SMART @WORK - Améliorer les conditions de travail en entrepôt, un enjeu majeur
Samedi 16 mars 2024, SMART @WORK reçoit Pénélope Laigo (Directrice développement durable et QHSE, FM Logistic) , Valérie Benoit (Directrice People development, Groupe Manutan) et Yasmine Iamarene (fondatrice, MiPi)
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00:00 [Générique]
00:06 Et on poursuit cette émission toujours en compagnie de Pénélope Légault, directrice développement durable et QHS chez Groupe FM Logistique.
00:13 Nous ont rejoint Yasmine Yamaren, bonjour.
00:15 Bonjour.
00:16 Yasmine, vous êtes fondatrice et présidente de MIPI, entreprise de livraison éco-responsable.
00:20 Et puis Valérie Benoît, bonjour.
00:21 Bonjour.
00:22 Valérie, vous êtes directrice People Development du groupe Manuton qui est partenaire de cette émission.
00:26 Chez un distributeur comme Manuton, combien de personnes par rapport à un effectif global travaillent dans des entrepôts ?
00:32 C'est moitié-moitié ? Comment ça se fait la répartition ?
00:34 C'est 20 %, en fait. On a 450 personnes qui travaillent dans les entrepôts pour réceptionner les colis de nos fournisseurs et emballer les colis pour nos clients.
00:44 Donc c'est une grosse proportion de nos collaborateurs.
00:48 Et chez MIPI, combien de personnes travaillent et combien dans des entrepôts ou chez des entrepôts de clients, par exemple ?
00:53 Aujourd'hui, on est à plus de 200 collaborateurs et on a 10 % de notre staff qui est dans nos dépôts.
00:59 Et chez nos collaborateurs, quand il y a vraiment besoin d'intervenir avant le transport.
01:04 Donc chez des clients, partenaires ?
01:06 Oui, exactement.
01:07 Quand on parle d'amélioration des conditions de travail dans les entrepôts, Valérie, qu'est-ce que vous regardez exactement ?
01:14 C'est assez large, en fait. Et le mieux, c'est de demander aux collaborateurs.
01:19 Donc en fait, depuis un an, on a mis en place un projet pour mieux les accompagner.
01:24 Et on leur a demandé qu'est-ce qui ferait que votre vie dans l'entrepôt et votre vie professionnelle serait meilleure.
01:30 Et donc, il y a des sujets assez variés qui sont remontés.
01:33 L'organisation du travail, l'organisation de l'environnement de travail, l'ergonomie des postes, etc.
01:40 Les compétences de leur manager aussi.
01:43 Et puis après, tout ce qui est plus esprit d'équipe, convivialité et puis reconnaissance, au final.
01:48 Donc, ils ont balayé un peu tous ces sujets-là.
01:52 Yasmine, même chose, vous regardez quoi quand vous parlez d'améliorer les conditions des collaborateurs dans des entrepôts ?
01:58 En fait, ce qui peut paraître comme une faiblette chez nous, c'est notre jeunesse.
02:01 On est passé en trois ans de zéro à 200 collaborateurs.
02:03 En fait, pour moi, c'est une vraie force.
02:05 Parce qu'en fait, il y a un vrai mariage entre des gens qui ont des compétences liées au métier du transport et de la logistique.
02:11 Il y a aussi une naïveté avec laquelle on aborde le sujet.
02:14 On se dit, qu'est-ce qu'on aimerait ? Si on oublie ce qui existe, qu'est-ce qu'on aimerait ?
02:18 Pour nous, c'est quoi l'idéal dans l'accompagnement ?
02:20 Et en fait, on oublie, on efface un peu ce qui peut se faire ailleurs, qui peut être très bien parce qu'on finit par le regarder.
02:24 Mais on part d'une page blanche et on dessine la qualification, la formation, l'accompagnement, le cadre de travail.
02:30 Ce n'est pas original, mais je pense que c'est plutôt l'approche qui est plutôt bienveillante,
02:35 qui fait que des fois, on tombe sur des résultats qui ne peuvent pas forcément y avoir ailleurs,
02:40 et où les collaborateurs sont vraiment heureux.
02:42 C'est intéressant ce que dit Yasmine, c'est-à-dire parfois, à partir d'une page blanche, c'est plus simple que de transformer tout un gros groupe.
02:49 C'est vrai que quand on parle de 30 000 collaborateurs à transformer, parfois la tâche peut sembler énorme.
02:56 Mais finalement, je pense qu'on a à peu près les mêmes leviers.
02:58 Il faut être vraiment dans l'écoute des collaborateurs.
03:00 Nous, au-delà des mesures, je dirais avec des vrais programmes standards,
03:04 on a aussi par exemple le café collaborateur, où les patrons de sites viennent passer un temps avec les collaborateurs terrain,
03:10 qui est vraiment essentiel pour identifier des problématiques, des attentes, des difficultés.
03:15 Donc, c'est vraiment aussi les mêmes leviers.
03:18 Et c'est aussi pareil, arriver à sortir du cadre en se disant,
03:21 "Bon, on a fait ça depuis 20, 30, enfin même plus de 50 ans chez FM, qu'est-ce qu'on a envie de changer ?"
03:28 Et ce qui est très important pour nous, c'est à la fois, et c'est la dimension familiale,
03:33 revenir à l'ADN d'une entreprise qui fait attention à l'homme et à l'humain, et à ses valeurs,
03:37 de se dire, on est un tas de personnes, on fait attention à ces personnes,
03:41 et c'est vraiment la priorité de nos managers, de nos dirigeants,
03:45 et ça se sent finalement dans les conditions de travail.
03:47 Et aussi d'avoir une approche très globale, où on vient bien sûr s'assurer d'éviter de se faire mal, je dirais,
03:53 de la sécurité physique, mais aussi tous les besoins physiologiques, psychologiques,
03:57 l'organisation du travail, les risques psychosociaux,
04:00 et tout ce qu'on peut faire, je dirais, dans le quotidien pour leur faciliter la vie.
04:04 Valérie, vous parliez de convivialité, c'est un enjeu particulier dans les entrepôts ?
04:11 Alors, il y a toujours ces 20% des effectifs, c'est important,
04:16 mais c'est une vie qui est quand même très différente de celle de bureau.
04:19 Donc il y a toujours une perception d'être un peu à part, d'être un peu différent, etc.
04:25 Pas de télétravail non plus, j'imagine ?
04:27 Et pas de télétravail. Alors ça, c'est pas quelque chose qui est très monté,
04:30 parce que je pense que c'est acquis, ils savent que quand ils sont dans ce sujet-là,
04:34 dans ce métier-là, c'est pas possible.
04:37 Mais notre approche, c'est très proche de ce que Pénelope disait,
04:40 c'est vraiment dire, en fait, l'intérêt, c'est la satisfaction collaborateur au final,
04:44 après, il peut y avoir des moyens, des modalités différentes,
04:46 que je sois au bureau, que je sois en entrepôt,
04:48 et du coup, en entrepôt, c'est vrai qu'on est sur des fonctions plus postées,
04:52 où chacun est sur son chariot en train de faire ses colis, peut-être un peu séparés,
04:56 et moins de liberté dans les échanges, ils ont leur temps de pause, etc.
04:59 Et du coup, la convivialité, je pense, prend un reflet un peu différent,
05:04 parce qu'ils veulent des temps dédiés à la convivialité.
05:08 Donc, ils ont organisé des matchs de foot, de baby-foot, etc.
05:11 pour passer du temps ensemble, et même en compétition avec les bureaux.
05:17 Donc, c'était plutôt amusant.
05:19 - C'est difficile de créer un collectif quand on est effectivement sur des postes un peu éclatés,
05:23 comme ça, Yasmine ?
05:24 - Je compare souvent ça à un mariage, et ça fait rire.
05:27 Je dis souvent que ce qui fait un mariage qui réussit, un mariage qui ne réussit pas,
05:30 c'est des détails, comme le petit déjeuner au lit, c'est des attentions du quotidien.
05:33 Et finalement, des fois, on les met de côté, parce qu'on a l'impression que c'est simple,
05:36 et du coup, ça n'a pas de sens.
05:38 Et en fait, je pense que, surtout sur, comme tu le disais, des métiers de solitude,
05:43 où ils sont dans leur tâche, dans le quotidien, que ce soit transporteur ou logisticien,
05:46 ce n'est pas comme des métiers de bureau, où on n'en paye pas,
05:49 on est en collectivité toute la journée.
05:51 Donc, ces moments d'échange sont vraiment précieux, il ne faut pas les banaliser.
05:55 Comme pour un mariage qui dure, une entreprise qui dure et dans les bonnes conditions,
05:58 c'est des attentions du quotidien.
06:00 Et souvent, vraiment, je vois des entreprises, quand on en parle,
06:03 elles me disent « mais ce n'est rien, c'est bateau ». Non, c'est essentiel.
06:07 On a tendance à trop le banaliser, selon vous, Pénélope ?
06:11 J'aime beaucoup l'image que je connaisais, mais je ne sais pas si c'est vrai.
06:14 Je suis d'accord, et puis ce n'est pas facile, finalement,
06:17 parce qu'on peut prendre les choses pour acquises.
06:20 Surtout, on parlait de télétravail, il y a eu une période de Covid
06:22 qui a quand même été difficile pour beaucoup d'entreprises.
06:24 Le retour physique au travail avec des modes peut-être plus digitalisés,
06:28 où on a pris de la distance, on a porté des masques, on a demandé de s'éloigner.
06:32 Donc, je pense que le retour, il est plus que jamais nécessaire à cette convivialité.
06:36 Et je vois que ça peut prendre beaucoup de formes.
06:39 Chez FM, par exemple, on a une fondation et on incite aussi beaucoup nos collaborateurs
06:43 à s'impliquer dans la vie associative et solidaire des villes ou des territoires
06:46 où ils sont implantés.
06:48 Et c'est une satisfaction qui, finalement, génère des émotions,
06:52 des émotions de groupe et d'équipe qui sont géniales après, dans le quotidien,
06:56 d'aller travailler pour aider une association, je ne sais pas,
06:59 repeindre un local ou même participer à une compétition sportive.
07:02 C'est des énergies géniales.
07:04 – J'entends qu'il faut vraiment passer par des choses assez simples
07:08 et l'un des leviers qui est remonté, d'ailleurs, dans ce que vous disiez tout à l'heure,
07:13 c'est le management.
07:14 Le manager, il a un vrai rôle à jouer.
07:16 On peut commencer par là, par peut-être mieux former les managers
07:19 et accompagner ces effectifs-là qui ont des missions
07:22 qui sont effectivement particulières, avec des dangers particuliers.
07:25 – Alors du coup, oui, ça c'est quelque chose qui est remonté.
07:28 C'est assez amusant parce que les managers, forcément,
07:30 ils avaient un peu leurs idées sur les points qu'ils allaient remonter
07:33 mais le jeu c'était vraiment d'écouter les collaborateurs
07:36 et que ce soit eux qui choisissent.
07:37 Donc certains ont dit "nous on aimerait bien que nos managers
07:39 soit nous donnent un peu plus de vision, d'explications,
07:42 communiquent mieux, nous parlent mieux parfois".
07:44 Enfin, c'est des milieux qui peuvent être un peu durs.
07:47 Et du coup, on a mis en place des programmes d'accompagnement,
07:51 de formation au feedback, au débrief, etc.
07:54 pour les chefs d'équipe, les managers, pour qu'ils puissent bien expliquer aussi
07:59 et redonner aussi la perspective au métier, la vision de l'entreprise,
08:03 pourquoi Manutan est là globalement et pas que l'entrepôt,
08:07 pourquoi Manutan est là.
08:08 Les entrepôts, ils sont quand même très près de nos clients
08:10 puisqu'ils préparent les colis que le client va recevoir
08:13 et finalement la dernière chaîne de la relation client.
08:17 Donc du coup, de réexpliquer tout ça aussi,
08:20 à donner un sens à ce qu'ils faisaient tous les jours
08:23 qui parfois est peut-être moins évident qu'on se lève le matin
08:26 et qu'on rentre dans un entrepôt pour faire des colis.
08:28 Donc ça c'est important et ça passe beaucoup par la chaîne managériale, c'est sûr.
08:31 Comment on redonne du sens à ces métiers, Yasmine ?
08:34 J'adore cette question.
08:35 Non mais vraiment parce que la genèse de l'entreprise,
08:39 c'était vraiment une vision de consommatrice
08:41 où j'étais déçue de la qualité du service, de la livraison.
08:44 Je me suis dit non mais j'ai envie de voir les choses différemment
08:46 et en fait quand on fouine les métiers ouvriers,
08:48 souvent on a l'impression qu'on leur donne des tâches,
08:50 c'est abaissé et qu'il n'y a pas besoin de compréhension.
08:52 Pourtant, nous on ne change pas le métier de la livraison
08:54 mais on lui donne du sens et donner du sens c'est former
08:57 mais tu l'as dit très bien, c'est l'accompagnement.
08:59 Il n'y a pas une semaine où tous les collaborateurs de l'entreprise
09:01 n'analysent pas leur propre indicateur de compétence
09:04 parce qu'on parle de hiérarchie, alors c'est bon au bureau tout le monde comprend,
09:07 tout le monde challenge, tout le monde analyse,
09:09 mais c'est bien beau mais si ça ne redescend pas en bas,
09:11 si on estime qu'il faut juste leur demander de faire abaisser et basta,
09:13 ben non. En fait, l'importance, comprendre pourquoi,
09:16 à quel moment ils interviennent dans la chaîne de valeur,
09:18 l'importance de leur poste, c'est primordial chez nous.
09:21 La qualification ce n'est pas une histoire de démarrage,
09:23 c'est comme des études, on fait un bac+ et ensuite on commence,
09:26 non on apprend en permanence mais apprendre c'est accompagner
09:29 et je pense que c'est ce qui fait la force quand on parle à nos collaborateurs,
09:32 ils disent merci parce qu'en fait on se sent écouté, respecté et considéré.
09:36 Et la considération, souvent même quand on regarde les analyses de pourquoi les gens restent,
09:39 on a l'impression que l'argent arrive en premier mais ce n'est pas vrai.
09:41 La considération c'est important et ce n'est pas fait que pour les métiers de bureau,
09:44 c'est aussi fait pour les métiers ouvriers,
09:46 c'est pour ça qu'il y a plein de métiers ouvriers aujourd'hui en France qui souffrent de pénuries,
09:49 parce qu'on ne leur donne pas envie de rester.
09:51 Et souvent on nous dit, mais Yasmine c'est de l'argent, c'est du temps que vous mettez,
09:54 oui mais les gens ils restent, mais quelle plus belle richesse que d'avoir des salariés qui ne s'en vont pas.
09:58 En tout cas, on fait de ça notre force, le chemin est encore long,
10:01 j'espère qu'on va encore monter plein d'échelles, mais en tout cas on le fait sincèrement.
10:06 Alors comment ils évaluent leurs compétences ?
10:08 En fait, on a des indicateurs de performance qui sont ceux de MIPI et ceux de nos clients.
10:13 Et chaque semaine ils analysent, donc ils sont soit dans le vert, dans l'orange et dans le rouge.
10:17 S'ils sont dans le rouge, ils repassent une formation,
10:19 donc ils ne reprennent pas leur poste si la formation n'est pas validée.
10:22 Et en fait il y a une compréhension, si on parle par exemple du transport ou de la logistique,
10:27 si on parle du taux de retour, le taux de retour c'est quelque chose qui impacte énormément
10:30 la productivité d'une entreprise.
10:31 Mais à un moment donné, si on n'explique pas pourquoi ce moment de souffrance,
10:34 c'est un moment de souffrance, comment il peut impacter l'économie d'entreprise,
10:37 il impacte l'économie d'entreprise, il impacte la croissance,
10:39 c'est ce qu'on peut mettre en place pour les salariés.
10:41 Une fois que tout le monde est au courant, en fait ils ne se contentent pas de le faire
10:43 parce que c'est sur leur fiche de poste, ils le font parce que ça prend du sens.
10:47 Ok, le retour c'est impactant, si je ne le fais pas, mon collègue va en pâtir,
10:51 demain l'entreprise va en pâtir.
10:53 Donc il y a une compréhension qui est faite, il y a tout le monde qui travaille dans un but commun
10:57 et on ne lui a pas juste dit le retour pour le transport acteur c'est compliqué,
11:00 le retour s'il n'est pas pris bien en charge en entrepôt c'est compliqué,
11:02 tout le monde se dit juste bon ben c'est compliqué, ok mais pourquoi ?
11:05 Non, c'est compliqué mais ça prend du sens.
11:07 Comment vous faites vous chez FM Logistique ?
11:10 Vous avez aussi ce type d'indicateur, vous mesurez tout à l'heure,
11:13 vous parliez effectivement des enquêtes classiques,
11:15 mais il y a d'autres outils que vous mettez en place ?
11:17 Alors nous il y a un outil qui est central dans le management,
11:19 parce qu'effectivement le management, on l'a dit, c'est la base,
11:22 c'est la zone et le temps de briefing, donc avant chaque prise de poste,
11:26 c'est un moment où on se parle, où on se parle des indicateurs de l'entrepôt,
11:30 du client effectivement, les niveaux de service,
11:33 qu'est-ce qui s'est bien passé la veille, pas bien passé, la semaine etc.
11:36 et c'est un moment où au moins on comprend ensemble
11:38 pourquoi ça s'est bien ou mal passé,
11:40 pourquoi on est content, qu'est-ce qu'on peut améliorer.
11:42 Et dans ces moments-là on ne parle pas que de niveau de service,
11:44 on parle aussi de, est-ce qu'il y a eu un accident sur notre site
11:47 ou sur un autre site même à l'autre bout du monde,
11:49 pourquoi est-ce que ça peut aussi nous arriver,
11:51 donc on en discute pour que ça nous évite de le faire
11:54 et aussi tout un tas de questionnements qui sont peut-être plus éloignés
11:59 du quotidien du travail sur le bien-être, la satisfaction collaborateur,
12:04 la prise en compte de la diversité, de leur attente,
12:06 c'est tout un tas de formats,
12:08 même si la digitalisation nous apporte beaucoup,
12:11 je pense que l'humain est clé là-dedans.
12:13 Il y a un double objectif, c'est-à-dire il faut effectivement dire ce qui ne va pas,
12:20 mais en même temps que ce ne soit pas un facteur uniquement de pressurisation des équipes
12:24 et de compenser aussi par, ok pourquoi ça ne va pas
12:27 et pourquoi est-ce que finalement il faut que ça s'améliore dans l'intérêt de tout le monde,
12:30 si je comprends bien.
12:31 Exactement, c'est l'essentiel, c'est-à-dire qu'il faut parler des indicateurs qui ne vont pas,
12:35 d'une situation dangereuse par exemple qui aurait été repérée,
12:38 mais c'est uniquement dans le but d'expliquer pourquoi on fait un plan d'action.
12:41 C'est aussi redonner du sens, il faut donner du sens au travail,
12:44 mais aussi donner du sens aux actions de l'entreprise.
12:47 Si on n'implique pas les collaborateurs dans la recherche des difficultés et des solutions,
12:51 ils peuvent même se poser la question de pourquoi la ligne change,
12:53 pourquoi on demande de changer mes horaires,
12:55 et à ce moment-là on a perdu vraiment tout le bénéfice de l'action,
12:58 alors que quand on les implique dans trouver la solution,
13:01 leur expliquer pourquoi par exemple ça peut même mettre un peu de temps,
13:04 et comment est-ce qu'ils peuvent être acteurs,
13:06 là on arrive vraiment dans des collaborateurs qui nous remontent des fois spontanément,
13:10 et c'est ce qu'on leur invite à faire de différentes manières,
13:13 qu'est-ce qui pourrait être amélioré et qu'on n'a juste pas du tout vu,
13:15 parce qu'en fait c'est eux qui passent la journée sur le terrain.
13:18 - Valérie, je vous entends opiner du chef à côté de moi.
13:20 - Oui, nous le succès de la démarche, c'était l'implication du terrain en donnant du sens,
13:25 donc ce que tu disais Yasmine, ils se sentent considérés, pris en compte,
13:29 donc l'écoute, et puis la solution au final est beaucoup plus pertinente,
13:32 parce que c'est eux qui sont sur le terrain tous les jours,
13:34 qui savent ce qui va, ce qui ne va pas, comment on peut améliorer,
13:36 si la solution est viable, etc.
13:38 Donc c'est un cercle vertueux qui est hyper fort en fait,
13:41 et du coup au final, un engagement du collaborateur beaucoup plus fort sur son poste.
13:47 - On a beaucoup parlé de l'humain, mais est-ce que le digital, quand même,
13:50 ou l'automatisation, ou la technologie, appelez ça comme vous voudrez, peut aider aussi ?
13:55 - Oui, alors nous on est des grands convaincus de l'alliance,
13:58 on en discutait avec Yasmine avant, de l'alliance du digital et d'humain,
14:01 c'est vraiment le schéma de Manutan à tous les niveaux,
14:04 et donc que ce soit pour le client, mais en interne pour nous,
14:07 et donc en technique, en outils, en machines, il y a quand même des évolutions,
14:12 donc on essaie d'intégrer au fur et à mesure les évolutions.
14:15 On a un nouvel entrepôt qui a été mis en place avec les produits qui viennent aux logisticiens,
14:21 c'est pas le logisticien qui marche dans tous les rayons pour aller récupérer les produits,
14:25 donc c'est beaucoup moins fatigant, avec des outils, des élévateurs,
14:30 des tables avec des niveaux suivant la taille du collaborateur ou le poids des colis,
14:33 on essaie d'intégrer au maximum les choses qui font que la journée de travail est moins pénible,
14:39 on fait des échauffements aussi le matin, sur la base du volontariat,
14:42 pour que le corps aussi se prépare à une journée un peu active pour eux,
14:48 et on pourrait en faire dans les bureaux je pense aussi,
14:51 donc d'essayer d'intégrer la vie complète pour que le collaborateur se sente mieux.
14:56 - Yasmine alors sur cette question du digital ?
14:59 - Pour moi ce qui est important c'est qu'il faut que le digital soit au service de l'homme et pas l'inverse,
15:03 souvent les gens minimisent l'importance de l'innovation sociale,
15:08 et il ne faut pas que ce soit juste la machine et la digitalisation et on oublie l'homme.
15:14 Pourquoi c'est hyper important pour nous, on est en train de digitaliser tous nos process,
15:18 c'est parce que la digitalisation permet d'optimiser du temps,
15:22 et le temps c'est quand même hyper important,
15:24 parce que nous le temps que nos managers vont prendre à faire un retour chaque semaine,
15:28 de retour sur ce qui s'est passé, les indicateurs de performance,
15:31 on a envie que ce soit quelque chose qui soit naturellement dans le process,
15:34 que nos logisticiens et nos livreurs puissent avoir accès à leur data seul,
15:39 donc cette capacité de prendre du temps seul pour ça,
15:43 fait que le manager va prendre du temps beaucoup plus pour,
15:46 comme on peut faire pour améliorer, comme on peut faire pour optimiser.
15:48 Donc pour nous c'est une façon vraiment d'optimiser le temps,
15:51 et l'objectif c'est que ce ne soit pas juste, on se contente d'écouter la machine,
15:55 non, c'est l'homme quand même qui est là pour améliorer les choses,
15:57 donc c'est hyper important, mais il faut que ça reste à sa place pour moi.
15:59 Après c'est ma vision, on n'a pas tous la même, mais pour moi l'homme avant tout.
16:03 Penélope, du coup le mix digital-humain, où est-ce qu'on met la frontière, la limite ?
16:09 Je rejoins tout à fait l'idée de se dire, le digital,
16:13 quand ça permet de servir, d'accompagner, de soutenir ou de renforcer l'humain.
16:18 L'exemple qui est maintenant assez répandu, mais qui a vraiment été une grande innovation,
16:22 des ergosquelettes, c'est exactement ça, c'est de se dire,
16:24 on n'a pas dit qu'on enlevait l'humain et qu'on mettait un robot,
16:26 on a dit qu'on mettait un semi-robot qui aidait l'humain,
16:29 et qui lui aide à faire certains gestes, et c'est vraiment l'image.
16:32 On parlait même, au-delà de ces technologies, j'irais physique, de la digitalisation,
16:36 on parlait tout à l'heure de ces postes très éclatés,
16:38 c'est vrai que, en particulier chez FM Logistics,
16:40 c'est quand même des sites qui font 60, 80, 120 000 m²,
16:43 donc parfois on se sent peut-être un petit peu seul dans tout cet espace,
16:46 et si on veut apporter aussi un moyen aux collaborateurs de s'impliquer,
16:50 d'en remonter ce qui va, ce qui ne va pas, vraiment s'impliquer dans la discussion,
16:54 le digital finalement, d'avoir une application qui permet de dire aux collaborateurs,
16:58 c'est bizarre, la référence n'est pas au bon endroit,
17:00 ou alors j'ai vu quelque chose qui était dangereux, attention à quelque chose qui fuit,
17:04 ça fait partie du lien qu'on voulait créer, et le digital nous aide de ce point de vue-là,
17:09 et ça aide aussi, effectivement, je rejoins le sujet, soit des managers,
17:13 mais aussi, nous on a une population QHSE importante pour venir soutenir ce travail-là,
17:17 où avec l'ensemble des outils digitaux, l'intelligence artificielle notamment,
17:21 qui nous permet de faire de la mesure, on arrive à se dire,
17:24 ok, on avait peut-être un a priori qui se disait que,
17:27 on voulait travailler sur cet aspect-là, par exemple, les membres avant du corps,
17:32 et en fait, finalement l'IA arrive à nous montrer que,
17:34 ce n'est pas tellement les bras, mais c'est vraiment les épaules qui sont en train de s'offrir,
17:38 donc on va venir changer le travail, et là aussi peut-être gagner du temps sur la démarche,
17:42 parce qu'on aura peut-être moins de tests à faire avant d'arriver à la bonne solution.
17:46 C'est marrant parce que, en fait, je vous écoute,
17:48 je n'avais pas du tout prévu de vous poser cette question, mais ni en moins je vais la poser.
17:52 En fait, j'ai l'impression que c'est devenu une espèce de culture très interpersonnelle,
17:58 de relation avec chacun des collaborateurs, que vous allez écouter individuellement,
18:02 là où avant on avait quand même des représentations du personnel,
18:06 ou des QHSCT, dont c'était vraiment le boulot,
18:10 j'ai l'impression qu'on est redescendu d'un cran, Valérie, est-ce que je me trompe ?
18:14 Ou est-ce que les deux coexistent en parallèle ?
18:16 Les deux continuent à coexister, après, moi, comme je suis toujours été sur des postes internationaux,
18:20 je ne suis pas très pointue sur les aspects très franco-français,
18:24 mais ça continue à vivre, l'aspect représentant, etc.
18:29 Mais c'est vrai que l'idée, c'est vraiment d'aller directement parler aux collaborateurs,
18:34 de leur donner, comme tu disais, le plus possible de voix d'expression,
18:37 on a des enquêtes annuelles de satisfaction, là on va mettre des enquêtes, des pulses intermédiaires,
18:42 où ils vont pouvoir s'exprimer sur des sujets peut-être un peu plus précis, plus adaptés, plus concrets,
18:49 mais en fait c'est eux qui, et puis ça vient dans la culture feedback,
18:53 c'est eux qui ont des choses à dire et c'est eux qui font qu'on écoute,
18:56 et c'est comme ça qu'on peut avancer.
18:58 Après, les représentants, on a plutôt des très bonnes relations avec nos représentants,
19:03 ils ont leur rôle aussi à tenir, qui est peut-être complémentaire,
19:06 avec une vision peut-être moins ponctuelle, quand on sollicite les collaborateurs,
19:11 c'est des enquêtes ponctuelles, après il y a des groupes de travail où ils sont impliqués, etc.
19:15 C'est un rôle un peu différent, je pense que c'est complémentaire.
19:18 Yasmine ?
19:19 Pour moi c'est le défi de la croissance, c'est justement que le macro ne prédomine pas au micro.
19:26 De toutes les manières, une entreprise c'est une pyramide,
19:29 et si ça part du haut vers le bas uniquement, pour moi ça ne fonctionne pas.
19:32 Il faut que ce soit en permanence une communication qui remonte et qui redescend,
19:35 c'est vraiment ma vision des choses, et pour moi c'est super important.
19:39 Je ne sais pas si ce n'était pas vraiment le cas avant,
19:42 mais je sais que dans le défi de croissance dans lequel on est aujourd'hui,
19:45 c'est ce que je répète tous les jours aux équipes,
19:48 si on le fait pour 100, il faut que ce soit possible pour 200,
19:51 il faut que ce soit possible pour 300, il faut que ce soit possible pour 1000,
19:53 et l'inverse est aussi vrai.
19:55 Du coup ils ont un peu cette phrase en permanence dans la télé,
19:57 et je les taquine avec ça, mais pour moi c'est primordial,
20:00 et surtout on ne souffrait pas de pénuries dans certains métiers avant autant qu'aujourd'hui.
20:05 Il y a un vrai sujet de pénurie.
20:07 Ici on se rend compte que c'est le terrain qui a le pouvoir,
20:10 parce que s'ils ne le font pas, surtout dans des métiers comme les nôtres,
20:13 ça ne fonctionne pas.
20:15 Donc si on ne le fait pas de cette manière, je pense que l'entreprise ne fonctionne pas,
20:18 donc c'est indispensable.
20:20 - Chez FM Logistik, avec 150 ans d'historique derrière,
20:23 comment évoluent les choses selon vous sur ces sujets-là ?
20:26 - 50 ans, 50 ans !
20:28 - Je vais y aller un peu, mais c'est déjà pas mal !
20:30 - Mais bientôt 150 !
20:32 - Alors je suis d'accord avec le constat de se dire,
20:35 forcément tous les outils digitaux que l'on a,
20:38 mais comme dans la vie de tous les jours,
20:40 ça a vraiment brisé des frontières ou des barrières
20:42 qu'il pouvait y avoir sur la communication pour qu'elle soit plus fluide ou plus rapide.
20:45 Elle est aussi du coup un peu plus complexe.
20:48 Je parle souvent d'infobésité,
20:50 on est vraiment aujourd'hui pour arriver à sensibiliser un collaborateur sur un nouveau sujet,
20:53 il faut quand même y aller d'ingéniosité,
20:56 parce qu'entre l'ensemble des sujets où on veut les former,
20:58 les sensibiliser, leur rappeler, etc.,
21:00 des images, des textes partout,
21:02 c'est vraiment pas simple.
21:04 Et en même temps, justement les représentants qu'on peut avoir,
21:07 des collaborateurs, des salariés,
21:09 que ce soit organisés comme en France ou différemment à l'étranger,
21:11 ils sont essentiels dans cette transformation,
21:13 parce que c'est quand même un changement qu'on demande continuellement,
21:16 c'est des métiers qui n'arrêtent pas d'évoluer,
21:18 qui vont continuer d'évoluer,
21:20 et il faut qu'on ait ces partenaires sociaux,
21:22 qui sont aussi des partenaires terrain,
21:24 qui comprennent là où on veut aller,
21:26 qui comprennent ce qu'on est en train de mettre en place,
21:28 et qui finalement font nos relais de communication auprès des équipes,
21:31 en disant "ça te semble plus compliqué"
21:33 ou "ça te semble un peu gonflant parce que tu as une tâche en plus",
21:36 mais en fait c'est parce qu'on a mis un outil qui te permet de faire ça, etc.
21:39 Donc c'est vraiment important de les impliquer dans la démarche,
21:42 pour qu'ils soient des relais et qu'ils nous remontent
21:44 quand il y a des choses que nous on n'a pas du tout vu,
21:46 et on se dit "ouh là, on a fait une erreur, ça arrive aussi",
21:48 on fait marche arrière et on change ce qu'on avait prévu.
21:50 - Chez Manu Thon, il y a des choses que vous avez mis en place
21:53 et où vous vous dites "ouh là là, je ne sais pas comment on faisait avant".
21:56 - Récemment, dans des choses sur les entrepôts,
22:02 sur quel sujet ? Sur la communication par exemple ?
22:04 - Ou sur les entrepôts ?
22:06 - Après, nous on est vraiment dans une démarche d'amélioration continue,
22:11 on est vraiment nous dans l'approche petit pas,
22:13 donc je ne peux pas dire qu'il y a eu des grandes révolutions.
22:16 On est vraiment des grands défenseurs du Lean,
22:20 de l'amélioration continue, de la gestion des irritants,
22:24 qui finalement, en résolvant le problème quand il est petit,
22:28 ça évite qu'il devienne gros.
22:30 Donc est-ce qu'il y a des grosses évolutions qui ont été mises en place ?
22:33 Après oui, quand on construit un nouvel entrepôt,
22:35 forcément avec les nouvelles technologies,
22:37 c'est des pas qui sont un peu plus grands
22:39 que ce qu'on a au quotidien.
22:41 On a les plénières d'entreprise,
22:43 ça fait longtemps que ça existe, c'est une grande conviction,
22:46 où une fois par mois, la direction s'adresse directement aux collaborateurs,
22:50 tous les collaborateurs, et toutes les questions sont ouvertes,
22:53 et on donne du sens, on explique c'est quoi la marche,
22:56 comment on gagne notre vie, en fait l'entreprise gagne sa vie,
22:58 et comment on peut vous payer à la fin du mois,
23:01 et du coup c'est très pédagogique, didactique,
23:03 pour que les gens comprennent pourquoi ils sont là,
23:05 et que quand effectivement un retour n'est pas géré,
23:08 ou une erreur est faite dans le colis,
23:10 l'impact que ça a pour l'entreprise,
23:12 et au final pour le bonus,
23:14 parce que nous tout le monde a un bonus,
23:16 tout le monde a une reconnaissance financière quand les résultats sont bons,
23:19 donc ça c'est vraiment quelque chose de très emblématique chez nous,
23:23 et qui est très très apprécié,
23:25 notamment de tous ces postes très opérationnels.
23:27 Merci beaucoup à toutes les trois.
23:29 Valérie Benoît, directrice People et Développement du groupe Manutent,
23:31 Yasmine Yamaren, fondatrice et présidente de MIPI,
23:34 et Pénélope Légaud, directrice Développement Durable et QHSE du groupe FM Logistique.
23:38 On se retrouve bien sûr le mois prochain.