Lundi 10 février 2025, HR MAKERS reçoit Guillaume Viaules (Directeur des ressources humaines, Novartis France) et Benoît Durand-Tisnès (Président, Wayden)
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00:00Bonjour, bienvenue sur le plateau Hedge Farm Makers.
00:15Aujourd'hui une émission toute spéciale puisque tournée en direct des victoires du capital humain en novembre 2024.
00:21On fait le point sur le marché de l'emploi, nous le savons, nous avons connu une période de grande démission,
00:26de problématiques aussi de rétention du talent ou de pénurie de talent sur certains secteurs.
00:31Nous sommes en fin d'année 2024, j'ai le plaisir d'accueillir sur ce plateau pour en parler deux invités.
00:37Benoît Durand-Tisnes, bonjour Benoît, vous êtes président du cabinet Weideil et président de France Transition.
00:44Et Guillaume Violle, directeur RH de Novartis France.
00:51Bonjour.
00:52Bonjour, merci beaucoup d'être avec moi sur ce plateau.
00:56Je voulais vous réunir pour vraiment aborder cette thématique du marché de l'emploi.
01:01Votre regard, peut-être qu'on va commencer par vous, Guillaume, en cette fin d'année 2024,
01:06est-ce qu'il y a toujours des problématiques de rétention et de recrutement ?
01:13Oui, pour moi le marché du travail est toujours en tension et les fondamentaux de recrutement sont identiques.
01:19C'est-à-dire qu'il faut regarder métier par métier, mais on constate des métiers dans mon activité,
01:24dans le médical par exemple ou dans les données scientifiques,
01:30il est dur de recruter, en tout cas les recrutements prennent du temps.
01:34Parfois c'est par design, on cherche à prendre du temps et à bien recruter,
01:38mais on constate une difficulté à recruter sur certains métiers, sur certaines compétences.
01:42Toujours des difficultés à recruter.
01:44Vous, Benoît, vous accompagnez certains dirigeants dans leurs recherches, notamment de postes de direction.
01:52On a une vision un peu transverse du marché et en même temps un peu focus,
01:59puisque mon spectre c'est plutôt l'emploi des seniors.
02:03Maintenant, ce qu'on voit sur l'année 2024, c'est qu'il y a une première partie d'année
02:08qui a été très en tension, comme depuis un certain moment.
02:14Le chômage, je le disais l'autre jour, est descendu quasiment à 7%.
02:18Et depuis cet été, depuis la dissolution et tout ce qui s'est passé, je pense qu'il y a une perte de confiance.
02:24Je ne pense pas que ce soit général, pour rebondir sur ce qui y est,
02:28mais dans certains secteurs, la confiance baisse.
02:31Les entrepreneurs, les entreprises se disent « qu'est-ce que je fais ? »
02:35Et là, on commence à avoir le marché du recrutement qui est en souffrance, là où il n'était pas avant.
02:46Si on regarde un peu le marché de l'emploi en général,
02:49on a des taux de chômage importants sur les moins de 25 ans et sur les plus de 55 ans.
02:55Mais globalement, il n'y a quasiment pas de chômage, historiquement, depuis quelques années, sur le 25-45-50.
03:04C'est une donne qui est en train de changer. Je ne sais pas où ça va.
03:09Je disais ce matin dans le journal que certains syndicats annoncent près de 300 fermetures de sites
03:17qui vont impacter plus de 200 000 emplois.
03:19Il y a des constructeurs d'automobiles qui s'apprêtent à faire des opérations.
03:24On est dans l'incertitude et je pense qu'il faut rester agile.
03:29Et c'est un sujet d'actualité, en tout cas.
03:31Oui, complètement. C'est un sujet d'actualité.
03:34Donc l'emploi des seniors, c'est intéressant parce qu'on recherche parfois certains profils.
03:38Et pourtant, les seniors, on a le taux d'emploi le plus faible d'Europe sur l'emploi des seniors.
03:43Vous avez aussi parlé encore des jeunes, des fermetures d'entreprises.
03:48Quels sont les besoins que vous, vous connaissez au niveau des recrutements ?
03:53Quels sont peut-être aussi les profils clés ?
03:56Qu'est-ce que vous attendez des candidats, des potentiels candidats que vous recevez ?
04:01On recrute sur des métiers très variés, très différents.
04:04Mais si je devais faire une synthèse de ce qui est des lignes rouges actuellement,
04:07des tendances de recrutement, je dirais la capacité à manager les données
04:11et tout ce qui est data scientist, travail avec l'intelligence artificielle.
04:15C'est des métiers où on sait que la révolution est en cours.
04:18On sait qu'on a besoin de faire des progrès.
04:20Et c'est très, très dur de recruter parce que c'est des techniques nouvelles, des compétences nouvelles.
04:25Donc s'il y a une compétence à investir pour les jeunes et les seniors,
04:29c'est sur ces aspects de data science, intelligence artificielle.
04:33Ça, c'est vrai, je pense, dans toutes les industries.
04:36L'autre fondamental que je vois, c'est que la compétence technique fonctionnelle
04:43demeure très importante.
04:45Mais comme toujours, je ne sais pas si tu le vois dans tes activités,
04:49mais ce qu'on appelle les soft skills, c'est-à-dire la capacité à manager des organisations matricielles,
04:55la capacité à gérer l'ambiguïté des prises de décisions,
04:59la capacité à se mettre au service d'un intérêt supérieur à soi et d'une équipe,
05:06restent des fondamentaux qu'on recherche dans tous nos candidats
05:10et qui sont des choses qui font la différence entre les candidats.
05:14Très bien. Je ne sais pas ce que vous, côté dirigeant, les besoins qu'on vous exprime doivent être assez similaires ?
05:20Oui, je vais complètement dans le sens.
05:24Je pense qu'aujourd'hui, je sors d'école en 1993, les compétences que j'avais acquis à l'époque,
05:31elles étaient valables 30 ans. Aujourd'hui, on parle de 6 ans.
05:34Et en fait, ce qui fait la vraie différence, c'est effectivement les soft skills.
05:38On le voit bien. Nous, on recrute. Je suis plutôt dans un spectre de marché où les gens ont 20-25 ans d'expérience.
05:44Globalement, ils ont à peu près tous le même parcours, des études solides,
05:48des expériences opérationnelles de management dans des groupes de différentes tailles
05:53avec la plupart du temps de la transformation.
05:56La vraie différence, c'est l'esprit critique, le courage managerial,
06:01la capacité à interfacer et à fédérer des gens.
06:06C'est ce qu'on appelle le savoir-être, c'est ce qu'on appelle les soft skills, le savoir-faire.
06:10Aujourd'hui, il est important dans certains métiers très, très pointus où il y a des vraies tensions de marché.
06:18Après, de plus en plus, avec l'accélération technologique,
06:24ce sont des choses qui peuvent être soit factorisées, soit on a l'information.
06:28La capacité de traiter l'information, j'allierais presque avec émotion, au sens positif du terme,
06:35c'est vraiment un des actes d'avenir.
06:39Deuxième élément, je rebondis sur les datas.
06:42Évidemment, je crois qu'il y a une étude de Dell en 2023, je l'ai lisé l'autre jour,
06:4745% des jobs qui existeront en 2030 n'existent pas encore.
06:51Oui, c'est le chiffre qui revient.
06:54Même nos enfants, ils ne savent pas ce qu'ils vont faire.
06:56On leur demande à 15 ans avec parcours sub de faire leur carrière.
07:01C'est hyper difficile.
07:03Je pense que le vrai truc, c'est de savoir s'adapter, rester agile.
07:08Il y a une phrase que j'aime bien du patron de LinkedIn qui dit
07:12« il faut vivre en permanence en bêta ».
07:14Oui, c'est ça.
07:16Quelles sont les innovations qu'on peut mettre en place pour recruter déjà différemment ?
07:21Peut-être justement ne pas louper des profils.
07:24Je pense beaucoup, bien évidemment, à l'emploi des seniors,
07:27mais peut-être aussi parfois à l'emploi des femmes qui restent sous-évaluées dans un certain secteur.
07:32Lorsque l'on recrute, on peut aussi peut-être soi-même travailler différemment.
07:38Je vois deux axes.
07:41Le premier, c'est que malgré toutes les innovations qu'on peut imaginer,
07:45l'entretien de recrutement reste aujourd'hui l'outil le plus utilisé
07:48avec les énormes inconvénients qu'il propose.
07:51L'entretien de recrutement a plein de biais.
07:53Mais je pense qu'on peut quand même l'utiliser de manière constructive.
07:57Chez Novartis, par exemple, on fait en sorte que nos entretiens de recrutement
08:00soient extrêmement structurés.
08:02On équipe les managers avec un set de compétences,
08:05de questions associées et d'évaluation des compétences extrêmement structurées
08:10pour éviter les biais humains classiques à tous les entretiens.
08:13Avec ça, on s'aperçoit qu'on a un taux de succès sur les recrutements qui est plutôt pas mal.
08:19Donc, entretien extrêmement structuré d'un côté.
08:22Deuxième innovation, c'est de sortir des entretiens,
08:26arrêter de poser des questions et de regarder ce que les candidats disent,
08:30mais les faire faire.
08:32On essaie de plus en plus de mettre les gens en situation,
08:34et donc d'observer.
08:36Ça passe par des cas pratiques.
08:37Pour les soft skills, ça doit être intéressant.
08:39Pour les soft skills, c'est également pour les hard skills.
08:41C'est-à-dire que, par exemple, vous recrutez un data scientist,
08:44vous lui donnez un problème technique et vous lui demandez de le résoudre.
08:47Vous regardez ce qu'il fait.
08:49En fait, on regarde la curiosité de la personne
08:51et on essaie d'observer comment, en situation, il arrive à performer.
08:56Et ça, c'est un axe qui m'intéresse énormément
08:59parce qu'on sort des biais classiques d'un entretien
09:01où on voit ce que la personne veut nous présenter.
09:04Ici, on regarde ce que la personne a à offrir dans la réalité.
09:08Ça, c'est la deuxième innovation.
09:10La troisième, c'est l'intelligence artificielle.
09:13Là-dessus, chez Novartis, on a fait le choix pour l'instant.
09:17On n'utilise pas du tout l'intelligence artificielle
09:20sur la partie régalienne du recrutement,
09:22c'est-à-dire sélection des CV, tri des CV et gestion des entretiens.
09:26On a fait le choix pour l'instant de ne pas y aller,
09:28parce qu'on pense qu'on ne s'est pas prêt et que c'est encore trop risqué.
09:32En revanche, on l'utilise sur les périphériques du recrutement,
09:35organisation des entretiens, management des réunions internes.
09:39Là, on utilise l'intelligence artificielle pour nous faire gagner du temps
09:42et privilégier l'aspect humain de l'entretien.
09:46Très bien.
09:47Intelligence artificielle de votre côté, Benoît, comment ça ?
09:50En fait, c'est un outil technologique.
09:54On est un virage technologique.
09:56Et pour moi, ce n'est pas la peine de reculer, il faut y aller à fond.
10:00Maintenant, l'entreprise, ça reste une aventure humaine.
10:04Et je rejoins complètement Guillaume.
10:06Rien ne remplace la rencontre physique,
10:10dans le sens où on va être amené à travailler et à construire des choses ensemble.
10:16Et on le voit d'autant plus dans notre métier du management de transition,
10:19où quand on arrive, on ne va pas reprendre un manager de transition
10:22pour une carrière où on va le faire évoluer.
10:25Nous, l'impact doit être au bout de 15 jours.
10:27Une mission, ça dure entre 7 et 9 mois.
10:30Le feeling, ce qui se passe entre deux personnes est important.
10:37Alors, ça n'exclut pas d'avoir des méthodologies qui peuvent être organisées technologiquement.
10:44Nous, je sais que dans mon métier aujourd'hui, on utilise l'intelligence artificielle,
10:48on l'a déjà intégrée, mais tout en amont pour aller rechercher des profils
10:52dans une base qui nous fait 15 000 personnes.
10:55Et être certain de ne pas oublier quelqu'un.
10:58Mais après, vous avez...
11:00Je vous donne un exemple.
11:02Par exemple, on ne fait pas démarrer la même personne ou le même type de personnes
11:05dans une entreprise familiale que dans un groupe introduit en bourse,
11:09que dans un groupe qui est géré par un fonds de private equity
11:12qui demande un reporting un peu serré.
11:14Donc, je...
11:19Avant tout, la rencontre humaine.
11:21Oui, je pense que là-dessus, on est d'accord.
11:24Mais ce n'est pas incompatible.
11:26Ce n'est pas du tout incompatible.
11:27Il ne faut pas oublier.
11:29La technologie, l'IA, etc., ne sont que des outils.
11:33Le centre, c'est l'humain.
11:35Guillaume.
11:37On est alignés.
11:38Oui.
11:39Et on sait qu'actuellement, il y a des entreprises qui vont au-delà de ça.
11:42Par exemple, je vois les entreprises sur le marché
11:44qui ont mis en place des vidéos de sélection.
11:47Alors, le concept est le suivant.
11:49C'est que, vu la masse des candidatures que reçoivent les entreprises,
11:52elles demandent aux candidats de faire des vidéos.
11:55Donc, de quelques minutes sur quelques questions.
11:58La personne se filme, répond aux questions.
12:00Et après, une intelligence artificielle va analyser la qualité des réponses
12:03et même, apparemment, la qualité du langage corporel.
12:06Donc, les entreprises tentent de percer de l'intelligence artificielle là-dedans
12:10en attendant de voir ce que ça donne
12:12pour voir si c'est des outils qu'on ne sera amenés à utiliser un jour.
12:15Mais je pense qu'on est à l'aube de la révolution de l'intelligence artificielle sur ces sujets.
12:20Bien sûr.
12:21Mais ça aura forcément des effets vertueux.
12:25Je voulais aussi vous interroger, avant de conclure,
12:30sur votre regard aussi sur la façon dont les carrières s'effectuent.
12:37On sait que les carrières sont de moins en moins linéaires.
12:40On sait que les métiers de demain, on ne les connaît toujours pas.
12:43On sait qu'on va se reconvertir plusieurs fois.
12:45Du coup, pour le côté recrutement,
12:47ça demande de savoir quelles sont les compétences qui sont transverses
12:49d'un secteur à un autre, d'un poste à un autre.
12:53Est-ce qu'on est en train de sortir un petit peu du CDI ?
12:56Benoît, peut-être qu'il faut recommencer.
12:59Déjà, un constat.
13:01Le CDI, ça reste quand même le format normal en France
13:08et sûrement dans d'autres pays,
13:10de contractualisation dans le cadre du droit social,
13:12c'est-à-dire dans le cadre du contractualisation avec une entreprise.
13:15Il ne faut pas non plus tout révolutionner.
13:17Maintenant, il y a des choses qui sont en train d'évoluer.
13:20Moi, je crois fondamentalement qu'aujourd'hui, si on regarde,
13:23on parle d'emploi des seigneurs, on parle des jeunes,
13:26on parle d'évolution, on parle de...
13:28On ne sait pas où vont les compétences et comment on va les employer.
13:32Fondamentalement, je pense qu'on a une charnière.
13:34On a une double charnière.
13:36D'abord, en 2025, les premiers millennials vont avoir 45 ans.
13:42À 45 ans, c'est l'âge où on prend des responsabilités de management,
13:45à peu près, de management dirigeant.
13:48Aujourd'hui, on a une charnière
13:50où les gens qui ont le pouvoir dans l'entreprise,
13:53donc le pouvoir décisionnaire,
13:55d'engager des transformations, etc.,
13:57sont des gens qui sont de ma génération,
13:59j'ai 54 ans, et plus âgés.
14:03Et puis, ce qui arrive,
14:04ce sont des gens qui sont natifs de nouvelles technologies.
14:07Donc, en fait, on a une charnière
14:09où ceux qui ont le pouvoir se disent
14:11« Où je vais ? Je ne sais pas. Il faut que je m'adapte. »
14:14Et c'est difficile.
14:15Parce que c'est aussi une génération
14:17où on leur a toujours dit
14:18« Écoute, normalement, si tu travailles bien,
14:20tu as ta carrière et tout ça. »
14:21Et puis, ce qu'on voit,
14:23c'est qu'il n'y a plus une carrière qui est linéaire.
14:25Une carrière, ça se fait de plusieurs entreprises.
14:27Nous, ce qu'on voit, c'est qu'il y a 20-25 ans,
14:30quand on se faisait quitter par une entreprise,
14:33comme ça arrive régulièrement sur des populations d'au-dessus de 45 ans,
14:37c'était un problème.
14:38C'est qu'il y avait eu un problème.
14:40Aujourd'hui, ce n'est plus le cas.
14:41Aujourd'hui, il faut le prendre positivement.
14:43On n'est plus la bonne personne au bon endroit
14:45parce que l'entreprise s'en transforme et évolue.
14:47Et ce n'est plus un problème.
14:48En fait, là, il y a encore des vieilles croyances
14:51qui font qu'il y a une courbe de deuil à passer.
14:54Mais on le voit vraiment, ce n'est plus le cas.
14:56La plupart des gens qui sont entre deux jobs aujourd'hui,
14:59je le dis comme ça,
15:01sont des super compétences
15:03avec des gens qui peuvent être un petit peu cabossés,
15:05mais c'est juste conjoncturel.
15:07Il faut qu'ils se remettent et ça va.
15:09Et ça sert bien cette logique de dire
15:12« Tiens, je fonctionne en mission,
15:14si on parle, on travaille. »
15:15Et puis, derrière,
15:16il y a la jeune génération qui arrive à toute vitesse
15:18et c'est eux qui ont raison.
15:20Il faut s'adapter.
15:21Donc, en fait, voilà.
15:22Et puis, vous mettez l'accélération de l'intelligence artificielle
15:25qui va aller très vite et tout ça,
15:26c'est très perturbant.
15:27Oui, en effet.
15:29Sur les CDI, je suis d'accord.
15:32Malgré le fait que de plus en plus,
15:34quand on fait des plans de ressources
15:38à deux, trois ans,
15:39on essaie d'intégrer la sous-traitance,
15:44le management externalisé, etc.
15:47Le CDI reste la norme,
15:48surtout dans des activités intenses en capital humain
15:52et sur du long terme,
15:53le CDI reste la norme dans notre entreprise.
15:57Vous avez parlé de plan de carrière.
15:59Effectivement, je pense qu'il faut faire le deuil
16:02de cette notion de plan de carrière à X années.
16:05Pourquoi ?
16:06Parce qu'aucun plan de carrière standard
16:09ne peut être proposé à tous les salariés.
16:11C'est très dépendant des individus.
16:14Le conseil qu'on peut donner à un salarié
16:17comme idée de carrière et de prochain état professionnel
16:20qui peut aller très bien pour un salarié
16:22peut être une catastrophe pour un autre.
16:24Donc, on rentre dans une logique d'individualisation très forte
16:27où sur la base de qui est la personne,
16:29on va conseiller des évolutions,
16:32des expériences très différentes
16:34d'un individu à l'autre.
16:36Au moment où l'entreprise et les représentants du personnel
16:39nous demandent de la stabilité des plans de carrière
16:41et des projections,
16:42il faut accepter cette tension
16:45qui est que c'est très individuel.
16:47Et puis, tout le monde n'est pas fait
16:49pour avoir des carrières de freelancing
16:51ou d'entrepreneuriat.
16:53On veut faire croire avec tout cet effet
16:57qu'il y a eu depuis quelques années,
16:59start-up, etc., le job parfait,
17:01globalement, tu vas gagner beaucoup d'argent
17:03sans rien faire,
17:05mais tout va être automatisé, etc.
17:07Ce n'est pas vrai.
17:09Les valeurs fondamentales restent là
17:11et tout le monde n'est pas fait
17:13pour faire des jobs hors série.
17:19J'ai quand même une question.
17:21Sur cet enjeu du marché de l'emploi,
17:24ça va rejoindre les notions d'agilité
17:27et aussi les besoins que vous avez
17:29concernant les postes de gestion des données.
17:31Comment est-ce qu'on fait pour favoriser
17:33l'employabilité des collaborateurs ?
17:36Vous, comment est-ce que vous vous assurez
17:37que vos collaborateurs soient en train
17:38de travailler leur employabilité ?
17:40Parce que c'est aussi ce qui se passe
17:41sur un marché d'emploi qui peut être dynamique.
17:43C'est une très bonne question
17:44parce que la clé pour moi,
17:45c'est plus que la carrière,
17:46c'est l'employabilité.
17:47C'est comment on rend les salariés résilients
17:49sur leur santé personnelle,
17:51ça c'est notre axe,
17:52et sur leur santé sur le marché de l'emploi.
17:55Si je devais résumer,
17:56je dirais qu'on leur doit la vérité.
17:58La vérité, c'est déjà de donner une vision
18:00des métiers d'avenir
18:01et des métiers en tension.
18:03Et ce n'est pas facile,
18:05dire à une catégorie de salariés,
18:07on le pressent,
18:08que quand on se projette,
18:09votre métier est à risque,
18:11c'est un acte fort,
18:12c'est un acte qui nous engage derrière,
18:14mais on leur doit cette vérité-là.
18:16Donc une vérité collective,
18:17qui est voici les métiers qui sont d'avenir
18:19et qui sont toujours là dans 3 à 5 ans,
18:21voici les métiers où, attention,
18:23il y a un risque assez fort
18:26ou un certain risque.
18:27Avec toute l'humilité,
18:28vas-y sur ce que tu as dit,
18:30c'est que c'est très dur
18:31de se projeter à 2-3 ans.
18:32On est à l'aube d'une révolution,
18:34on ne sait pas quels seront
18:35les postes clés dans 2-3 ans,
18:37mais on peut quand même donner
18:38cette visibilité-là.
18:39Donc ça, c'est la vérité collective.
18:41Et la vérité individuelle,
18:42c'est au cas par cas d'oser dire
18:45voilà en quoi tu es performant
18:48et employable aujourd'hui,
18:50mais voilà, attention,
18:52sur ces axes-là,
18:53il faut que tu travailles ton employabilité
18:55et c'est des discussions face à face
18:58de vérités qui ne sont pas toujours
19:01faciles à avoir pour les managers.
19:04Moi, je crois que c'est un point central
19:06pour l'entreprise,
19:07l'employabilité de la maintenir
19:09parce que de toute façon,
19:10toutes les entreprises
19:11doivent se transformer
19:12et donc elles ont besoin
19:13de faire évoluer leurs collaborateurs,
19:14donc elles ont besoin
19:15de gens évolutifs.
19:16La sanction, c'est s'ils ne sont pas évolutifs,
19:18ils sortent de l'entreprise.
19:19Et moi, le regard que j'ai,
19:20il est plus extérieur
19:22au moment justement
19:23où le collaborateur
19:24et en l'occurrence,
19:25le manager ou le dirigeant
19:26dans mon cas,
19:27mais ça peut s'appuyer,
19:28il sort de l'entreprise.
19:29Et en fait,
19:30ce qu'on constate,
19:32au-delà de la capacité d'adaptation,
19:34c'est que,
19:35contrairement aux pays anglo-saxons,
19:37en France
19:38et ou dans les pays latins
19:39plus généralement,
19:40les gens en général
19:41n'anticipent pas.
19:42C'est-à-dire,
19:43ils sont dans leur job,
19:45ils sont dans la course du rat,
19:48là, dans la...
19:49dans le truc,
19:50et puis ils n'ont pas le temps.
19:52Et moi, il y a une image
19:53que j'aime bien,
19:54c'est Reid Hoffman
19:55de LinkedIn
19:56qui dit,
19:57de la même manière
19:58que l'entreprise industrielle,
19:59elle doit investir
20:005% de son temps
20:01en R&D
20:02pour ne pas perdre
20:03son avantage concurrentiel
20:04à long terme,
20:05je crois qu'aujourd'hui,
20:06le collaborateur,
20:07quel que soit le niveau,
20:08il doit investir
20:095% de son temps
20:10à cultiver son employabilité
20:12et ça peut passer aussi
20:13par rencontrer du monde,
20:15être curieux,
20:16s'ouvrir.
20:17Parce que ce que moi,
20:18je vois dans le management
20:19de transition,
20:20au-delà de tout ce que peut faire
20:21l'entreprise pour lui,
20:22c'est pas que à l'entreprise
20:23de faire des choses,
20:24c'est aussi au collaborateur
20:25de se bouger
20:26et de toute façon,
20:27les idées,
20:28vous les avez.
20:29Moi, je suis entrepreneur,
20:30j'ai fondé Wayden,
20:31je suis régulièrement
20:32à l'extérieur
20:33parce que j'ai besoin
20:34de me nourrir.
20:35C'est pas moi
20:36qui ai inventé l'idée,
20:37c'est parce que je discute,
20:38je suis curieux,
20:39je parle avec des gens
20:40et votre prochain emploi,
20:41si jamais vous êtes amené
20:42à être entre deux jobs,
20:43j'aime bien cette expression,
20:44il vient parce que
20:45vous avez anticipé les choses.
20:46Il y a une obsolescence
20:47programmée.
20:48Malheureusement,
20:49en France,
20:50quand on arrive
20:52à un emploi,
20:53votre existence sociale
20:54est fortement rattachée,
20:55malheureusement,
20:56à votre carte de visite.
20:57Si vous n'en avez plus,
20:58c'est très difficile.
20:59Donc, c'est des choses
21:00qui s'entretiennent régulièrement.
21:01En plus,
21:02ça amène des idées
21:03pour son job.
21:04Ça permet aussi
21:05peut-être
21:06d'accélérer l'employabilité
21:07que l'entreprise
21:08a organisée
21:09et peut vous proposer.
21:10Mais en tout cas,
21:11quand on arrive
21:12entre deux jobs,
21:13pour moi,
21:14c'est ça la clé.
21:15C'est qu'on a créé
21:16des connexions
21:17qui font que
21:18des liens
21:19qui vont être
21:20forts,
21:21qui existent
21:22au-delà
21:23d'aller chercher
21:24un emploi.
21:25Très bien.
21:26Merci beaucoup.
21:27Si j'ai bien compris,
21:28à retenir,
21:29pour demain,
21:30agilité,
21:31employabilité
21:32à construire
21:33en permanence.
21:34Aussi,
21:35quand même,
21:36une notion,
21:37je trouve,
21:38dans vos discours,
21:39de curiosité
21:40d'esprit,
21:41de façon
21:42de ne pas
21:43rester
21:44coincée
21:45quelque part.
21:46Avant de conclure
21:47l'émission,
21:48je voulais quand même
21:49vous laisser la parole
21:50sur un tout petit point
21:51qui me paraît très important.
21:52C'est un sujet
21:53social
21:54d'actualité.
21:55L'emploi des seniors.
21:56On a parlé
21:57de l'employabilité.
21:58Comment est-ce
21:59qu'on préserve
22:00ses compétences ?
22:01Votre regard
22:02en deux mots
22:03sur ce point-là.
22:04L'emploi des seniors,
22:05c'est un sujet
22:06d'actualité
22:07dont s'empare
22:08aujourd'hui
22:09le gouvernement,
22:10tant qu'il peut
22:11et tant qu'il a
22:12de l'action.
22:13Nous,
22:14au niveau
22:15de la Fédération
22:16du Management
22:17de Transition,
22:18France Transition,
22:19que je préside,
22:20on va rencontrer
22:21les pouvoirs publics
22:22pour essayer
22:23de faire connaître
22:24le management de transition
22:25comme sa contribution
22:26à l'économie française
22:27et au modèle social
22:28qui a une vraie valeur ajoutée.
22:29Il y a un chiffre
22:30qui fait peur
22:31et que tout le monde brandit
22:32qui est que,
22:33selon une étude
22:34de l'APEC en 2022,
22:3556,9%
22:36des seniors
22:37sont en emploi seulement.
22:38En fait,
22:39il faut le modérer.
22:40La problématique,
22:41elle est sur la tranche 60-64.
22:42C'est-à-dire
22:43qu'il y a
22:44des jeunes
22:45qui sont
22:46dans la tranche 64
22:47où, là,
22:48effectivement,
22:49il y a 35%.
22:50Alors, on dit
22:51qu'on est au-dessus de l'Europe,
22:52etc.
22:53Maintenant,
22:54c'est vrai
22:55que,
22:56dans les entreprises
22:57en général,
22:58il y a plutôt
22:59une obsolescence
23:00programmée,
23:01historique,
23:02culturelle
23:03du cadre
23:04ou du collaborateur
23:05après 45 ans.
23:06Je pense que ce sont
23:07des choses
23:08qui sont
23:09en train d'évoluer.
23:10Ce que je vois aussi
23:11en écho
23:12à ce que je disais
23:13tout à l'heure,
23:14c'est que,
23:15quand on regarde
23:16la personne
23:17qui s'est fait sortir
23:18de l'entreprise,
23:19elle a intégré
23:20a priori
23:21que, de toute façon,
23:22ça va être dur
23:23de trouver un job.
23:24Donc, ça n'entraîne
23:25pas non plus
23:26à aller
23:27faire des actions.
23:28En fait,
23:29il y a un double effet
23:30de la confiance
23:31de la part
23:32des cadres
23:33et je pense
23:34que les solutions,
23:35elles ne peuvent pas
23:36venir seulement
23:37du gouvernement.
23:38Elles viennent aussi
23:39des entreprises.
23:40Aujourd'hui,
23:41on le voit tous les jours,
23:42nous,
23:43dans le management
23:45des gens de plus de 45 ans
23:46qui sont cadres
23:47qui ont fait démarrer,
23:48c'est des gens
23:49qui sont engagés,
23:50qui ont envie
23:51de transmettre
23:53et qui aussi ont envie
23:54d'avoir des carrières
23:55peut-être un petit peu
23:56différentes,
23:57en tout cas
23:58ceux qu'on sélectionne.
23:59Ils ont connu
24:02les problématiques
24:03d'organisation
24:04matricielle complexe
24:05avec de la politique,
24:06avec de la pression
24:07et tout ça.
24:08Ils ont envie
24:09de travailler différemment.
24:10C'est une solution.
24:11Ce n'est pas la solution
24:12pour tout le monde.
24:13Mais je pense
24:14qu'il va y avoir,
24:15c'est un sujet d'avenir
24:16et il va y avoir
24:17un vrai,
24:18d'autant plus
24:19qu'ils vont devenir
24:20de plus en plus nombreux.
24:21Oui, démographiquement,
24:22il n'y a pas le choix.
24:23Guillaume ?
24:24Oui.
24:25Nous, on travaille
24:26sur quatre axes
24:27pour les seniors.
24:28Le premier,
24:29c'est encore plus
24:30que pour tous nos salariés.
24:31Je parie de dire la vérité,
24:32c'est encore plus vrai
24:33pour les seniors.
24:34C'est-à-dire la clarté
24:35qu'on peut avoir
24:36en tant qu'organisation
24:37sur les métiers en risque,
24:38les métiers en tension,
24:39les métiers d'avenir.
24:40Pour les seniors,
24:41c'est encore plus important
24:42de préparer l'avenir.
24:43Donc ça, c'est le premier axe.
24:44Le deuxième,
24:45c'est statistiquement,
24:46plus on est âgé,
24:47plus les problèmes
24:48de santé peuvent arriver.
24:49Donc, c'est de créer
24:50une culture où c'est OK
24:51de ne pas être OK.
24:52C'est-à-dire de pouvoir
24:53exprimer un problème
24:54de santé,
24:55un problème
24:56de temps de travail
24:57pour essayer
24:58de trouver des solutions
24:59à ces situations-là.
25:00Le troisième axe,
25:01c'est de donner
25:02des opportunités d'évolution
25:03comme à tous les autres salariés.
25:04Et pour ça,
25:05pas besoin
25:06de changer de poste
25:07automatiquement.
25:08Chez nous,
25:09on développe beaucoup
25:10les missions
25:11et les projets.
25:12Vous pouvez garder
25:13votre poste actuel
25:14et aller essayer
25:15des métiers
25:16par le biais
25:17de missions
25:18ou de projets
25:19qui vous permettent
25:20de faire les deux
25:21et donc d'aller soit
25:22tester une activité,
25:23soit travailler
25:24vos compétences.
25:25Et enfin,
25:26comme je l'ai dit
25:27pour les carrières,
25:28je crois beaucoup
25:29à l'individualisation
25:30et au cas par cas.
25:31Par exemple,
25:32j'ai un cas en tête
25:33de quelqu'un
25:34qui était en risque
25:35de désinsertion professionnelle
25:36parce que ses compétences
25:37étaient devenues obsolètes.
25:38Et ce qu'on a fait
25:39plutôt que laisser
25:40son emploi
25:41à l'entreprise,
25:42on a créé
25:43une fonction particulière
25:44qui utilisait
25:45le meilleur
25:46des compétences
25:47qu'il avait
25:48et qui rendait
25:49service à toute l'entreprise.
25:50Donc c'est un cas particulier
25:51mais c'est par
25:52cette façon de gérer
25:53les salariés
25:54qu'on trouvera
25:55des solutions,
25:56je pense.
25:57Merci beaucoup.
25:58Je rappelle Benoît Durantitnes
25:59que vous êtes président
26:00de Weyden
26:01et de France Transition.
26:02Guillaume Viol,
26:03vous êtes directeur
26:04des ressources humaines
26:05chez Novartis France.
26:06Merci à tous les deux
26:07pour vos éclairages.
26:08Merci à vous.