SMART JOB - Emission du lundi 4 mars
Lundi 4 mars 2024, SMART JOB reçoit Nathalie Gourdin (cofondatrice, NGM Solutions) , Jean-Eudes Du Mesnil du Buisson (secrétaire général, CPME) , Franck Chéron (associé Capital Humain, Deloitte) et Thierry Franc (président, Adventure Groupe)
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00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15 Évidemment, bien dans son job aujourd'hui, on s'intéresse aux entrepreneurs. Combien gagnent-ils les entrepreneurs ?
00:20 Les chiffres évidemment donnent un peu froid dans le dos. C'est vrai qu'entreprendre est une passion, mais on ne gagne pas toujours forcément bien sa vie.
00:26 On va en parler avec Jean-Luc Dumélin, secrétaire général de la CPME. Il est notre invité.
00:31 Le cercle RH, qu'est-ce que la performance au travail ? Et ça, c'est un vrai sujet parce que c'est tous les sujets de renforcement du capital humain.
00:40 Comment engager ces équipes ? Comment créer de la bienveillance pour créer justement de la productivité et créer de la valeur ?
00:47 On en parle avec Franck Chéron, associé chez Capital Humain, et puis Nathalie Gourdin, qui est fondatrice chez NGM Solutions.
00:53 On fera le point avec eux. Ils ont quelques idées sur ce sujet.
00:57 Et puis pour terminer notre émission fenêtre sur l'emploi, le jeu. Oui, le jeu. Jouer pour recruter, c'est possible.
01:03 On va en parler avec Thierry Franck, président d'Adventure Group, un groupe lyonnais. Justement, il recrute grâce aux jeux.
01:11 Place à notre rubrique "Bien dans son job" et j'accueille mon invité.
01:15 [Générique]
01:27 "Bien dans son job", on parle des entrepreneurs et on en parle avec Jean-Eudes Duménil.
01:31 Bonjour Jean-Eudes. - Bonjour.
01:32 - Ravi de vous accueillir. Vous êtes venu régulièrement sur notre plateau. - Absolument.
01:35 - Secrétaire général de la CPME et on parle des entrepreneurs.
01:39 Vous avez choisi de vous pencher sur les rémunérations des dirigeants.
01:43 Quand on dit dirigeants, on pense qu'à 40 ETI, grandes entreprises.
01:46 Là, on parle des entrepreneurs et on découvre qu'un sur cinq gagne moins que le SMIC.
01:52 - C'est intéressant de rappeler que la France est composée majoritairement dans le tissu économique de PME.
01:58 Pour mémoire, en France, il y a à peu près, si vous comprenez les micro-entrepreneurs, 3 millions d'entreprises.
02:03 Et là-dessus, il y en a simplement 5 000 qui ont plus de 250 salariés.
02:07 Donc l'immense majorité, ce sont des petites entreprises.
02:11 Et comme vous l'avez dit très justement, dans ces petites entreprises, on a réalisé une enquête et on s'est aperçu quelque chose dont on...
02:18 - Ça vous a surpris, vous aussi ? - Oui, malgré tout, ça nous a surpris sur la tranche la plus basse.
02:23 La tranche la plus basse de ce que gagnent les entrepreneurs, en tout cas ceux qui ont répondu à cette enquête,
02:28 20% d'entre eux gagnent moins de 1 400 euros, c'est-à-dire moins que le SMIC.
02:34 Donc ça, effectivement, c'était une vraie surprise pour nous.
02:37 Et puis ensuite, on s'aperçoit qu'il y en a 50%, la moitié, qui gagnent moins que le salaire mensuel net du privé en moyenne, c'est-à-dire 2 600 euros.
02:47 Et enfin, le fameux seuil de richesse cher à François Hollande, les 4 000 euros.
02:53 - 4 000 euros. - Il y en a 75% qui sont en dessous des 4 000 euros.
02:57 Voilà, effectivement, c'était une surprise, oui.
03:00 - Qu'est-ce que vous en tirez comme conclusion ? Parce qu'on a à la fois l'idée que la France est un pays d'entrepreneurs, qu'on est très dynamique sur la création d'entreprises,
03:08 mais c'est vrai que quand même, ça douche toute initiative quand on a ces chiffres-là, parce qu'être entrepreneur, c'est créer de la richesse.
03:14 Alors bien sûr, on est libre, bien sûr, on fait son métier différemment, mais l'idée, c'est quand même de créer de la valeur.
03:19 Quand on est en dessous du SMIC, on n'arrive pas à vivre, c'est impossible.
03:21 - Bien sûr. Alors ce qu'on sait tous quand même, c'est que quand on démarre une nouvelle entreprise, au début, on ne gagne quasiment rien.
03:27 Ça fait partie du business plan qu'on prévoit dès le départ. Ça, c'est un premier point.
03:31 - C'est quoi ? C'est un an ? C'est deux ans ?
03:33 - Oui, c'est ça. Ça peut être pendant deux ans. Après, ça devient plus compliqué quand même. Il faut avoir prévu son coût avant.
03:38 Ce qu'on sait également, et ça, malheureusement, c'est à la fois beaucoup plus désagréable et en même temps, ça montre l'engagement véritable des chefs d'entreprise,
03:46 c'est que le chef d'entreprise, notamment dans une petite boîte, quand il a des difficultés, plutôt que de se séparer de ses salariés,
03:54 la première chose qu'il fait, c'est de réduire sa propre rémunération. Et donc, on aboutit à cette situation.
03:59 Et évidemment, plus les difficultés s'amoncèlent, plus la rémunération du patron diminue, en tout cas dans les petites boîtes.
04:06 - C'est intéressant qu'un syndicat patronal s'intéresse à ce sujet. Et j'imagine que derrière, pour vous, c'est un sujet de réflexion, de préconisation et d'accompagnement.
04:16 Qu'est-ce que vous proposez ? Quelles seraient les mesures possibles pour à la fois augmenter leur revenu ?
04:22 Alors vous allez me dire « C'est une entreprise, il faut qu'ils créent de la richesse ». Mais j'allais dire pour l'accompagner,
04:26 parce que psychologiquement, c'est pas si simple de vivre avec si peu d'argent.
04:29 - Non, bien sûr. Ce qu'on dit, c'est qu'effectivement, quand vous êtes entrepreneur, votre principal moteur, c'est pas le profit.
04:37 Par contre, c'est indispensable. Une boîte doit équilibrer ses comptes. Il n'y a que l'État qui, année après année, n'équilibre jamais ses comptes.
04:43 C'est pas le cas dans le monde des entreprises. Et puis effectivement, le fait de pouvoir se rémunérer correctement, c'est la base.
04:50 Et ça veut dire qu'il faut dégager une marge suffisante pour pouvoir vivre. Et ça, c'est un vrai sujet aujourd'hui.
04:56 - Un mot au secrétaire général d'un syndicat important qui pèse dans toutes les négociations et dans tous les débats.
05:02 Est-ce que ces entrepreneurs, ils ont le temps de se consacrer à la démocratie sociale et aux enjeux ?
05:07 Parce qu'on a le sentiment que ces gens-là, ils ont un peu la tête dans le guidon. Ils ont pas trop le temps de se tourner vers la CPME.
05:12 - Non, bien sûr, ils ont pas trop le temps. Néanmoins, quand on regarde le nombre d'adhérents qu'on a à la CPME,
05:17 il y a 245 000 entreprises adhérentes. Ce sont les chiffres du ministère du Travail. Donc c'est selon la police, pas selon les organisateurs.
05:25 Et donc ça montre combien, malgré tout, qu'il y a un véritable engagement partout en France, dans tous les territoires et dans tous les secteurs.
05:31 Et alors pour revenir à la question que vous posiez tout à l'heure, pourquoi est-ce qu'on a mis ce sujet sur la tête ?
05:35 D'une part, pour faire prendre conscience que de temps en temps, l'image que peuvent avoir les Français du patron,
05:40 c'est quelqu'un qui est riche à milliards et qui a des golden parachutes.
05:43 - C'est la vision marxiste du sujet, ça ?
05:44 - C'est pas le cas. C'est le cas pour certains d'entre eux, mais dans l'immense majorité, c'est pas le cas. Donc leur moteur, c'est pas ça.
05:51 Et puis la deuxième chose également qui nous semble importante, c'est qu'on parle régulièrement de la question des salaires dans les entreprises.
05:58 Bien souvent, on explique que les salariés ne sont pas suffisamment augmentés.
06:02 Et la réalité aussi, c'est que bien souvent, dans ces mêmes entreprises, on a des chefs d'entreprise qui gagnent moins que leurs salariés.
06:09 Et donc la plus belle femme du monde ne peut distribuer que ce qu'elle a, et donc il faut être bien conscient qu'avant de distribuer de la richesse, il faut la créer.
06:17 - Oui, je trouve ça intéressant ce débat sur le pouvoir d'achat, les négociations annuelles, les fameuses MAO.
06:22 Et quand on voit ces chiffres, évidemment, ça permet de relativiser aussi, peut-être de se dire après tout, comme salarié, je suis pas si mal payé.
06:28 - Exactement. Je pense que c'est une chose qui est importante. Et puis c'est vrai que vous avez des avantages dans les très grandes entreprises,
06:34 tout ce qui est comité d'entreprise, etc. On le sait très bien.
06:36 - On ne parle pas de la mutuelle, on ne parle pas du paiement de la Sécu, c'est-à-dire l'entrepreneur paye tout, il faut le préciser aussi.
06:41 Et en général, il n'a pas de 13e mois.
06:43 - Exactement, il n'a pas de 13e mois. Et puis dans les périodes, par exemple la période Covid, on s'est intéressé aux salariés,
06:50 puisqu'il y avait le chômage partiel qui a été mis en place. On s'est intéressé naturellement à la fonction publique.
06:55 Et les grands oubliés, c'était les chefs d'entreprise, dont certains ont été laissés sans aucun revenu.
07:00 Et si nous n'étions pas montés au créneau pour obtenir effectivement quelque chose, il n'y aurait plus aucun revenu pour une grande période.
07:07 - Entrepreneur indépendant, c'est aussi un modèle à inventer. Vous en parlez ?
07:13 - Bien sûr, et la notion d'indépendant d'ailleurs, c'est assez intéressant, parce que dans l'esprit de beaucoup de gens,
07:17 quand vous êtes indépendant, ça veut dire que vous êtes tout seul à la tête de votre entreprise. En fait, ce n'est pas ça du tout.
07:22 Indépendant, ça veut dire que vous cotisez à la Sécurité sociale des indépendants, et vous pouvez avoir 150 salariés et être considéré comme un indépendant.
07:29 Ça aussi, il faut le rappeler.
07:30 - Le fameux RSI qui avait fait couler beaucoup d'encre.
07:32 - Ex RSI, qui s'appelle le CPSD maintenant.
07:35 - Absolument, mais je voulais rappeler ce mot qui avait quand même suscité quelques tensions.
07:40 Merci Jean-Roulte Duménil avec cette étude qui est vraiment passionnante.
07:42 Allez la regarder, cette étude sur la réalité des entrepreneurs et de leur rémunération secrétaire générale de la CPME.
07:49 - Merci à vous, je reviendrai avec grand plaisir.
07:51 - Plaisir partagé. On tourne une page, le cercle est racheté.
07:53 On va parler des entreprises évidemment, mais du capital humain, de la performance au travail.
07:58 Comment on la mesure ? Qu'est-ce que c'est que cette performance ?
08:00 On va en parler avec mes invités, je les accueille dans le cercle RH, qui est le débat de Smart Job.
08:05 Le cercle RH, le débat de Smart Job pour parler de la performance, trois petits points, au travail.
08:22 C'est-à-dire les humains, le capital humain, ce qui compose une entreprise, et pas que la performance financière et la création de valeur économique.
08:29 On en parle avec mes invités parce que c'est leur sujet de prédilection.
08:32 Nathalie Gourdin, ravie de vous accueillir, de vous retrouver, vous êtes déjà venue nous parler de vos activités.
08:38 Fondatrice de NGM Solutions, il y en a plusieurs, spécialisée dans l'optimisation du facteur humain.
08:44 Puis je précise que vous êtes une sportive de haut niveau, vous faites des courses de longue distance, plus de 100 kilomètres.
08:50 Plus de 100 kilomètres ? Des ultra trails.
08:52 Des ultra trails, c'est combien de kilomètres ?
08:54 On commence ultra à partir de 80 et moi je fais des longues distances à étapes, avec ou on part avec son sac, et puis on part sur 275, 280 kilomètres en une semaine.
09:03 Pour être totalement complet, vous êtes une ancienne officier d'actifs de l'armée de terre, vous êtes écrivain de l'armée par exemple, vous avez écrit beaucoup d'ouvrages,
09:10 et vous êtes aujourd'hui réserviste évidemment, avec ce livre "La résistance au changement", Nathalie Gourdin, Patrick Lopez, Michel Gourdin,
09:16 "Comment accompagner les mutations nécessaires des organisations, VA, édition". Je suis complet ?
09:21 Totalement.
09:22 Avec nous, Franck Chéron, vous vous êtes découvert d'ailleurs un point commun, parce que vous courez tous les deux, vous aimez la performance donc,
09:27 et c'est le sujet du jour, associé chez Capital Humain de Loîte, avec une étude que j'ai détaillée, qui est totalement passionnante.
09:35 Ça sort d'où ? Excusez-moi, je vais être un peu abrupt. On a beaucoup parlé de l'entreprise comme créatrice de richesse, créant de la valeur,
09:43 et cette valeur va évidemment créer de l'emploi. Ça c'était il y a 20 ans. Aujourd'hui on nous dit une entreprise, c'est d'abord des hommes, des femmes et des hommes,
09:50 qui travaillent ensemble, et qui sont la richesse et la valeur de l'entreprise. Est-ce que je résume bien le sujet ?
09:55 C'est bien résumé, effectivement. C'est comment l'entreprise, via ses hommes et ses femmes, contribue à la richesse de la société avec un grand S.
10:03 Mais ça c'est nouveau ou pas ? Parce que vous écrivez un livre sur l'accompagnement des organisations. C'est un peu nouveau de dire ça ?
10:10 De cette façon-là, peut-être. En revanche, le facteur humain a toujours été le capital richesse de l'entreprise, mais depuis toujours.
10:17 Aujourd'hui, ça redevient sur le devant de la scène. C'est peut-être à contre-courant de l'intelligence artificielle ou de ce qu'on peut entendre,
10:22 mais la vraie richesse de l'entreprise est encore aujourd'hui, je ne sais pas encore dans 50 ans, mais aujourd'hui elle est encore véritablement humaine.
10:29 Tout est centré sur le facteur humain. S'il n'y a pas d'hommes, il n'y a pas d'entreprise.
10:32 Et donc, ce qui nous amène à parler de la performance, puisqu'on est face à des invités sur ce plateau qui nous disent des engagements de collaborateurs,
10:39 burn-out, démotivation, bore-out et des salariés qui partent au bout de 15 jours alors qu'ils viennent d'intégrer un poste.
10:46 Comment vous expliquez ça ? Comment vous regardez ça, vous qui vous intéressez à la performance ?
10:51 Je pense qu'il faut détricoter, on va dire, le travail, en fait. C'est-à-dire que le travail évolue, on va dire, et ça s'est accéléré depuis la crise Covid.
10:59 Le travail n'est plus dans un même endroit. Il peut être hybride, il peut être flex. Les collaborateurs ne sont plus des collaborateurs de l'entreprise,
11:07 donc ça peut être des freelancers ou d'autres personnes qui viennent travailler dans l'entreprise.
11:12 Donc du coup, il y a un univers qui se crée et en fait qui s'est recréé. Donc l'entreprise doit mécaniquement retrouver un système de mesure de la performance
11:21 qui est différent d'auparavant. Donc c'est vraiment l'humain qui crée cette performance.
11:24 Ça, c'est l'étude Deloitte, parce que c'est capital humain chez Deloitte. 3%, ça c'est l'étude. 3% des dirigeants considèrent leur organisation
11:31 comme extrêmement efficace pour gérer la performance humaine selon l'étude globale Human Capital. Seulement 3%.
11:37 Donc ça veut dire qu'il y a 97% des entreprises parmi les 14 000 que vous avez interrogées qui sont perdues sur ce sujet.
11:45 Encore une fois, il y a plein de chocs qui viennent. L'IA, vous en avez parlé tout à l'heure, vient poser des problèmes entre
11:51 est-ce qu'on gagne en productivité immédiate et qu'on perd en productivité à plus long terme ? Il y a des facteurs type ESG.
11:57 Est-ce que le social dans l'ESG, comment on y contribue ? Et la réalité, c'est que je pense que maintenant, le facteur humain dans l'entreprise
12:06 doit être apprécié non plus aux bornes de l'entreprise, aux bornes de la société. Comment l'entreprise est créatrice de valeurs au sein de la société
12:14 et pas uniquement aux bornes de l'entreprise.
12:16 On est dans une étude très macro faite par Deloitte et puis dans les missions que vous portez dans votre structure, on voit qu'il y a le fait de réarmer.
12:23 C'est ça l'idée. Je parle à une ancienne méditaire, donc c'est un vilain jeu de mots. Mais c'est quand même de leur redonner cette confiance,
12:28 les bons outils pour être performant momenté parce que c'est un peu ça l'enjeu en fait.
12:33 C'est exactement ça en fait. C'est de prendre en compte le contexte actuel et de se dire OK, aujourd'hui, on fait un état des lieux,
12:39 on fait un diagnostic. Où en est mon organisation ? Où en est mon entreprise ? C'est quoi la vision ? Parce que c'est souvent en fait ce qui fait défaut.
12:45 Et c'est l'absence de vision qui emmène en fait une perte de clarté, une démotivation et qui va emmener peut-être aussi une incompréhension
12:52 entre la stratégie de l'entreprise, la stratégie RH et puis finalement le vécu des collaborateurs.
12:57 Et si on veut être performant au global sur les différents axes de mesure qui vont être économiques, sociétales ou au niveau humain,
13:05 il faut que tout ça soit aligné. Et aujourd'hui, il y a effectivement cette perte d'alignement parce qu'on arrive dans un monde
13:11 où il y a beaucoup d'incertitudes, où les codes bougent en permanence. Ça va de plus en plus vite.
13:15 Donc l'idée c'est véritablement de travailler sur l'humain, effectivement, de rendre les gens plus performants, plus résilients et plus résistants au stress.
13:22 Les rendre plus flexibles, plus agiles aux changements, que ce soit le collaborateur, le manager mais aussi le dirigeant.
13:28 Et il faut agir en fait sur tous les niveaux possibles, imaginables dans l'entreprise.
13:31 Comme un militaire, enfin excusez-moi, mais capable de s'adapter à des changements en tout temps, en tout lieu.
13:36 C'est ça l'objectif. Mais il y a quand même dans l'étude que vous portez, les anciens indicateurs, parce qu'il y a quand même l'idée dans l'ESG et la RSE,
13:43 mais l'ESG en particulier pour les marchés financiers, c'est noter une entreprise, alors on la notait sur ses performances,
13:48 mais les anciens indicateurs utilisés pour mesurer la performance ne s'appliquent plus, dit ce rapport.
13:54 Et il n'y a pas de recette toute faite à suivre pour permettre aux organisations de prospérer dans ce nouvel environnement.
13:59 Donc en fait, cette étude est passionnante, mais elle dit qu'on est quand même un peu dans un angle mort
14:03 parce qu'on ne sait pas trop comment traiter cette question-là.
14:07 - Pour rebondir sur ce que vous disiez, il y a la notion d'engagement que vous avez soulevé,
14:11 et en fait c'est plutôt la confiance. Comment on mesure la confiance des collaborateurs vis-à-vis de l'organisation ?
14:15 C'est exactement ce que disait madame. C'est comment on recrée un leadership fort pour derrière dire en fait on est aligné vers des valeurs qui sont très très fortes.
14:23 - Alors j'ai lu attentivement, vous le remarquez, cette étude. Il est précisé aussi, vous évoquez l'IA, mais qu'il y a aussi les outils digitaux.
14:31 Quand on rencontre les DRH, ils vous présentent une palette d'outils digitaux absolument incroyables, qui souvent d'ailleurs se contredisent les uns aux autres.
14:39 Vous le dites, et vous dites en fait on ne s'en sortira pas uniquement que les outils digitaux.
14:43 Comment on fait ? On revient à l'homme, on revient à l'écoute, on revient au care. C'est quoi les outils ?
14:48 - Je pense qu'il y a vraiment écouter l'humain. C'est-à-dire qu'en fait, par exemple l'IA, je crois que c'est 74% des dirigeants sondés disent qu'ils vont augmenter l'utilisation de l'IA dans les 5 prochaines années.
14:59 Malheureusement, il n'y a que 13% des collaborateurs qui ont eu des formations sur l'IA ces 12 derniers mois.
15:08 - Et quand vous dites l'IA, tout le monde tremble. - Voilà.
15:10 - Globalement. - Je pense qu'il faut mettre les choses en face et se dire en fait on donne la possibilité aux salariés de se reformer.
15:17 La question de l'employabilité est clé dans ces sujets-là.
15:21 - Mais la mesure de la performance, parce que là, il y a un vrai travail de Deloitte qui est un grand cabinet qui se dit qu'il faut inventer des outils de mesure.
15:28 On ne s'est pas encore tout à fait au point. Mais vous, qu'est-ce que vous dites à ceux que vous accompagnez ?
15:33 Parce que vous, vous les avez en face et ils vous racontent leur vérité ou leur ressenti. Qu'est-ce qu'ils vous racontent ?
15:40 - Alors ils posent déjà la question sous une forme différente. C'est quoi la performance ? Est-ce que je dois être à 100% tout le temps ?
15:47 Est-ce que je dois en fait aliéner ma vie, ma liberté pour mon travail ? Ou alors comment gérer mon temps et comment être en équilibre ?
15:54 Moi, je les accompagne sur cette recherche de l'équilibre parce que finalement, si on est à 100% tout le temps, le jour où on est malade, ça a pu fonctionner.
16:00 Donc déjà, on va créer un déséquilibre qui va amener une contre-performance. Après, c'est effectivement de quoi j'ai besoin.
16:05 Est-ce que j'ai besoin de monter en compétences techniques, en compétences technologiques, on l'a vu avec l'IA, en compétences en fait soft skills,
16:12 sur mon comportement, sur ma façon de communiquer. C'est de quoi j'ai besoin pour être performant au quotidien dans mon travail,
16:19 mais aussi de quoi j'ai besoin quand il faudra se dépasser parce qu'il y aura toujours des moments clés dans une année, dans une entreprise,
16:26 où il faut aller un petit peu plus loin que ce qu'on est capable de produire au quotidien. À quel moment j'identifie cela et de quoi j'ai besoin pour y aller ?
16:33 Donc pour moi, en fait, c'est la formation et l'accompagnement qui peuvent être des primo-réponses à cette question de l'accompagnement,
16:40 de la performance pour le bien-être aussi en entreprise et pour l'optimisation de la performance entreprise de manière globale.
16:47 Micro macro, parce que dans l'étude, 73% des personnes interrogées déclarent qu'il est important de veiller à ce que l'imagination humaine,
16:54 je trouve ça absolument incroyable, suive le rythme de l'innovation technologique, mais seulement 9% entreprennent des actions concrètes.
17:01 Donc là, on est un peu dans une contradiction. C'est à la fois intellectuellement, il faut suivre la marche de l'histoire,
17:06 et puis de l'autre, il n'y en a que 9% qui dit « je suis prêt à bouger ». Mais est-ce que ce n'est pas l'entreprise qui, elle aussi,
17:12 doit être dans une démarche un peu plus proactive sur ces sujets-là ?
17:16 En fait, on avait publié une autre étude qui montrait que la technologie évolue tellement rapidement par rapport à la capacité d'une entreprise de s'adapter
17:23 et par rapport à un humain de s'adapter, ça va beaucoup trop vite. Juste quelques chiffres en tête, je crois que ces deux dernières années,
17:30 je crois que les données ont été multipliées par 10, l'accès à des données multiplié par 10, on parle de milliards de données, donc c'est en incapacité.
17:38 Par contre, on a une capacité où ça s'est amélioré, le coût de tout ce qui est technologie ou IA a diminué de l'ordre de divisé par 10 en 8 ans.
17:48 Mais vous, chez Deloitte, parce que là, on a une vision de la performance qui n'est pas aussi simple, l'IA est performant,
17:53 à moins qu'il y ait un bug informatique, l'IA est toujours performant. Je veux dire, globalement, si on lui pose la bonne question,
17:58 il n'y a pas de sujet de performance, j'allais dire, mais l'être humain, il a des trous d'air, il est malade, il a sa vie perso.
18:05 Comment le SG intègre ces sujets-là ? Parce que c'est ça, finalement, la mesure de la performance.
18:10 Le point clé, c'est derrière l'entreprise, comment contribue l'entreprise à l'amélioration de la performance humaine ?
18:16 Et derrière, il y a tout ce que disait Madame, la formation, l'aide, l'accompagnement, la prise en compte aussi de risques psychosociaux importants.
18:24 Ça, ce n'est pas totalement fait encore et je pense que le Covid a mis en exergue.
18:27 Ça existe quand même, on a des indicateurs RPS, mais vous dites qu'on peut aller un peu plus loin ?
18:31 Je pense qu'il y a des choses, les entreprises pourraient accompagner encore un peu plus, parce que c'est un risque qu'on a vu depuis...
18:37 Qui a grandi, hein, qui est important.
18:38 Qui a grandi depuis la crise Covid, on l'a vu. Et derrière, en fait, c'est aussi tous les éléments, là, je fais le parallèle avec certaines normes qui vont sortir,
18:45 c'est aussi comment, en fait, on arrive à sortir des indicateurs qui permettent de mesurer une certaine sociabilisation, en tout cas,
18:53 de certains critères de performance, type, est-ce que les salariés ont un salaire décent ? Est-ce qu'ils peuvent contribuer à leur suffisance ?
19:01 Est-ce que la protection sociale a un bien-être ?
19:03 Tous ces éléments-là, on voit avec les nouvelles normes type CSRD, on voit qu'il va y avoir une nomenclature qui va se créer et on croit beaucoup,
19:09 en tout cas, on croit beaucoup chez Deloitte au fait que la composante non financière va être...
19:15 Plus en plus importante.
19:16 Alors, voire quasiment aussi importante qu'une composante financière. Et on le voit, on commence à voir des investisseurs n'investissent plus dans des sociétés...
19:23 Exactement.
19:24 ...qui sont trop exposées et ainsi de suite.
19:25 Donc, ça veut dire qu'une entreprise, en allant un tout petit peu plus loin, qui n'aurait pas été accompagnée par NGM Solutions,
19:32 pourrait, à fond, dire "Mais moi, je ne joue pas, je n'investis pas parce que ces indicateurs RPS, parce que les trois indicateurs clés du bien-être au travail,
19:41 ne sont pas respectés. On arriverait à ce type... En tout cas, c'est le chemin que ça prend.
19:46 Alors, je pense que c'est juste une question de temps, en fait.
19:49 On est dedans.
19:50 A voir si c'est dans un an, dans deux ans, dans trois ans, dans cinq ans.
19:52 Mais on est sur ce chemin-là. Donc, pour vous, je dirais, c'est très intéressant parce que vous êtes sur ce chemin-là.
19:59 L'idée, c'est véritablement de bâtir une stratégie, de faire de l'anticipation, justement, comme disait monsieur.
20:04 C'est important, en fait, de prendre en compte les évolutions. Elles sont rapides, mais on peut quand même faire un peu de prévisionnel,
20:09 un peu de prospective pour pouvoir mieux accompagner les dirigeants, pour leur donner une clarté dans leur vision.
20:13 Et à partir du moment où il y a une vision, où il peut découler une stratégie, à partir du moment-là, on peut vraiment travailler sur l'humain,
20:19 puisque l'humain, il n'est pas bête, il n'est pas capable de comprendre.
20:22 À partir du moment où on met du sens dans son action, on est clair, on est transparent.
20:26 Et de la même façon, ça se répercute sur le capital économique, sur les actionnaires, etc.
20:30 Donc, en fait, on a un effet domino qui peut être intéressant.
20:33 De toute façon, peu importe, on est dans un système, peu importe de la manière dont on entre dans le système,
20:37 il faut pouvoir l'équilibrer, le réajuster et trouver des solutions pour lui redonner un équilibre quand il est en déséquilibre.
20:44 Désengagement, arrêt maladie, ça a aussi un coût pour la collectivité, pour l'entreprise, tout ça.
20:51 Donc, c'est un sujet à traiter aussi sur le plan de la valeur et de la création de valeur.
20:55 Je veux dire, un salarié qui tombe malade ou qui est en dépression nerveuse un an en burn-out, ça a un coût gigantesque pour l'entreprise.
21:02 Donc, vous dites quoi avant de nous quitter ? La performance, c'est aussi la prévention et la manière dont on va prévenir les risques ? Il y a un enjeu ?
21:09 Il y a un enjeu de prévention et de curation des risques, on va dire.
21:13 Mais derrière, en fait, je pense que le plus important, c'est de ne plus voir l'entreprise comme une entreprise au sens qu'on a connue auparavant.
21:21 C'est plutôt la participation à un écosystème.
21:23 Et le collaborateur en fait partie. Le collaborateur est un consommateur et un citoyen.
21:27 C'est ça.
21:28 Et à la fin, vous avez la chaîne de valeur qui se crée.
21:30 On est un miroir. On vient au travail comme citoyen aussi.
21:34 Et on quitte l'entreprise avec l'entreprise sur le dos.
21:38 Nathalie Gourdin, c'est quoi l'entreprise de demain pour vous avant de nous quitter ?
21:42 Vous qui pratiquez la performance, et j'ai envie de dire Franck aussi, puisque vous êtes aussi un performeur dans votre vie personnelle.
21:48 Vous courez. Il y a l'effort. Il y a le goût de la résistance. C'est ça la performance ?
21:53 Je dirais que la performance déjà c'est de savoir ce qu'on veut, d'être engagé, de savoir finalement dans quel sujet je dois être performant.
22:00 Parce que le syndrome superman et wonder woman, on sait que ça ne fonctionne pas.
22:03 Donc du coup, à la place d'être dans l'hyperpuissance et le culte de la performance, je crois qu'il faut être réaliste.
22:07 Il faut choisir ses combats. Et puis il faut avoir une vraie stratégie pour pouvoir atteindre ses objectifs.
22:13 Merci à vous. Lisez attentivement cette étude Deloitte portée par Capital Humain, si je ne m'abuse.
22:19 Rendons à César ce qui est à César, réalisé par Deloitte, le cabinet Deloitte.
22:23 Merci à vous Franck Chéron, parce que cette étude est un très bon tableau de bord pour vous donner quelques indications de ce qu'il faut faire
22:29 et le chemin qu'il faut emprunter, parce que c'est de ça dont il est question aussi.
22:33 Et merci Nathalie Gourdin, fondatrice de NGM Solutions.
22:36 Avec ce livre "Comment accompagner les mutations nécessaires des organisations", on en voit la couverture.
22:41 Nathalie Gourdin, Patrick Lopez, Michel Gourdin, j'imagine votre époux, si je ne m'abuse, chez VA Éditions, avec un S.
22:48 Merci à vous deux. On termine notre émission avec "Fenêtre sur l'emploi". J'accueille mon invité.
22:53 "Fenêtre sur l'emploi", le jeu pour recruter. Alors on a déjà parlé des escaliers, mais ce n'est pas tout à fait ça.
23:10 Mais on va en parler tout de suite avec Thierry Franck, il est président d'Adventure Group.
23:14 Alors pour ceux qui sont de la région iséroise, lyonnaise, Rhône-Alpes, ce sont des parcs d'attractions que vous dirigez,
23:22 120 collaborateurs avec des fluctuations saisonnières j'imagine.
23:25 Et vous avez fait le choix, notamment sur le site du Bois des lutins, qui se trouve en Isère, si je ne m'abuse,
23:31 de faire un recrutement, de choisir le recrutement par le jeu.
23:35 Et on se dit qu'en voyant les métiers que vous recrutez, on se dit après tout, ce n'est pas totalement absurde.
23:39 C'est un recrutement par le jeu parce que déjà c'est sympa de se faire plaisir.
23:43 On propose du jeu, donc on a un parcours de recrutement qui est à l'image de nos métiers.
23:47 Et au-delà de ça, on voulait s'affranchir de tous les codes du recrutement, du CV, de la lettre de motivation et tout ça,
23:53 pour faire emprunter un parcours de recrutement décalé qui permette néanmoins de faire émerger les qualités de chacun.
23:59 Alors il y a plein de métiers quand même que vous adressez dans un parc d'attractions,
24:04 parce qu'il y a évidemment ce qu'on voit de manière traditionnelle, il y a l'accueil,
24:06 mais derrière il y a beaucoup de gens en coulisses quand même.
24:09 Il y a plein de métiers, ça va du métier de comédien, des équipes d'animation, restauration, des équipes d'accueil,
24:16 mais aussi des managers, des chefs d'équipe, il y a vraiment tout plein de profils.
24:19 Et ce parcours de recrutement permet d'adresser l'ensemble de ces personnes.
24:24 Alors si je ne m'abuse, il y a 50 postes à pourvoir là pour 2024, j'imagine que vous avez enclenché les processus, vous avez commencé j'imagine.
24:32 Ce qui est intéressant dans ce type de recrutement, c'est que j'imagine vous et vos équipes,
24:36 parce que ce n'est peut-être pas vous qui frontalement allez recruter,
24:39 on doit avoir un autre regard sur le candidat.
24:42 Un candidat qui vient s'asseoir dans un bureau pour dire qu'il est le meilleur en baissant un peu la tête,
24:45 on n'est pas capable de savoir si ça sera un bon animateur.
24:48 Là vous le voyez grandeur nature.
24:50 Voilà, on a un autre regard, surtout on n'a pas de regard prédéfini,
24:53 on n'est pas emprunté par les codes, les cases du CV par exemple.
24:57 Et ça permet d'ouvrir plus largement les bras et d'adresser un public plus large
25:02 et donner sa chance à probablement plus de gens pour in fine être à l'image de nos visiteurs.
25:08 On a un visiteurat qui est très varié, très pluriel et on se doit d'avoir des équipes à cette image.
25:14 Comment vous faites d'ailleurs, parce que j'ai vu qu'il participait à des JO, Jobs Offers et des Glingos.
25:19 Qu'est-ce que c'est que ça des Glingos ?
25:21 Des Glingos parce que c'est assez décalé.
25:24 Effectivement on est inspiré par la thématique de 2024,
25:28 mais c'est surtout de créer des conditions qui dérident et qui débrident chacun
25:33 pour faire sortir avant tout encore une fois les qualités de chacun,
25:37 les qualités humaines, les qualités, voilà, les atouts, les différences de chacun
25:43 pour qu'on se nourrisse de la richesse de tous.
25:45 Pardonne-nous franchement Thierry, il y a plusieurs candidats pour un seul poste,
25:48 je veux dire que vous êtes obligé de sélectionner ou vous peinez comme dans beaucoup de secteurs à recruter ?
25:52 On a beaucoup plus de candidats que de postes, oui, clairement.
25:55 Donc ça veut dire que votre jeu est utile et très sélectif ?
25:59 Notre jeu est utile, adresse des centaines, voire des milliers de personnes,
26:03 les derniers ont eu 7000 candidats sur l'étape jeu,
26:06 après ça il y a des étapes d'entretien flash, téléphonique,
26:11 et puis après ça des recrutements sur site,
26:13 mais effectivement ça permet d'adresser beaucoup de monde
26:15 et ensuite il y a une sélection qui s'opère pour avoir les meilleurs talents,
26:18 on cherche les meilleurs talents mais dans la variété et dans la diversité.
26:21 Quand on dit jeu, c'est quoi ? Ce n'est pas des jeux numériques, rassurez-moi,
26:24 c'est physiquement, on vient, on adresse le jeu physiquement.
26:27 La première étape de jeu est une étape de jeu numérique,
26:30 vous êtes dans la rue, vous pouvez flasher un QR code qui vous emmène sur un parcours de jeu
26:35 qui permet un peu de discriminer et déjà de vous embarquer dans l'aventure du métier dans lequel vous vous projetez.
26:40 Donc on fait ce jeu, on joue et on vit avec son smartphone,
26:44 et puis ensuite vous avez des résultats qui tombent ?
26:47 On fait une première étape avec des résultats qui permet déjà de donner un peu le cadre du job,
26:53 des premiers critères discriminants mais ce n'est pas là qu'on va discriminer le plus.
26:57 Après ça, par l'entretien et in situ où vraiment là,
27:01 on crée des conditions qui font qu'on n'est plus en recrutement, j'allais dire,
27:05 et pour autant on révèle comme jamais ses qualités et ses limites.
27:08 Donc il y a deux étapes, vous évaluez quoi à travers ce jeu ?
27:11 Qu'est-ce que vous cherchez à découvrir ?
27:13 La première ambition c'est d'évaluer les qualités humaines,
27:16 on est dans des métiers de relations humaines avant tout
27:19 et de capacité à interagir avec le visiteur, à interagir avec ses collègues,
27:23 et que ce soit pour des comédiens, pour des personnes en restauration,
27:27 même un jardinier qui parfois est au contact du visiteur,
27:31 les qualités humaines vont vraiment primer.
27:33 Allez donc jeter un oeil au Bois des lutins Est-Diarmos,
27:36 donc entre Grenoble et Lyon, si je ne m'abuse,
27:39 c'est là où les recrutements se passent, ça va être ouvert quand ?
27:43 Le 29 mars, le week-end de Pâques.
27:46 Juste avant avril, le week-end de Pâques, évidemment.
27:49 Je vous souhaite une très belle saison, Thierry Fran,
27:51 président d'Adventure Group, 120 collaborateurs,
27:54 avec une campagne de recrutement, vous l'aurez compris,
27:56 elle est donc sur internet, il y a un site Adventure Group,
27:58 il y a peut-être un poste qui va vous convenir, en plus on joue, c'est génial.
28:02 Merci Thierry de nous avoir rendu visite et bon retour dans votre belle région.
28:06 Merci à vous, l'émission est terminée, c'est un vrai plaisir de partager ce moment, évidemment.
28:10 Merci à toute l'équipe, merci à Andrel à la réalisation,
28:13 merci à Saïd, au son, et merci à Nicolas Juchat et à Alexis Mathieu,
28:18 et puis merci à Charles-Antoine qui était derrière en coulisse, c'est mon fils,
28:21 et il m'a regardé. Je vous dis à très très bientôt.
28:24 [Musique]