SMART @WORK - Comment améliorer l'expérience travail de tous ?
Télétravail, flexibilité, avantages non-financiers… Les leviers pour renforcer la qualité de vie au travail sont nombreux, mais ils ne fonctionnent pas avec toutes les catégories de collaborateurs. Tour d’horizon des solutions avec Valérie Benoit (Directrice People Développement, Groupe Manutan), Sandrine Chourrout (DRH, Majorian) et Clément Estivié (avocat en droit du travail).
Transcript
00:00 Et pour poursuivre cette émission, nous sommes toujours en compagnie de Clément Estivier,
00:09 avocat en droit du travail au cabinet Faro et nous ont rejoint Sandrine Chourout, DRH
00:13 du groupe Majorian. Bonjour. Bonjour. Alors le groupe Majorian, c'est une plateforme
00:17 de solutions pour les entrepreneurs indépendants de l'hospitalité et de la restauration.
00:21 Et puis Valérie Benoît, bonjour. Bonjour. Vous êtes vous, directrice People, développement
00:25 du groupe Manutan, qui est partenaire de cette émission. Valérie, justement, je voudrais
00:28 commencer par vous savoir quelle est la situation chez Manutan par rapport à toutes ces questions
00:32 de télétravail, parce que vous, vous avez une partie de fonction, on va dire plutôt
00:37 support et puis des fonctions en entrepôt. Donc j'imagine que là, cette distinction
00:42 qu'on faisait tout à l'heure entre personnel éligible au télétravail et non éligible,
00:46 elle se retrouve chez vous. Tout à fait, oui. On a à peu près 400 personnes dans
00:50 nos entrepôts logistiques, donc effectivement, qui doivent être là pour recevoir les marchandises
00:54 et faire les colis pour nos clients. On avait historiquement une approche un peu conservatrice,
01:00 parce qu'on a une culture d'entreprise très forte, très collective, où le être
01:03 ensemble est très important. Et bon, avec le Covid, forcément, on a été obligé de
01:06 revoir un peu et de réfléchir à cette position. Et en plusieurs étapes, on est passé sur
01:11 un autre braquet où aujourd'hui, on parle de flexibilité encadrée. Encadrée, on a
01:18 une petite charte vraiment de quelques pages qui redonne un peu le sens de travailler ensemble,
01:23 vraiment, et qui donne ce qu'on attend du collaborateur, de l'équipe et du manager
01:27 dans ce travail ensemble. Donc, on l'a pris en approche beaucoup plus globale, pas que
01:30 le télétravail. C'est vraiment pourquoi il faut qu'on se voit, pourquoi on vient
01:35 au bureau. Et donc, en quelques pages, on a défini ces attentes-là. Et puis après,
01:41 c'est chaque manager avec son équipe qui organise, en fait, ses rituels, à quelle
01:44 réunion il faut que tout le monde soit là, à combien de temps avant on prévient, quelles
01:49 sont les règles qui se donnent, en fait. Et au final, on demande que les collaborateurs
01:55 soient en moyenne au bureau 8 jours par mois, pour ceux qui sont éligibles au télétravail.
02:01 Donc, ça fait 3 jours de télétravail par semaine, en gros, mais ça peut être, du
02:05 coup, étalé sur le mois de façon très différente.
02:08 Donc, 8 jours sur site pour les uns, et puis tous les jours pour les autres.
02:11 Tous les jours pour les autres, puisque eux savent que leur métier demande à être sur
02:16 place, effectivement.
02:17 - Sandrine Chourout, comment ça se passe dans le groupe Majorian ?
02:20 - Alors, chez Majorian, comme nous sommes une plateforme de solutions pour les hôteliers
02:24 restaurateurs, de la même façon, ce sont des professions dites intellectuelles, donc
02:29 de bureau. Donc là, forcément, on a une charte télétravail, avec possibilité de
02:34 télétravail sur volontariat, minimum 2 jours par semaine. Ça peut aller jusqu'à 3 jours
02:39 selon les équipes, en accord avec le responsable. Et on a surtout mis plein d'autres choses
02:46 en place, parce que ce qui est essentiel, à mon sens aujourd'hui, c'est que l'ambiance
02:51 de travail corresponde à la culture d'entreprise, et donc il y a le télétravail, mais il y
02:56 a aussi plein d'autres choses qui sont mises en place.
02:58 - Par exemple, alors ?
02:59 - Alors, par exemple, ça va commencer dès l'intégration. Donc, on a tout un process
03:06 d'onboarding pour que, dès l'arrivée du salarié, quel que soit son poste, ça peut
03:12 aller du stagiaire à quelqu'un du comité de direction. Le process d'onboarding est
03:18 un peu le même, il y a tout un parcours, avec rencontre jusqu'à la présidence et
03:22 la direction du groupe majoriant, avec des petits déj, des trucs sympas, des déjeuners
03:31 d'accueil, etc., des goodies, enfin, tout ça. Donc, dès le départ, le but du jeu,
03:36 c'est que la personne se sente accueillie, intégrée dans une certaine ambiance. Ensuite,
03:42 on a des rituels, comme vous disiez. Donc, on a un "all-in" tous les 15 jours, donc
03:48 en visio, parce que c'est le vendredi et nous, quasi tous les salariés sont en télétravail
03:53 le vendredi. Donc là, ça réunit l'ensemble des collaborateurs. Tout est dit, donc les
03:59 chiffres et les choses un peu confidentielles et tout. On part sur un principe de confiance
04:06 assez rare. Oui, j'allais vous dire, ça doit être très fréquent. J'ai fait plusieurs
04:10 entreprises, oui, et franchement, ça va assez loin dans la confiance qui est portée en
04:17 les collaborateurs. Donc, il y a beaucoup d'échanges, ils sont informés très tôt.
04:22 Souvent, on a aussi tout un pan RSE, donc on a des groupes de travail sur le temps de
04:27 travail pour améliorer la gouvernance, pour améliorer la vie des collaborateurs, etc.
04:32 Et on a aussi des avantages sociaux qui vont bien au-delà du légal ou des choses qui
04:37 ne sont pas prévues par la loi. On a des fruits, par exemple, tous les lundis, on a
04:41 des cagettes de fruits qui sont servies, le café, il est gratuit. Il y a des choses
04:46 comme ça. Et puis, on a un forfait mobilité durable qui est sorti il n'y a pas très
04:50 longtemps sur la possibilité de donner davantage. On prend 75% de la carte Navigo, on prend
04:58 70% de la Mutuelle. Il y a pas mal de choyales d'intéressement alors qu'on est une PME.
05:03 - Oui, donc c'est un gros effort pour une PME, effectivement. Clément Estivier, ce
05:08 que disait Sandrine est intéressant sur l'onboarding, c'est-à-dire qu'en fait, finalement, cette
05:14 expérience collaborateur, elle commence dès le tout départ, voire même peut-être avant
05:17 dans les entretiens d'ailleurs. - Exactement. C'est-à-dire que c'est vraiment
05:22 à partir du moment où on a un premier contact entre un candidat, même pas nécessairement
05:26 un salarié, mais un candidat et une entreprise, que se joue la marque employeur. C'est-à-dire
05:31 qu'initialement, c'est intéressant d'avoir une marque employeur suffisamment forte pour
05:35 que le candidat vienne à l'entreprise. Et lorsqu'on a une marque employeur suffisamment
05:40 forte, l'intérêt ensuite, c'est de la conserver tout au long de ce qu'on appelle l'expérience
05:44 collaborateur, du premier contact jusqu'au dernier contact s'il y a avec cette personne-là.
05:50 Concernant l'onboarding, effectivement, nous, ce qu'on a en règle générale tendance à
05:55 faire et à conseiller, c'est de procéder par promesse d'embauche, de s'engager en
06:00 tout cas, même si on n'est pas tenu légalement quand on est employeur. Mais il est important,
06:05 à notre sens, notamment lorsqu'on a des collaborateurs qui sont encore en poste pour qu'ils puissent
06:09 quitter leur ancien poste, de s'engager et de définir le plus précisément possible,
06:13 d'être le plus transparent possible. Et je rejoins Sandrine sur la transparence et la
06:17 confiance qui est accordée et qui doit être accordée dès le début. Et ça se reflète,
06:22 en fait, immédiatement, dès la promesse qui est remise au candidat. Donc, on a des
06:27 promesses qui vont détailler l'ensemble des avantages, effectivement, reprendre la
06:31 possibilité de télétravail, le fait que le poste ne soit pas éligible au télétravail
06:36 et décliner, justement, l'ensemble des avantages. Et on se rend compte que les collaborateurs,
06:40 c'est un premier contact très intéressant, justement, avec l'entreprise pour qu'on
06:45 puisse avoir une relation de travail qui commence dans de très bonnes conditions.
06:50 - Je vous sentais réagir sur cette question de transparence, Valérie. C'est quelque
06:54 chose que vous pratiquez aussi ? - Oui, alors je voulais rebondir sur Sandrine.
06:57 Nous, on a ce qu'on appelle des plénières où, en fait, tous les mois, la direction
07:01 s'adresse à tous les collaborateurs en direct. Nous, on est tous dans la même salle. Alors,
07:05 ceux qui sont à distance peuvent regarder à distance. Ou ils partagent, pareil, les
07:08 chiffres, l'actualité, les décisions qui sont prises, qui vont être prises. Et pareil,
07:14 moi, j'ai rarement vu ça dans une entreprise. Et on peut poser des questions à la fin.
07:18 Tout collaborateur peut poser des questions directement à la direction générale. Donc,
07:20 il y a une espèce de proximité et du coup, forcément, de transparence et d'accessibilité
07:24 qui rend le dialogue hyper ouvert et hyper clair.
07:27 - Ça, ça part ? - On a un canal aussi de questions anonymes
07:31 sur ces réunions-là. Tout le monde peut lever la main en Teams et avoir la parole,
07:38 mais on a aussi un canal anonyme parce qu'on s'est rendu compte que certains salariés
07:43 osent pas forcément poser certaines questions. Et comme toute question est possible, toute
07:48 réponse n'est pas forcément possible, on va le dire. Mais ça permet aussi vraiment
07:54 de libérer, je trouve, la parole et ça permet de désamorcer certaines choses qui peuvent
08:04 être pensées ou des rumeurs ou des fausses idées ou des choses comme ça. C'est vraiment
08:10 intéressant, je trouve, pour les entreprises. - Comment est-ce que, justement, vous mesurez
08:16 la satisfaction de vos collaborateurs ? Parce qu'en fait, cette transparence y participe
08:20 effectivement, mais est-ce que vous en mesurez les effets, Valérie ?
08:24 - Alors, du coup, nous, chez ManuTemps, depuis, ça va être la 9e année, on utilise le questionnaire
08:30 de Great Place to Work. Donc, il y a un questionnaire de 70 questions sur l'ensemble de la vie
08:35 en entreprise, j'ai envie de dire, ça balaie beaucoup de sujets, qui sont adressés à
08:39 tous les collaborateurs où ils répondent, pareil, sur la base du volontariat, ils répondent,
08:43 on a un taux de participation de plus de 90 %, donc c'est énorme. Donc, on a quasiment
08:47 les voix de nos 2 200 collaborateurs. Et donc, ça nous permet de prendre la température
08:54 de la culture et comment on veut que ce soit vécu en entreprise, comment on veut que nos
08:59 collaborateurs soient satisfaits de vie chez ManuTemps, de prendre notre température et
09:03 puis de corriger le tir en fonction des réponses qui sont un peu différentes de ce qu'on
09:07 attendait. Et on l'utilise beaucoup en interne. Alors, ça nous permet aussi d'être labellisé
09:11 et de faire de la marque employeur, d'en parler extérieur, mais on l'utilise aussi
09:16 beaucoup en interne, donc chaque manager a les résultats de son équipe, va en parler,
09:19 va mettre en place des plans d'action pour avancer ensemble, pour arriver à cette satisfaction
09:25 collaborateur. Et je rebondis sur ce que Clément disait, où effectivement, aujourd'hui, on
09:30 regarde vraiment la satisfaction du collaborateur dans son expérience, plus que de se dire
09:35 voilà l'expérience qu'on veut, tout le monde va suivre le même parcours, le même
09:40 chemin d'expérience, c'est dire qu'est-ce qu'ils veulent nos collaborateurs. Et si je
09:43 reviens au télétravail, ceux qui n'ont pas de télétravail, en fait, déjà, ils ont
09:46 un environnement de travail différent, ils ont des horaires différents, ils n'ont pas
09:49 d'ordinateur et ils sont sur des chariots ou dans les rayons, donc ils n'ont pas les
09:53 mêmes besoins, les mêmes attentes. Et du coup, finalement, pour qu'ils aient le même
09:56 niveau de satisfaction, qu'est-ce qu'il faut qu'on leur apporte, qu'est-ce qu'il
09:58 faut qu'on fasse pour s'adapter à un environnement de travail qui est différent. Et donc on
10:04 a fait un projet où chacun a identifié ses besoins, a exprimé ses besoins et pour qu'on
10:09 travaille en priorité ces points-là. Je vais me faire un peu l'avocate du diable,
10:12 mais est-ce que les collaborateurs n'ont pas toujours tendance à vous en demander
10:15 plus du coup, s'ils sentent que vous êtes hyper open et hyper à l'écoute ? Oui, j'ai
10:19 une anecdote dans des questions qui nous ont été posées en Hollande et par le CSE aussi.
10:27 Comme on va assez loin quand même dans ce qui est permis, nous a été demandé s'ils
10:32 pouvaient amener leur chien. Ah oui, ça se met dans certaines entreprises. On a une filiale
10:37 en Angleterre où il y a des chenilles. Par exemple, il y a des choses, mais on a dit
10:44 non, pourquoi ? Parce qu'il peut y avoir des allergies, il peut y avoir des gens qui
10:47 ont peur des chiens, etc. On n'en sait rien. Donc, on a nos limites aussi, alors qu'ils
10:55 ne sont peut-être pas les bonnes parfois. Mais oui, il nous est demandé, enfin là
11:01 c'est celle qui me vient en dernier parce qu'il nous avait amusé, mais il nous a
11:05 demandé plein de choses. Mais ce qui permet aussi à l'entreprise d'avancer, je trouve.
11:11 Parce qu'il y a des sujets sur lesquels on n'irait pas forcément, on n'y pense
11:15 pas et clac, ça vient des salariés et ça permet d'avancer, d'être mieux disant
11:21 socialement. Donc, c'est toujours intéressant.
11:24 Clément ?
11:25 Effectivement, je pense que là où on se rejoint depuis le début et nous on a vraiment
11:32 une tendance à constater ça au sein des entreprises, c'est la qualité de vie au
11:37 travail et surtout l'expérience collaborateur se mesure à travers, lorsqu'on donne en
11:41 fait la possibilité au collaborateur de s'exprimer. Et donner la possibilité au
11:48 collaborateur de s'exprimer, elle n'est pas anodine. C'est-à-dire que nous quand
11:52 on regarde par exemple simplement les règles du code du travail, on est simplement obligé
11:56 d'avoir un entretien tous les deux ans avec le collaborateur. Mais on part du principe
12:01 que c'est pas du tout suffisant. C'est-à-dire que plus on multiplie les échanges et la
12:06 possibilité qu'on donne au collaborateur de s'exprimer sur ses conditions de travail,
12:10 de management, comment lui, parce qu'on parle de ressenti, l'expérience collaborateur,
12:14 c'est avant tout le ressenti du collaborateur, ce qu'il perçoit en termes d'expérience,
12:22 comment il vit son expérience en tant que collaborateur de telle ou telle entreprise.
12:26 Est-ce que vous considérez par exemple que la formation fait partie des avantages qu'on
12:31 peut offrir aux collaborateurs et que le fait finalement de les faire monter en compétences,
12:35 ça fait partie de ces avantages finalement ?
12:37 Je pense que oui, c'est important. Aujourd'hui, le rythme d'évolution des compétences, des
12:42 métiers fait que pour garder l'employabilité en interne de façon très égoïste pour
12:48 l'entreprise, mais même pour le collaborateur, pour rester dans le coup du marché et garder
12:53 ses compétences, c'est indispensable. Du coup, nous chez Manitow, par exemple, on parle
12:57 de learning plus que de formation pour essayer d'ouvrir, de dire, en fait, t'apprends tout
13:02 le temps. T'apprends quand t'es en formation, mais t'apprends quand t'échanges. J'ai
13:06 appris tout avec Sandrine avant de monter sur le plateau. J'ai appris des choses. J'ai
13:10 appris en allant à un salon sur un sujet, en lisant, en étant abonnée à des newsletters.
13:15 Et donc, d'ouvrir, d'avoir cet édifice d'esprit, de vraiment se dire qu'à tout moment, en
13:22 fait, tous les jours, j'ai des occasions d'apprendre. Et ça, c'est un vrai mindset
13:25 qu'on met en place chez nos collaborateurs, chez nos managers pour qu'en fait, ils grandissent
13:30 et apprennent tout le temps. Et aujourd'hui, c'est, enfin, je veux dire, c'est le nerf
13:34 de la guerre. On n'apprend plus du tout qu'à l'école et voilà. Et on apprend tous les
13:39 jours, en fait. Et c'est indispensable.
13:41 Sandrine ?
13:42 Oui, je suis complètement d'accord. Bon, nous, on a un plan de formation. On est en
13:48 staff, on n'est pas nombreux. On est 80. Donc, c'est pas beaucoup. Mais j'ai... Là, j'ai
13:55 plus de 60 personnes qui ont déjà fait des demandes de formation et qu'on finance. On
14:00 a du versement volontaire pour pouvoir en faire. Et là, je lance un plan parcours RSE
14:05 parce qu'on est assez branché RSE dans notre entreprise. On a déjà formé le management.
14:11 Et là, je forme les 62 personnes qui restent à former. Là, je suis en train de lancer
14:18 le truc. Ça va démarrer pour tout le monde avant fin 2023, 21 heures par personne. Tous
14:23 les collaborateurs, même les alternants. Et ça, c'est des sujets qui intéressent tout
14:30 le monde et en particulier les nouvelles générations, chez nous en tout cas. Et ça répond à un
14:40 besoin de connaissance, d'avoir plus de visibilité sur ces sujets. C'est tout un parcours en
14:51 six sessions sur tous les sujets liés à la RSE, surtout sur l'aspect inclusion sociale,
14:58 etc. Mais aussi, par exemple, on a formé déjà tous nos salariés à la fresque du
15:03 climat. Tout le monde. Là, on a commencé depuis septembre la fresque de biodiversité.
15:09 Mais on est à fond là-dedans. Et les gens qui nous rejoignent sont sensibles la plupart
15:18 du temps. Pas tout le monde, mais la plupart du temps, quand même, ils sont sensibles
15:22 à ça aussi, chez nous. Clément, ce genre de formation, ça rejoint à la quête de
15:29 sens par exemple, que réclament pas mal de générations aujourd'hui ? Exactement. Et
15:33 justement, pour rebondir sur ce que disait Sandrine, on a clairement... Alors, on a une
15:38 obligation de formation. Quand on est employeur, depuis toujours, on a une obligation d'adapter
15:42 et former le salarié à son poste. Parce qu'effectivement, le poste, quand on fait
15:47 de la manutention dans les années 80 et quand on fait de la manutention aujourd'hui, ça
15:51 a quand même beaucoup évolué. Et donc, il faut pouvoir adapter et former le salarié
15:54 à son poste. Donc, il y a une obligation. Après, effectivement, on peut toujours faire
15:58 mieux disant, voire même, en réalité, c'est une demande de plus en plus prégnante des
16:03 collaborateurs. Si on veut attirer des talents, on a des entreprises qui offrent des formations,
16:09 même parfois de reconversion. Alors, ça peut paraître assez... Oui, c'est presque
16:12 contre-intuitif. Mais c'est ce que demandent effectivement la plupart des collaborateurs
16:16 et de continuer à apprendre régulièrement. Effectivement, aujourd'hui, je pense que la
16:21 place de l'entreprise est, pour répondre à votre question concernant la demande de
16:25 sens, on a des collaborateurs qui sont de plus en plus en demande concernant, justement,
16:29 des formations sur l'environnement, des formations d'être intéressé. Parce que, aussi, le
16:34 temps de travail est un temps important dans une semaine. On est quand même une bonne
16:41 partie de son temps au service de son employeur. Donc, si son employeur met à disposition des
16:46 éléments et des moyens pour apprendre, avoir une vision du monde qui soit pleine et globale,
16:53 et puis avoir un intérêt, en tout cas, et je pense, répondre à cette curiosité que,
17:00 naturellement, les collaborateurs ont lorsqu'ils viennent dans une entreprise. Je pense qu'il
17:04 ne faut pas uniquement se cantonner, effectivement, à la relation collaborateurs-employeurs telle
17:09 qu'on la connaît et qu'on l'a pratiquée depuis des dizaines d'années. À mon avis,
17:16 le rôle des entreprises concernant la formation et la formation tout au long de sa vie va
17:22 être de plus en plus important. On se rend compte, même le gouvernement fait énormément
17:25 d'efforts sur la formation professionnelle, donne des moyens aussi aux entreprises de
17:29 le faire, aux entreprises aussi, désormais, de se saisir de ça. Et moi, je suis ravi
17:34 de voir que ça fonctionne et qu'effectivement, on a plein de formations qui sont proposées
17:38 aux collaborateurs. Pourquoi ? Parce qu'un collaborateur, aujourd'hui, en réalité,
17:41 il ne va pas exercer un seul métier tout au long de sa vie. Il va en exercer au moins
17:44 trois, quatre ou cinq, et il faut justement qu'il y ait cette reconversion possible,
17:50 cette polyvalence possible. Et pour en revenir très rapidement à ce qu'on parlait concernant
17:55 le télétravail, effectivement, on se rend compte qu'aujourd'hui, on a des entreprises
18:00 qui favorisent la polyvalence et la polycompétence pour faire en sorte que des postes, aujourd'hui,
18:06 qui sont non éligibles au télétravail, on puisse les rendre en partie éligibles au
18:11 télétravail. Donc c'est-à-dire pour des employés qui font un peu de manutention,
18:14 avoir 10%, 15%, 20% de leur temps de travail et de leurs fonctions, et on va les former
18:19 là-dessus pour qu'ils puissent justement le réaliser chez eux, éventuellement, concernant
18:23 l'établissement d'un rapport, concernant de la rédaction de certaines choses. Et donc
18:28 c'est important, et je pense que la formation a un rôle phare à jouer dans cette évolution.
18:33 Comment est-ce que vous voyez les choses, Valérie ? Est-ce que, justement, comme je
18:38 disais tout à l'heure, finalement, c'est open bar et on verra bien où tout ça nous
18:41 mène ou est-ce que quand même vous posez les limites, un peu comme disait Sandrine
18:45 tout à l'heure ?
18:46 Alors, du coup, il y a plein de choses sur lesquelles j'avais envie de rebondir, mais
18:51 déjà, chez nous, ce qui est très structurant, et pour répondre à la question de la quête
18:54 de sens, nous, c'est vraiment ancré dans notre ADN, notre mission, c'est entreprendre
18:59 pour un monde meilleur, et on s'y réfère tout le temps. Donc ça, c'est un cadre qui
19:02 aussi donne des limites, en disant, dans nos décisions, dans nos projets, dans la
19:06 présentation, la communication, on se réfère à ça, on a un référentiel culturel qui
19:11 met en avant les points sur lesquels on veut être "irréprochable". Et donc, ça, ça
19:18 structure beaucoup le discours, et du coup, ça éclaire aussi sur les décisions qui
19:22 sont prises, puisque c'est logique par rapport à notre mission et notre façon de voir
19:26 le monde et le monde du travail. Donc ça, ça met des limites. Après, sur l'autre
19:31 sujet, par exemple, pour les personnes de l'entrepôt, quand on les a fait travailler
19:36 sur les sujets sur lesquels ils voulaient qu'on avance, on les a mis en groupe. Donc
19:42 par rapport au "open bar" où ils pouvaient demander n'importe quoi, en fait, il y a
19:45 toute façon une autorégulation de groupe, ils étaient ensemble, il y a eu des groupes
19:48 de parole, des groupes de travail, vraiment des gens du terrain qu'on dit "toi, ils
19:52 représentaient leurs collègues, et donc ils ont apporté eux-mêmes des points sur
19:57 lesquels ils voulaient qu'on avance, et puis des solutions, des actions à mener". Donc
20:01 tout ça, ça se structure dans un cadre de co-construction et qui est régulé par notre
20:08 mission, le sens qu'on donne aux choses. Et puis l'autre point sur lequel je voulais
20:11 rebondir, c'est sur l'alignement, effectivement, on le sent, alors c'est aussi en lien avec
20:17 la quête de sens, l'alignement des personnes qui veulent être alignées entre la maison
20:21 et le bureau, sur la RSE. Nous, on forme sur la RSE, pas uniquement la RSE au bureau,
20:28 mais c'est globalement la RSE dans ma vie, le digital dans ma vie aussi, et notamment
20:33 si on revient pareil à nos personnels qui sont en entrepôt, où la digitalisation n'est
20:38 pas forcément la plus simple, déjà ils ne l'utilisent pas forcément au bureau,
20:41 mais dans la vie quotidienne, on doit les emmener sur ce sujet-là, parce que c'est
20:47 le monde évolue là-dessus. Donc il y a tout un accompagnement qui finalement est assez
20:52 cadré, mais permet d'avancer par rapport aux évolutions qu'on observe dans notre
20:57 monde et aux attentes qu'ont les collaborateurs sur ces sujets-là.
21:01 Merci beaucoup à tous les trois d'être venus partager vos expériences sur ce plateau.
21:06 Valérie Benoît, directrice People Development du groupe Manutant, Sandrine Chouroud-Derach
21:10 du groupe Majorian et Clément Estivier, avocat en droit du travail au cabinet, Pharao, on
21:14 se retrouve le mois prochain pour un nouveau numéro de Smart at Work.