelle du continent.
11:01 Aujourd'hui, on compte 21 000 collaborateurs,
11:03 donc 98 % sont issus du continent africain.
11:08 Donc nous nous appuyons essentiellement
11:10 sur des ressources locales pour développer nos activités,
11:14 que ce soit dans les domaines du transport, la logistique,
11:19 des services maritimes ou la manutention portuaire,
11:21 ou encore dans le domaine du ferroviaire.
11:24 Alors, chez AGL, nous répondons à ces problématiques
11:28 sur 3 piliers.
11:30 Le premier, c'est que nous renforçons et nous développons,
11:35 structurons nos partenariats avec les écoles cibles.
11:38 Avec nos écoles cibles,
11:40 ça répond tout simplement à une stratégie de recrutement.
11:43 Ces partenariats sont vraiment au coeur
11:45 de notre politique de recrutement,
11:47 puisque ça nous permet d'accéder à un vivier de talents,
11:52 de les identifier, sélectionner ces talents
11:54 dès leur cursus de formation,
11:56 et ce, quelles que soient les filières,
11:58 de les accompagner tout au long de leur parcours
12:00 et, bien évidemment, de les recruter à l'issue.
12:04 D'ailleurs, très souvent, quand je fais des missions
12:09 sur les différents sites,
12:10 quand je suis en comité de direction
12:12 au sein de nos entités,
12:14 quand chacun se présente,
12:16 je dirais plus de la moitié, quand ils se présentent,
12:19 décrivent leur parcours comme étant de jeunes stagiaires
12:22 qui, aujourd'hui, ont accédé à des postes de management,
12:27 de direction générale, de directeur financier,
12:29 de directeur opérationnel,
12:31 d'exploitation au sein de nos différentes entités.
12:34 Donc, le premier point, c'est effectivement
12:37 vraiment de structurer et de poursuivre
12:39 ces partenariats avec nos écoles cibles.
12:43 -Vous êtes accompagné
12:44 par les institutions gouvernementales,
12:46 mais c'est vraiment des choses que vous faites à titre privé ?
12:48 -Non, ces partenariats se font avec les écoles publiques,
12:54 parfois privées, mais ce sont vraiment des partenariats
12:57 sur lesquels nous appuyons sur les institutions.
12:59 Preuve étant, encore assez récemment,
13:01 nous avons créé un partenariat avec la NPE à Abidjan,
13:05 nous avons créé l'école du transit,
13:07 et nous formons aujourd'hui des professionnels
13:11 dans la commission de transport,
13:13 ce qui est un métier très spécifique et clé
13:16 pour nos activités, sur lequel nous espérons,
13:19 puisque ce partenariat est assez récent,
13:23 si, une fois qu'il aura débouché,
13:26 on puisse ensuite faire des petits
13:28 et qu'on puisse implémenter ce type de dispositifs
13:30 dans d'autres pays.
13:33 Donc, le 2e pilier et levier,
13:37 c'est d'investir clairement dans la formation.
13:39 Donc, on investit dans la formation interne,
13:41 nous développons nos parcours de formation
13:43 que ce soit dans les métiers techniques spécifiques,
13:46 par exemple, au transit ou à la manutention portuaire,
13:50 mais pas uniquement sur des parcours de formation
13:52 sur les métiers techniques, également sur la partie
13:55 de développement managérial, de leadership,
13:57 ce qui est assez clé aussi pour nos organisations,
14:00 et pas qu'en interne, en externe également.
14:04 Nous avons créé aussi...
14:07 Nous créons aussi des écoles.
14:09 En 2016, nous avons créé le SMF,
14:12 l'école supérieure des métiers du ferroviaire
14:14 au Burkina Faso,
14:16 et qui est aujourd'hui l'unique centre de formation
14:19 dans la sous-région qui permet de former
14:21 sur les métiers du ferroviaire.
14:24 Donc, voilà, nous nous intervenons beaucoup
14:25 dans le milieu de la formation, et nous proposons aussi
14:29 à nos cadres, à nos techniciens,
14:31 d'intervenir dans ces écoles de façon à pouvoir...
14:36 Et je pense que c'est un véritable enjeu
14:37 pour tous les centres de formation, justement, en public,
14:39 et ces partenaires publics-privés que l'on crée,
14:42 de pouvoir, justement, je dirais,
14:45 être davantage en adéquation,
14:48 les parcours académiques et le milieu professionnel
14:51 et nos besoins.
14:52 Parler de l'industrie, nos métiers évoluent,
14:55 la technologie évolue, les techniques évoluent,
14:57 et c'est là où le gap, si je puis dire, en anglais,
15:02 doit être comblé.
15:04 Et c'est en accompagnant ces centres de formation
15:05 que nous y arrivons.
15:07 -Merci, monsieur Galindo.
15:09 Alors, vous, monsieur Lacabanne,
15:10 vous misez sur une stratégie un peu différente.
15:12 C'est vraiment de miser sur une forme de développement
15:14 en continu.
15:15 Ce serait comme un partage de compétences
15:16 entre les employés de BCG,
15:18 mais des différents bureaux.
15:19 Vous pouvez nous expliquer comment est-ce que ça se met en place
15:21 et quels résultats vous en obtenez ?
15:23 -Effectivement.
15:24 Le BCG en Afrique,
15:26 c'est plus de 30 % de croissance chaque année,
15:29 6 bureaux aujourd'hui et d'autres en cours de développement.
15:34 Mais c'est aussi 500 talents en Afrique,
15:38 mais 300 hors Afrique.
15:40 Et donc, grâce à nos grands projets
15:42 et grâce à nos clients, indirectement,
15:44 on peut arriver à mobiliser une très grande diversité d'équipes
15:47 qui est en soi un axe de développement des compétences,
15:49 puisque ces équipes travaillent ensemble
15:51 avec des grands projets du type COP,
15:55 dont nous sommes partenaires, COP 27, COP 28,
15:58 avec un vrai centre d'expertise africain en tant que tel.
16:00 Donc ça, c'est un premier axe de développement, je dirais,
16:03 par les grands projets qui sont ceux de nos clients.
16:06 Le 2e axe, c'est un axe assez classique.
16:10 On vient de l'évoquer.
16:11 Dans le conseil en stratégie,
16:12 il y a de plus en plus de digital,
16:13 de plus en plus de data et de technologies.
16:15 Et donc, c'est un axe de formation
16:17 avec une formation continue extrêmement présente
16:19 et proposée à l'ensemble de nos consultants.
16:22 Puis le 3e axe, c'est un axe un peu plus particulier.
16:25 Les métiers du conseil sont des métiers, finalement,
16:28 très fortement centrés sur le mentorat, sur le coaching.
16:32 Et nos dirigeants
16:35 travaillent énormément à former les équipes.
16:38 Et c'est comme cela qu'on peut développer
16:40 un véritable management africain en tant que tel,
16:44 grâce à des logiques de parcours
16:46 où, encore une fois, on apprend et on transmet
16:50 au sein des équipes de consulting et auprès de nos clients.
16:54 -Merci, monsieur Lacabanne.
16:55 Alors, il y a un aspect qu'on n'a pas encore évoqué,
16:58 mais qui lui tient, en tout cas, que vous avez relevé,
17:00 monsieur Akwete, c'est le fait qu'on parle là
17:02 des talents africains, comment les attirer,
17:04 comment leur permettre aussi de rester à niveau.
17:07 Mais les générations, les nouvelles générations, en tout cas,
17:10 n'appréhendent pas forcément le monde du travail
17:11 comme l'ont appréhendé leurs aînés.
17:14 Ils sont partants, et même, ils désirent vraiment
17:17 s'investir sur des projets qui ont du sens,
17:18 mais ils ont aussi développé,
17:20 peut-être aussi grâce aux outils du digital,
17:23 une forme d'indépendance qui fait qu'ils ne se voient pas
17:25 faire carrière pendant 15 ans, 20 ans, 30 ans
17:27 dans la même entreprise.
17:29 -Non, effectivement, le rapport au monde du travail
17:31 est en train de changer,
17:32 y compris même pour les adultes comme nous.
17:35 Les 2 ans de Covid ont profondément bouleversé
17:38 la manière dont les gens appréhendaient
17:39 le monde du travail.
17:40 D'ailleurs, que ce soit en France ou ailleurs,
17:42 les gens préfèrent aller vivre en province, éventuellement,
17:45 et travailler une ou deux fois par semaine à Paris.
17:47 Et donc, c'est un phénomène qui est global.
17:50 Mais les jeunes, encore plus.
17:51 On parlait de génération Y, Z,
17:53 enfin, vous prenez à l'aide de l'alphabet que vous voulez.
17:56 Ils considèrent que nous sommes des fous.
17:58 C'est-à-dire que travailler de 8 heures à 18 heures
18:01 dans une même entreprise pendant 10, 20, 30 ans
18:04 et rêver d'une carrière en rentrant chez vous tous les jours,
18:07 en arrivant tout le matin, ils ne comprennent pas ça.
18:10 Et donc, le rapport au travail est en train d'évoluer fortement
18:13 aussi bien pour notre génération que les jeunes qui arrivent.
18:16 Et donc, comment l'entreprise arrive à fidéliser ses talents ?
18:21 Parce que quand ce sont des talents,
18:23 ils veulent se vendre d'abord à eux-mêmes,
18:25 donc ils vont créer leur entreprise,
18:27 ou alors ils proposent leur service à une entreprise
18:30 pour 6 mois, 12 mois.
18:31 J'ai des parents qui m'appellent en disant
18:33 "parle à mon fils, il a un job depuis 6 mois
18:35 et il vient de démissionner, mais il n'a pas de nouveau job."
18:39 Ils disent "mais je ne comprends pas."
18:40 Et j'ai dit "ben oui, c'est une génération
18:42 qui n'a pas peur d'abord de l'avenir
18:44 et qui considère que s'il a une compétence,
18:46 il peut toujours la valoriser ailleurs
18:48 et dans des organisations différentes."
18:50 Et donc, comment est-ce qu'en tant qu'acteur RH
18:53 et de manière générale acteur du monde du travail,
18:56 on va réinventer les modes de collaboration ?
18:59 D'autant plus que quand on dit le monde du travail aujourd'hui,
19:02 c'est tellement vaste,
19:04 avec différentes formes de collaborations possibles
19:06 qui interviennent,
19:08 et le digital aussi a changé beaucoup de choses.
19:10 Je ne dis pas que tous les métiers, on peut les digitaliser,
19:12 mais notre associé Patrick Plactor qui est là,
19:16 il rentre d'un séminaire en RDC
19:18 où il a formé aux nouveaux métiers digitaux
19:23 et aussi à ces nouvelles compétences
19:26 qu'on appelle les "soft skills"
19:28 qui permettent finalement aux gens de travailler différemment.
19:32 Et donc, si on ne prend pas en compte,
19:34 c'est pas parce que l'Afrique,
19:35 parce qu'on dit souvent "l'Afrique, c'est l'Afrique",
19:37 non, pas du tout, c'est que les générations qui arrivent,
19:40 qu'elles soient africaines, américaines, européennes,
19:42 ont une approche du monde du travail
19:44 qui est complètement différente.
19:45 Et quand, en plus, on vous dit que vous êtes un talent,
19:48 vous avez des exigences qui sont différentes.
19:51 Et donc, comment on réinvente tout ça
19:52 pour que les entreprises puissent fidéliser, garder
19:56 avec ces nouveaux modes de collaboration ?
19:58 Et c'est un des gros enjeux auxquels on va assister.
20:00 Mais les entreprises sont toujours un peu en retard,
20:02 parce que faire bouger une organisation ou une entreprise
20:04 en disant "bon, vous, vous travaillez une journée par semaine,
20:07 vous, trois fois, vous, à distance,
20:09 et puis, il y a des métiers sur lesquels c'est difficile",
20:11 bon, vous prenez des métiers où il n'y a pas...
20:15 -Gérer un docker, par exemple...
20:16 -C'est compliqué.
20:18 -C'est ça, c'est-à-dire certains métiers, c'est très compliqué.
20:20 Vous prenez un docker, par exemple,
20:21 parce qu'on parle un peu de maritime,
20:22 c'est compliqué pour transporter la marchandise.
20:24 -Mais comment est-ce qu'on y répond à ça ?
20:26 -Mais encore que, même le docker d'hier
20:28 ne sera pas le docker de demain.
20:30 Tout est informatisé.
20:31 Non, mais c'est vrai, tout est automatisé,
20:33 et c'est aussi ça, l'enjeu.
20:34 Quels sont les métiers d'hier qui vont être automatisés
20:38 et qui vont éviter que les gens se tuent la tâche
20:40 pour des choses qu'un robot peut faire ?
20:43 Donc, typiquement, quand on va reprendre la chaîne d'industrie
20:45 dans plusieurs secteurs,
20:47 il y a des évolutions majeures qui vont arriver,
20:49 et même le docker d'hier n'est pas le docker de demain.
20:51 Le mécano d'hier n'est pas le mécano de demain.
20:54 Vous emmenez votre voyage dans un garage,
20:56 le type, il fait rien.
20:57 Il met un banc électronique et il dit
20:59 "Voilà, il y a tel et tel et tel".
21:00 A la limite, la voiture s'autoréparait
21:03 par l'intelligence artificielle.
21:05 Je pense que, vraiment, si on ne réinvente pas
21:08 le mode de travail sur des marchés émergents,
21:11 avec des talents émergents qui vont arriver de plus en plus,
21:14 on risque peut-être de passer à côté d'un phénomène important
21:17 auquel on va assister de plus en plus,
21:19 parce que le jeune Africain,
21:21 il est connecté comme le jeune Brésilien,
21:23 le jeune Américain, le jeune Japonais.
21:25 -Alors, il nous reste, basiquement, 5 minutes,
21:28 et je voudrais qu'on puisse remblir ce que vous avez dit
21:30 et conclure aussi en même temps,
21:32 parce que là, vous avez un peu énoncé les défis,
21:34 mais justement, comment on y répond
21:36 et comment est-ce que l'ensemble de la fonction RH
21:38 peut, elle aussi, se mettre à niveau
21:39 pour répondre à ces défis de demain ?
21:42 -Ah, alors, les défis RH...
21:43 -C'est une question qui s'adresse à tous les 3.
21:45 Je vous laisserai conclure l'un après l'autre.
21:47 -Merci, parce qu'effectivement, je pense que c'est essentiel
21:51 que la fonction RH, c'est un de nos plus grands défis,
21:55 se professionnalise et se structure
21:56 pour accompagner ces grands défis d'attractivité,
22:00 de rétention et de développement des talents.
22:03 Et pour ce faire, la digitalisation aussi de nos process,
22:09 l'automatisation de nos process,
22:11 se concentrer davantage sur les collaborateurs.
22:14 Aujourd'hui, on a encore beaucoup dans nos entreprises,
22:16 nos sociétés, sur le continent,
22:19 une fonction RH très administrative,
22:21 et elle doit se transformer
22:23 pour pouvoir relever les défis de nos entreprises.
22:26 Donc c'est un élément-clé, effectivement,
22:29 d'avoir une fonction RH qui soit au niveau, en fait,
22:31 des enjeux des entreprises.
22:34 -M. Lacabale, comment on se réinvente, justement ?
22:36 Est-ce que vous avez quelques pistes ?
22:37 -Au-delà de la digitalisation évoquée par M. Galindo,
22:40 je pense qu'il y a 2 autres axes très importants
22:43 que la fonction RH doit organiser
22:45 avec le management des entreprises
22:46 et avec les talents eux-mêmes, d'ailleurs.
22:48 Le 1er, c'est la diversité.
22:51 Je pense qu'une des grandes opportunités aujourd'hui,
22:54 c'est la diversité, certes, de genre,
22:56 mais aussi de séniorité, de culture.
23:00 Et c'est clair que l'Afrique est diverse,
23:02 que ses talents sont divers,
23:03 et qu'il faut être capable aujourd'hui,
23:05 pour une organisation, management, fonction RH,
23:08 d'en tirer, si je puis dire, le maximum des opportunités.
23:11 Ca, ça me paraît être un 1er axe extrêmement important
23:13 pour aller de l'avant sur ces enjeux.
23:17 Le 2e, c'est véritablement d'impliquer les talents,
23:21 d'impliquer les talents dans leur propre logique de développement,
23:24 dans leur propre logique éventuellement aussi de rétention,
23:27 donc aussi de garder le lien avec les talents,
23:29 même quand ils quittent l'entreprise.
23:31 La logique de communauté d'all in mind,
23:33 c'est quelque chose qu'on développe beaucoup
23:35 chez Boston's Consulting Group
23:36 et qui a un énorme succès
23:38 dans le sens où ça permet de continuer à garder une communauté.
23:41 Et ce double axe, diversité et communauté,
23:44 me paraît être au coeur de ce que pourrait être aussi
23:48 un nouveau rôle d'une fonction RH
23:50 et d'un management en tant que tel vraiment africain,
23:53 des talents africains qui soient à la fois inclusifs
23:56 et tournés vers la performance et vers l'avenir.
23:59 -Le mot de la fin pour vous, M. Akwete ?
24:01 -Je pense que le DRH demain, c'est le nouveau Chad Jpiti,
24:06 avec une dimension émotionnelle.
24:08 Honnêtement, parce qu'en fait...
24:10 -Il va ramener l'humain dans...
24:12 -Avec la dimension émotionnelle.
24:14 Il va arbitrer tellement de sujets, tellement d'enjeux
24:17 qui vont changer tellement vite.
24:19 Imaginez, il met en place un plan de formation
24:22 aux horizons de 3 ans.
24:23 Le plan est obsolète au bout de 6 mois, peut-être.
24:26 Donc comment il appréhende tous ces nouveaux métiers ?
24:28 Pour ça, Chad Jpiti,
24:29 parce qu'il doit rassembler tellement d'informations,
24:31 tellement d'acteurs autour d'une organisation
24:34 qu'il doit être en anticipation permanente,
24:37 mais avec l'intelligence émotionnelle,
24:39 l'humanisme qu'il faut,
24:41 parce qu'après tout, on parle quand même d'être humain.
24:43 Et l'être humain,
24:45 je crois que c'est vraiment la discipline la plus compliquée.
24:48 Les DRH qui sont dans la salle vont en témoigner.
24:50 Et donc, vive le DRH de demain.
24:53 -Eh bien, merci.
24:55 Merci beaucoup à tous les 3.
24:57 (Applaudissements)
24:59 (...)
25:02 Merci.