Lundi 10 mars 2025, HR MAKERS reçoit Karine Marchand (DRH, Altarea) , Tong Chhor (Président, Senior Force Plus) et Julien Galvez (Co-fondateur et CEO, 4S CONSULTING)
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00:00Bienvenue sur Hedgehare Makers, votre rendez-vous consacré aux tendances RH.
00:12Aujourd'hui, on parle intergénérationnel en entreprise.
00:16La France figure parmi les mauvais élèves en matière d'emploi des seniors.
00:20En 2023, 58,4% des personnes âgées de 55 à 64 ans étaient employées en France,
00:27contre 69,3% dans l'Union Européenne.
00:30Alors, comment inverser la tendance et revaloriser la place des seniors dans l'entreprise ?
00:35Quels sont les bénéfices de l'intergénérationnel ?
00:37Et quelles solutions concrètes mettre en place ?
00:40On en parle aujourd'hui avec nos invités,
00:42Julien Galvez, CEO de 4S Consulting,
00:45Karine Marchand, DRH d'Altarea,
00:49et Tong Chor, président de Senior Force Plus.
00:52Merci à vous d'être là aujourd'hui.
00:54Premier élément que je voulais aborder avec vous,
00:56selon une étude du cabinet Robert Walters publiée en 2024,
01:0023% des entreprises ont déjà écarté une candidature en raison de l'âge.
01:04Est-ce qu'on peut revenir sur les stéréotypes persistants associés à l'âge
01:08et comment la génération des 50 ans et plus en paye les frais ?
01:11Karine, est-ce que vous voulez démarrer peut-être ?
01:13Avec plaisir.
01:15Moi, je suis toujours frappée sur les phénomènes qui consistent à exclure.
01:21Et les stéréotypes, alors les jeunes sont comme ci, les vieux sont comme ça.
01:25Je pense que dans l'entreprise, on a, pendant toutes ces dernières années,
01:29subi une forme de ségrégation, je vais oser dire le terme,
01:33au bénéfice des jeunes.
01:35Enfin voilà, un espèce de truc.
01:36On est forcément toujours en opposition.
01:38Sur ces dernières années, avec la démographie, entre autres,
01:41ou la crise démographique, ou les perceptions de crise démographique,
01:45on redore, on va dire, le blason des plus seniors.
01:49Je précise, senior en entreprise, c'est 45 ans.
01:53Donc on est plutôt très jeune, finalement, senior.
01:57Et il ne faut jamais oublier qu'on est un vieux en puissance,
02:00quel que soit l'âge qu'on a, puisqu'on est toujours le vieux de quelqu'un
02:03ou le jeune de quelqu'un.
02:05En entreprise, c'est encore plus marqué.
02:07Moi, j'ai tendance à penser que ça marche très bien dans les familles.
02:11On a des vieux, on a des jeunes, on a des ados, on a des bébés.
02:14Enfin, toutes les générations sont représentées.
02:16On arrive à s'en accommoder, à s'adapter.
02:19L'entreprise a le devoir aussi de considérer
02:22que c'est une complémentarité vraiment intéressante
02:24et non pas une opposition des générations.
02:28Donc, est-ce que vous voulez réagir par rapport à ce chiffre ?
02:30Oui, en fait, c'est vrai qu'en termes de recrutement,
02:33les stéréotypes qu'on peut souvent rencontrer sont, par exemple,
02:38que les seniors sont dépassés par la technologie,
02:41que les seniors manquent de dynamisme,
02:45qu'ils ne savent pas travailler les jeunes.
02:47Donc, en effet, il y a beaucoup de stéréotypes qu'il faudrait déconstruire.
02:51Et ça fait l'objet, justement, d'un gros travail au sein de l'entreprise.
02:56Est-ce que c'est ce que vous observez aussi durant vos coachings ?
03:00Dans notre expérience, ça va vraiment bien au-delà des relations,
03:04finalement, junior-senior.
03:06On va, entre guillemets, les appeler comme ça,
03:08plutôt que jeunes ou vieux, mais finalement, c'est à peu près pareil.
03:11Mais aujourd'hui, ce que l'on observe, c'est vrai que les jeunes,
03:17aujourd'hui, pensent choisir leur métier, finalement.
03:20Ils pensent choisir leur employeur sur des critères complètement différents
03:25de la culture que peuvent avoir les seniors, par exemple.
03:28Moi-même, j'ai 45 ans, 46 ans bientôt.
03:30Peut-être que j'ai une autre culture du travail qui est différente des juniors.
03:34Et on l'observe, et pas mal, je pense que Karine peut-être l'a observée
03:38également dans son entreprise, mais on observe que les critères,
03:42ce sont peut-être, c'est quoi les RTT ?
03:44Est-ce que je vais travailler en remote, pardon, en distanciel ou au bureau ?
03:49Est-ce que je suis en open space ou est-ce que je suis en bureau ?
03:51Et que les critères sont complètement différents vis-à-vis des seniors.
03:54Et que ça, ça peut créer, finalement, entre guillemets,
03:57pas forcément de conflit international,
03:59mais une distance dans la gestion, finalement, junior-senior.
04:02Et c'est pour ça que ça va bien au-delà.
04:04Donc ça, on l'observe beaucoup en entreprise.
04:07Donc ça, c'est pour répondre à votre question.
04:09Justement, vous parliez de différences de culture d'entreprise.
04:12Il y a eu de nombreux changements sociétaux, dont Me Too est un exemple parmi d'autres,
04:15qui peuvent créer des chocs générationnels assez importants.
04:18Il y a peut-être des décalages parfois qui peuvent s'instaurer.
04:21Comment les seniors peuvent les corriger pour éviter des tensions dans les équipes ?
04:26Karine, est-ce que vous voulez démarrer, peut-être ?
04:29Alors moi, je réagis toujours quand on essaye de faire de la politique dans l'entreprise.
04:35Je pense que c'est un endroit, si on veut que les choses se passent relativement bien,
04:40où il y a un certain nombre de sujets qu'il faut non pas éviter d'aborder nécessairement,
04:45mais qui ne sont pas le lieu pour le faire.
04:48On a forcément tous un point de vue différent, quel que soit.
04:52Alors là, ce n'est même pas une question de génération.
04:54Oui, on a tous des convictions.
04:57On vit le monde, on voit le monde avec notre propre prisme,
05:00qu'on soit là, pour le coup, un senior ou un junior.
05:03Donc tout ce qui relève de la politique, quel qu'elle soit,
05:07et en ce moment, on en est vraiment chargé,
05:09donc on a vraiment intérêt à placer le débat au-dessus
05:13et placer, j'allais dire, la relation entre collaborateurs et entre générations,
05:19bien au-dessus de tout ça.
05:22Sur MeToo, tout est possible et tout est imaginable.
05:27On a suffisamment là encore de politiques,
05:30et de politiques qui jouent en fait avec ces jeux d'âge.
05:35Le Covid, ou la Covid, on a en gros enfermé tout le monde pour protéger les anciens.
05:41L'augmentation de l'âge de la retraite, c'est aussi pour pouvoir faire vivre les plus anciens.
05:47Donc on n'a que des exemples qui consistent à dire,
05:50j'oppose les générations entre elles.
05:52Pour faire un petit parallèle un peu trivial,
05:55mais quand on regarde, quand on mélange des jeunes enfants en école maternelle
06:01qu'on fait rentrer dans les EHPAD,
06:03quand dans les résidences seniors, on fait rentrer des plus jeunes générations,
06:07pour mélanger, c'est bien qu'on est conscient que la cité,
06:10avec un grand C, le citoyen et citoyenne que nous sommes,
06:14ont intérêt à mélanger et non pas à partir dans des considérations
06:20qui ont pour certaines, les sujets sont tout à fait louables,
06:24mais ce n'est pas leur place dans l'entreprise.
06:28Pardon Julien, vous vouliez réagir peut-être ?
06:31Oui, parce que c'est intéressant dans votre question.
06:33En formation, ce que l'on observe beaucoup, de ce que l'on voit,
06:38c'est qu'il y a deux types de choses.
06:40Vous parlez de Robert Walters qui a fait une étude,
06:43qui dit qu'en Angleterre, 51% des jeunes générations
06:47ne veulent pas devenir manager.
06:49Oui.
06:50Ça reste une étude au niveau de l'Angleterre.
06:52Mais c'est une tendance qu'on observe.
06:54Et c'est une tendance qu'on observe.
06:55Et ce qui est intéressant, c'est que finalement,
06:58les problématiques sont les mêmes partout.
06:59C'est ce qu'on observe depuis plus de 17 ans dans la formation,
07:03c'est que finalement, vous avez certains jeunes qui veulent des responsabilités,
07:07qui estiment mériter le poste du senior,
07:11quitte avec eux.
07:13Au diable, l'expérience, entre guillemets.
07:17Et puis, vous en avez d'autres qui ne veulent absolument pas de responsabilités,
07:20qui veulent juste gagner assez d'argent pour avoir leur équilibre de vie,
07:25associé parfois aux loisirs et aux vacances, en tout cas que sais-je.
07:28Et donc, c'est une différence de culture du travail que les seniors peuvent avoir.
07:32Et donc, à partir de là, c'est un petit peu comme en formation,
07:35entre l'apprenant et le formateur, que nous, on peut avoir.
07:37Vous avez les jeunes diplômés ou les diplômés de haut niveau
07:40qui veulent avoir un discours générationnel identique au leur.
07:44Et un autre qui veut un discours, entre guillemets,
07:48d'un formateur un peu plus senior, parce qu'il y aura l'expérience,
07:52mais sans jamais donner de leçons.
07:54Et ça, c'est hyper important parce qu'il ne faut pas non plus
07:57les mettre à l'écart par rapport à ça.
07:59Donc, ça, c'est très important de travailler ces sujets-là.
08:03Oui, moi, je pense en effet qu'il y a...
08:05Je suis d'accord avec ce que dit Karine tout à l'heure.
08:08Mais il y a quand même un peu de changement culturel
08:11en fonction des générations.
08:13Les jeunes, notamment, je pense à la génération Y et Z,
08:17à partir de 1981, par exemple, sont beaucoup plus attachés
08:22au travail flexible, à un management très participatif
08:27et aussi à une reconnaissance rapide de leurs compétences
08:30pour accéder à des postes plus importants.
08:33Alors que la génération avant 1981, qui sont les baby-boomers
08:37et les générations X, sont beaucoup plus stables,
08:40sont plus attachés à l'entreprise et cultivent davantage l'expérience
08:45et une évolution de carrière lente, normale.
08:50Oui, c'est en ça que la différence de culture du travail,
08:55c'est ça le phénomène d'unbossing,
08:57qu'a démontré l'étude de Robert Walters.
09:00L'unbossing, c'est vraiment ça, c'est vraiment une appréhension,
09:04une culture du travail complètement différente.
09:06Alors c'est une observation que nous trois, nous avons à notre niveau
09:09par rapport à notre expérience.
09:11Mais les plus vieux, les seniors dans l'entreprise,
09:15s'en emparent également.
09:17C'est-à-dire que lorsque vous êtes bousculé par un rapport au travail
09:21par des plus jeunes générations, ça vient vous confronter aussi
09:24sur quelle place prend le travail ou a pris le travail depuis le début.
09:30Je pense que c'est vraiment le point, vous avez raison de le souligner,
09:34sur ce qu'on appelle la valeur travail qui, pour le coup,
09:40est différente d'une génération à l'autre, mais qui finalement,
09:44moi, la génération quand j'ai commencé à travailler,
09:46je pense que la valeur travail était aussi différente.
09:50Donc il faut, je pense, l'admettre.
09:52Moi, j'estime que ça nous fait grandir aussi dans notre façon
09:57d'appréhender nos responsabilités.
10:00Mais ce n'est pas, là encore, ce n'est pas une opposition.
10:03Il faut composer.
10:05Pour moi, la question de l'âge, c'est juste qu'on n'est pas
10:09arrivés à la même période.
10:11Donc on n'a pas vécu les mêmes choses.
10:13Et en ne vivant pas les mêmes choses, on n'a pas le même passif,
10:17les mêmes expériences, les mêmes références.
10:20Et donc, on est effectivement emprunt de ce qu'est notre histoire,
10:25avec une histoire plus longue quand vous avez 50 ans
10:28que quand vous en avez 25.
10:29Enfin, j'ouvre une porte ouverte.
10:31Et c'est ça, en fait, la différence d'âge.
10:33C'est juste ça.
10:34Justement, mais vous l'aviez un peu évoqué,
10:36les seniors qui peuvent faire preuve d'une plus grande stabilité,
10:38etc.
10:39Il y a un enjeu de transmission des savoirs et de partage
10:41d'expériences dans l'entreprise.
10:43Est-ce que l'entreprise capitalise assez là-dessus ?
10:47L'entreprise, elle a...
10:48Alors, l'entreprise, mais quand on dit une entreprise,
10:50c'est une somme d'individus.
10:52Il faut aussi se dire, voilà, l'entreprise,
10:53elle ne fait rien du tout.
10:54Et chaque entreprise est complètement différente.
10:56Mais vous le disiez tout à l'heure.
10:57Il y a une question de terminologie.
10:59C'est-à-dire que, par exemple, transmission,
11:01qui est un terme que moi, je trouve extrêmement positif,
11:04constructif, intéressant,
11:06quand vous commencez à l'utiliser avec des collègues
11:10qui ont 65, voire plus,
11:12ils le vivent comme une fin.
11:15Or, on parle bien de transmission entre générations,
11:19y compris à la maison, dans la famille.
11:21Donc, cette notion de transmission,
11:23de passage de relais,
11:24et quand je passe le relais,
11:25je passe le relais avec, quelque part,
11:27ce relais qui est plein de choses
11:29qui sont intéressantes.
11:30Vous parliez des RTT tout à l'heure.
11:32Moi, je vous encourage à poser la question aux trentenaires,
11:34y compris dans des équiperages.
11:35D'où viennent les RTT ?
11:37Ils ne savent pas.
11:39Or, la raison pour laquelle on a parlé de RTT,
11:42qui n'a plus sa place, d'ailleurs,
11:44dans le contexte dans lequel nous sommes aujourd'hui,
11:46qui était le partage du travail parce qu'il n'y en avait pas assez,
11:49on est exactement dans l'effet inverse.
11:50On parle toujours des RTT.
11:52Donc, c'est intéressant d'expliquer.
11:55Si on revient un peu sur des bonnes pratiques,
11:58quels sont les leviers RH
12:00pour favoriser, justement, cet intergénérationnel
12:02et faire en sorte que tout le monde trouve sa place ?
12:05Là, de ce côté-là,
12:07et c'est intéressant par rapport à ce que disait Karine,
12:09justement, c'est que,
12:11comment on gère, finalement ?
12:13L'intergénérationnel, c'est des sujets d'écoute,
12:16c'est des sujets d'empathie.
12:18Très souvent, ce que l'on observe,
12:20c'est qu'en tout cas,
12:22il y a beaucoup de groupes,
12:23il y a plein de groupes qui font ce travail-là,
12:25mais il y a beaucoup de groupes quand même
12:27qui ne forment pas leur manager assez à ça
12:30en termes de management pur.
12:33C'est-à-dire que, sans outils,
12:37il y a des conflits intergénérationnels qui apparaissent.
12:39Si on ne leur donne pas les moyens et si on les forme,
12:41alors pas uniquement,
12:43attention, c'est ce qu'on peut observer,
12:45mais les seniors sont très focalisés sur la perf,
12:48sur le métier, sur l'expertise.
12:51En tout cas, les entreprises les forment énormément là-dessus,
12:53en oubliant un petit peu parfois les relations humaines.
12:55L'intergénérationnel, il faut donner du sens,
12:58il faut donner de la pédagogie,
12:59et ça, c'est du management d'un côté sur les seniors,
13:02et évidemment, sur les juniors,
13:04c'est aussi de les instruire sur le cadre,
13:07les process, les choses intrinsèques
13:10qu'on ne peut pas bouger,
13:11et à partir de là, essayer de travailler
13:13sur cette relation-là, seniors-juniors.
13:16Attention, je ne dis pas que tout est blanc et tout est noir d'un côté,
13:19mais en tout cas, nous, c'est ce que l'on observe,
13:21la perf, c'est hyper important,
13:23la relation humaine dans la gestion de l'intergénération est essentielle,
13:27et en ça, les entreprises manquent un peu,
13:31en tout cas, ne forment pas assez en termes de management
13:33par rapport à ça.
13:34Ils en ont conscience, il y a de la communication,
13:36c'est ce que disait Karine, effectivement,
13:38comment on leur donne les outils justement
13:40pour finalement connaître,
13:43parce qu'en fait, c'est de la connaissance,
13:44c'est de l'écoute et de l'empathie,
13:46mais c'est aussi de leur donner la connaissance
13:48de ce dont on parlait tout à l'heure,
13:50des attentes et des exigences des juniors
13:52et des juniors vis-à-vis des seniors,
13:54et ça, c'est très important de l'accompagner.
13:56Vous l'évoquiez aussi, Karine,
13:58quand on préparait l'émission,
13:59il y a un enjeu de représentation
14:01de toutes les générations
14:03à chaque action menée par l'entreprise.
14:06Comment vous pouvez mettre ça en place ?
14:11Nous, on est un promoteur, on ne fait pas que ça,
14:13mais on est déjà un promoteur,
14:14on travaille dans l'immobilier,
14:16c'est la cité, c'est où on vit,
14:18et où on vit, c'est fait de jeunes
14:20et de moins jeunes, de bébés
14:22et de personnes très âgées.
14:24Donc, dans l'ADN, en fait,
14:26de nos fondamentaux,
14:28des raisons pour lesquelles notre entreprise existe,
14:31il y a cet intergénérationnel.
14:33Donc, la représentation dans l'entreprise,
14:35elle est importante pour ça aussi,
14:37et elle est importante en termes de
14:39tous les événements, formations,
14:41vous en parliez.
14:44Je reprends l'âge des 45 ans.
14:47Seigneur, considéré comme seigneur
14:49par le Code du travail.
14:50L'âge de la retraite, allez, je vais arrondir,
14:5265, ça fait 20 ans.
14:54Exactement.
14:55Si vous considérez qu'à partir de 45 ans,
14:58vous n'avez plus besoin de former
15:00les collaborateurs,
15:01un, vous parliez de stabilité,
15:04ça veut dire qu'une génération
15:06qui a 45 ans, qui visiblement
15:08ne va pas trop bouger,
15:09pendant 20 ans, vous ne la formez pas.
15:11Ou alors, s'il y a un petit effet de bord
15:13où il faut vraiment être attentif,
15:16c'est qu'on va les former sur ce qu'on appelle
15:18les formations obligatoires.
15:20Donc, sapin, que sais-je,
15:23GPD, peu importe.
15:26Sur ce qui ne fait pas, finalement,
15:28la compétence intrinsèque, professionnelle,
15:31mais qui reste juste une obligation.
15:33Notre obligation de représentation
15:35de toutes les générations dans l'entreprise,
15:37c'est juste du bon sens.
15:40Je paye cher, sinon je paye cher
15:43des collaborateurs pour ne pas essayer
15:45d'en ressortir tout le bénéfice
15:47qu'ils peuvent apporter au collectif.
15:49Donc, plus on vieillit,
15:51plus on continue de se former.
15:53Et donc, dans nos formations,
15:54on cherche à avoir une représentation,
15:56alors je ne vais pas dire qu'elle est parfaite,
15:59mais on est toujours vigilant à avoir
16:01des plus anciens, des plus jeunes,
16:03misant sur le fait qu'il y a certes
16:05ce que le formateur va apporter
16:06en termes de contenu contenant,
16:08mais il y a aussi ce que les collaborateurs
16:10entre eux vont s'apporter en ayant,
16:12je le redis, une vision, un vécu différent
16:15et peut-être une vision du monde différente,
16:17mais comme tout à chacun.
16:18Donc, tous nos événements,
16:19que ce soit les événements d'intégration,
16:22les événements de formation,
16:24les événements, peu importe,
16:26dès qu'il y a un moment apprenant,
16:28quel qu'il soit,
16:29on tâche d'avoir des plus anciens,
16:31des plus jeunes,
16:32mais des plus anciens et plus jeunes
16:33en termes d'ancienneté aussi.
16:34Donc, je peux avoir des jeunes
16:35dans l'entreprise qui ont 50 ans et plus,
16:37et inversement par rapport à l'intégration.
16:39Corine parle d'outils
16:42comme levier d'intergénération,
16:44d'outils également de communication,
16:46parce que c'est entre jeunes et seniors.
16:49Il y a d'autres outils comme le mentorat,
16:51le reverse mentoring.
16:53C'est comme...
16:55En fait, il faut mettre en place des outils RH
16:58pour que les générations puissent coopérer ensemble.
17:01Ça, c'est en termes d'outillage.
17:03Mais au-delà de l'outillage,
17:04je pense qu'il y a aussi l'engagement
17:06de la direction générale.
17:08Chez Alterea,
17:10ils ont la chance d'avoir une DRH qui est dans le COMEX,
17:12mais ce n'est pas le cas partout.
17:15La DRH, souvent, c'est une fonction d'exécution.
17:20Et il faudrait que la DRH soit dans le COMEX
17:24ou alors que la direction générale s'implique
17:26pour mieux sensibiliser et engager les entreprises
17:30dans une amélioration d'intergénérationnalité
17:33entre les collaborateurs.
17:35Mais c'est en ça où les DRH,
17:37ou des gens comme Karine, justement,
17:39a sa responsabilité hyper importante dans l'entreprise,
17:42a quand même,
17:44même si on peut discuter longtemps
17:46du pouvoir exécutif des DRH aujourd'hui,
17:48c'est un autre sujet,
17:50mais en tout cas,
17:52ces positions-là ont les moyens aujourd'hui
17:54de pouvoir, justement,
17:55que ce soit en termes d'ateliers de communication,
17:57d'intégration, de process d'insertion, etc.,
18:00et donc de formation et d'accompagnement,
18:03ils ont le pouvoir de, à l'intérieur,
18:05même si la direction générale,
18:07de toute façon, elle valide, je dirais,
18:09une stratégie globale de la DRH,
18:11on va dire qu'on va espérer que c'est le cas.
18:13En tout cas, je le re-souhaite,
18:14et je le souhaite à Karine.
18:15Mais je veux dire, à l'intérieur,
18:17justement, de travailler ces sujets-là profondément,
18:19d'intégration.
18:20Et donc, ils ont le pouvoir,
18:21ils ont les moyens de pouvoir vraiment adapter,
18:23que ce soit la bixité des personnes
18:26qu'on peut trouver dans les groupes,
18:28le type d'intervenants,
18:29j'en parlais tout à l'heure,
18:30c'est hyper important.
18:31Ce n'est pas pour dénigrer l'un ou l'autre,
18:33mais c'est hyper important.
18:34Qu'est-ce qu'eux, ils attendent ?
18:35Ce n'est pas forcément ce que nous, on veut,
18:36c'est aussi ce qu'eux veulent attendre
18:38et ce qu'ils veulent entendre.
18:40Et ça, c'est très, très important.
18:42Et travailler les vrais sujets.
18:43Si on reste sur le métier,
18:45l'expertise, la performance, j'en reviens,
18:48c'est très bien, mais ça ne marchera pas,
18:50ça ne suffira pas.
18:51Et nous, on l'observe en formation,
18:52ça ne suffit pas.
18:53Ça ne veut pas dire de faire uniquement
18:54de l'accompagnement en formation
18:55aux relations humaines ou aux communications,
18:57mais ça veut dire ouvrir les esprits des seniors,
19:00leur donner la pédagogie en termes de management
19:02et d'un autre côté, les juniors,
19:04leur dire, voilà, il y a un cadre,
19:06il y a des choses intrinsèques,
19:08on ne peut pas bouger de choses.
19:09Évidemment, il y a votre liberté, etc.
19:12Il y a votre mode de fonctionnement.
19:13Vous avez des attentes et des exigences différentes,
19:15leur dire, faire cette pédagogie-là,
19:17parce qu'à force de leur dire
19:18qu'ils ont des exigences différentes,
19:19c'est très bien,
19:20mais après, ils vous disent, ok, très bien,
19:21mais comment moi, je fais en termes de management ?
19:23Et nous, notre job en termes de formation,
19:24en termes d'accompagnement
19:25et qu'on travaille avec des gens comme Karine,
19:27c'est de créer un accompagnement
19:28pour leur donner les moyens
19:29du comment gérer ces sujets intergénérationnels.
19:33Je fais exprès de dire sujets
19:34parce que, désolé, très souvent, on le voit,
19:37ça se transforme assez rapidement
19:38en conflits intergénérationnels.
19:39Et là, c'est la perf qui est touchée.
19:42Donc, plutôt que de travailler la perf intrinsèquement
19:44avec des outils de performance pure,
19:46mieux vaut travailler les relations intergénérationnelles
19:48et les relations humaines
19:49avec tous les sujets dont je viens de parler.
19:52Ce que vous dites sur le rôle des DRH,
19:56et je suis ravie de partager le même point de vue,
19:59il y a des questions qu'il ne faut pas poser.
20:03Moi, je ne pose pas la question à la direction générale
20:06est-ce qu'ils sont ok pour que je fasse du mixte
20:08dans la représentation des événements.
20:11Je ne pose pas la question de savoir
20:13si c'est bien d'embaucher des plus jeunes.
20:17Je parle quoi ?
20:18Je parle d'un équilibre.
20:19Quand je regarde ma pyramide des âges,
20:21de manière très pragmatique,
20:24j'ai 25% de collaborateurs qui ont plus de 50 ans.
20:27On est sur un métier d'expérience et d'expertise.
20:30Donc, le sujet est plutôt très ouvert.
20:32Il est beaucoup moins ouvert sur d'autres thématiques.
20:34Ce n'est pas celle du jour.
20:35Donc, je n'irai pas.
20:36Mais en fait, il y a des tas de sujets
20:37sur lesquels je ne demande pas.
20:39J'établis la politique.
20:41Enfin, je n'établis même pas une politique.
20:43C'est-à-dire qu'en m'approchant,
20:45en étant complètement baignée dans le business,
20:47je vois vers où va le business,
20:49la vision, la stratégie, les orientations,
20:52les changements de route.
20:55Dans l'immobilier, on en a quand même pas mal
20:57depuis ces dernières années.
20:58Et en fait, je tâche toujours que les actions RH
21:01soient cohérentes par rapport à la trajectoire du business
21:04en y insufflant ce qui est la partie sociale, sociétale.
21:10Je ne demande pas l'autorisation.
21:12Et surtout opérationnelle.
21:14C'est la clé.
21:15Donc, je voudrais qu'on revienne aussi également
21:17sur SeniorForce+, que vous avez créé
21:20pour inciter les entreprises à se saisir
21:22de tous ces enjeux.
21:23Est-ce que vous pouvez nous présenter un peu
21:25l'association et le SeniorScore également ?
21:27Oui, tout à fait.
21:28En fait, SeniorForce+, c'est une association
21:30à but non lucratif d'intérêt général.
21:33On n'est composé que de bénévoles.
21:35Notre objectif, c'est de contribuer
21:37à l'amélioration des taux d'emploi de seniors.
21:39Donc, on est vraiment des intéressés financièrement.
21:42C'est pour ça que nous avons la chance
21:43d'avoir des entreprises comme Altera
21:45qui nous soutiennent par des dons
21:47qui sont déductibles fiscalement.
21:49Alors, notre proposition de valeur
21:52est basée sur des outils,
21:55mais également des rencontres
21:57avec des chefs d'entreprise
21:59qui ont mis en place des choses,
22:00des actions très virtueuses.
22:02En termes d'outils, on a le SeniorScore
22:05qui est un outil de diagnostic
22:07pour permettre aux entreprises
22:10d'auto-évaluer leur politique de l'emploi
22:13en faveur des seniors.
22:14Donc, selon huit critères.
22:16Je ne sais pas si c'était les huit,
22:17mais globalement, ça comprend
22:18justement l'intergénérationnel,
22:20la formation, le recrutement,
22:22mais aussi la gouvernance d'entreprise.
22:25Et à côté de l'outil d'évaluation,
22:27on a GRASS qui est l'acronyme
22:31de guide de recommandation d'action
22:33pour la carrière à l'emploi des seniors.
22:35C'est un certain nombre de solutions,
22:38une centaine de solutions
22:39qui sont justement réparties
22:41selon les domaines que je viens de mentionner,
22:43les huit domaines.
22:44Ce qui fait que lorsqu'on s'évalue,
22:46l'entreprise s'évalue,
22:47elle peut derrière trouver des solutions
22:49qui lui conviennent pour mettre en œuvre.
22:51Donc là, cet outil est aujourd'hui
22:53en train d'être digitalisé
22:56pour qu'on puisse le mettre à disposition
22:58de toutes les entreprises
22:59qui sont désireuses d'évoluer.
23:03Et j'imagine que grâce à cet outil,
23:05vous avez pu identifier des entreprises
23:06particulièrement vertueuses
23:07qui, à leur tour,
23:08peuvent partager des bonnes pratiques
23:10pour embarquer d'autres entreprises.
23:12Tout à fait.
23:13Et Altera fait partie de ces entreprises.
23:15Je ne laisserai qu'une parler de ça.
23:17Moi, je peux mentionner aussi
23:19une autre entreprise vertueuse
23:21qui est Schneider Electric.
23:23Schneider Electric,
23:24ils sont d'autant plus engagés
23:28que c'est une société
23:30qui comporte 46% des seniors
23:33au-delà de 50 ans.
23:34Donc c'est énorme.
23:35Oui, c'est beaucoup.
23:36Alors voilà,
23:37ils ont mis en œuvre
23:38des actions très concrètes
23:39en fonction de quatre catégories
23:41de profils type.
23:42Un profil des personnes
23:44qui veulent s'améliorer,
23:46qui veulent accélérer leur carrière.
23:48Le deuxième profil type,
23:49c'est une personne
23:50qui veut juste faire son job
23:52et évoluer normalement dans l'entreprise.
23:55Et le troisième profil
23:57de quelqu'un
23:58qui veut juste transmettre,
24:00qui arrive à la fin de carrière,
24:02qui dit, voilà,
24:03je ne veux plus progresser,
24:04je veux juste transmettre.
24:06Et le quatrième profil,
24:08ce sont des personnes
24:09qui souhaitent travailler moins,
24:12progressivement partir vers la retraite.
24:14Donc en fonction de ces profils type,
24:16Schneider Electric met en œuvre
24:17des actions très concrètes
24:18pour les accompagner.
24:19En termes de pratique RH,
24:20c'est juste, très rapidement,
24:24on veut recruter des jeunes,
24:26c'est hyper important.
24:27On a tendance au niveau RH
24:28que nous on observe,
24:29je ne sais pas si c'est le cas,
24:30en tout cas Karine pour vous,
24:31mais ce qu'on observe,
24:32c'est qu'on a tendance quand même
24:33à leur donner beaucoup
24:35dans leurs attentes,
24:36à leur donner quand même
24:37pas mal de leurs attentes.
24:38Attention à ne pas mettre
24:39en porte à faux le management.
24:41Attention à ne pas mettre
24:42en porte à faux le management
24:43parce que très souvent,
24:44nous on retrouve des managers
24:45en formation qui se retrouvent
24:46en étau entre le jeune
24:47qui a quand même,
24:48qui reçoit beaucoup,
24:49qui bosse, etc.,
24:50mais qui reçoit beaucoup
24:51parce que c'est dur de recruter
24:53des bons profils
24:54et parce que justement,
24:55et voilà, pour ça,
24:56je parlais de RTT,
24:57c'est un critère comme un autre,
24:58mais de RTT ou d'Open Space,
25:00de remote,
25:01aller demander à des boîtes
25:02qui, lorsque vous le dites,
25:03non, non, il n'y a plus de remote
25:04chez nous,
25:05ah, très bien, à côté,
25:06moi, demain, j'ai un entretien,
25:07ils me font full remote
25:08ou 110 % remote.
25:09Donc, on leur donne beaucoup,
25:10ça met en porte à faux
25:11le management.
25:12Les RH,
25:13pro de la pondération,
25:14évidemment,
25:15le management est en étau,
25:16donc d'où l'importance
25:17de l'accompagnement
25:18et de la formation
25:19du management
25:20et des managers
25:21en entreprise,
25:22c'est essentiel.
25:23Dans être sur un monde idéal,
25:24je pense que pour rebondir
25:26sur la dimension manageriale,
25:28il faudrait imaginer un monde
25:30où on ne voit pas, en fait,
25:32la coque.
25:33Et quand, moi, je me retrouve
25:35avec des managers
25:36qui ont l'appréhension
25:38d'encadrer des collègues
25:40plus vieux qu'eux,
25:41je leur dis, mais en fait,
25:42oublie.
25:43Oublie ce que tu vois
25:44au bord des yeux, là.
25:45Regarde la compétence
25:47et ça marche aussi
25:48sur les plus jeunes.
25:49Regarde la compétence.
25:50Je disais avec un peu de culot,
25:52quand j'étais jeune,
25:53la valeur n'attend pas
25:54le nombre des années.
25:55Donc, je suis très confortable
25:56pour dire que la question d'âge
25:58n'a jamais été un sujet pour moi
26:00en étant beaucoup plus
26:02dans les quincailles aujourd'hui.
26:04Regarde pas ça.
26:05Regarde la compétence,
26:07l'état d'esprit,
26:09l'ADN, quelque part,
26:11que la personne a en face de toi.
26:12Si c'est quelqu'un
26:13qui veut travailler
26:14en total remote, en distanciel
26:15et que c'est pas ce que je fais
26:17dans mon entreprise,
26:18c'est pas ma culture,
26:19c'est pas grave.
26:20Mais viens pas chez nous,
26:21tu vas être malheureux
26:22et nous aussi.
26:23Donc, je pense qu'il faut aussi
26:25admettre qu'on a
26:26un certain nombre
26:27de valeurs fondamentales
26:29dans nos organisations.
26:30Et dans ces valeurs fondamentales,
26:32il y a cette obligation
26:33de transmission entre générations
26:35qu'on le veuille
26:36ou qu'on le veuille pas.
26:37Merci à tous.
26:38Peut-être un mot pour la fin,
26:39parce qu'on arrive
26:40à la fin, justement.
26:41Donc, vous vouliez faire
26:42de l'emploi des seniors
26:44une grande cause nationale.
26:45Est-ce que vous pouvez
26:46nous en dire un mot ?
26:47En fait, oui, tout à fait,
26:48parce qu'on essaie justement
26:51d'emmener tout le monde
26:52de la société française
26:53vers ça,
26:54pour qu'on soit tous signataires
26:55puisque forcément,
26:56on sera tous seniors un jour.
26:57Et comme disait Karim tout à l'heure,
26:59on est forcément seniors
27:00de quelqu'un.
27:01Et donc, l'idée, c'est que
27:02de soumettre ce dossier-là
27:04au ministre, au premier ministre,
27:07pour faire de l'emploi des seniors
27:09une grande cause nationale
27:10pour 2026.
27:11Merci à tous.
27:12Julien Galvez de K13 Consulting,
27:14Thierry Marchand d'Alta Réa
27:16et Tong Chor de Senior Force Plus
27:18pour vos éclairages.
27:19À Chairmaker,
27:20c'est fini pour aujourd'hui.
27:21Merci de nous avoir écoutés
27:22et à très bientôt
27:23sur Bismarck France.
27:24À très bientôt
27:25sur Bismarck France.