Lundi 20 janvier 2025, HR MAKERS reçoit Geoffrey Fournier (Directeur des Ressources Humaines, Securitas Technology) , Damien Ponsot (Directeur des Ressources Humaines, Groupe VVF) et Arnaud Sourisseau (CEO, OMS&Co;)
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00:00Bonjour, bienvenue sur le plateau HedgeFarm Makers.
00:14Aujourd'hui, on fait le point sur les grandes tendances de 2024,
00:18mais aussi bien sûr sur celles à venir.
00:20Du côté des ressources humaines, le défi est double.
00:22Engager les collaborateurs et trouver les bonnes ressources
00:25avec les bonnes compétences pour répondre aux besoins stratégiques des entreprises.
00:29On le sait, l'accompagnement au changement est devenu une clé
00:33pour maintenir la performance au sein des entreprises.
00:35Qu'est-ce que ça change du côté des DRH ?
00:37On en parle aujourd'hui avec trois invités.
00:40J'ai le plaisir de recevoir Damien Ponceau, DRH du groupe VVF.
00:44Bonjour Damien.
00:46Geoffrey Fournier, DRH de Securitas Technology.
00:49Bonjour.
00:50Et Arnaud Sourisseau, CEO de OMS & Co.
00:54Bonjour Elsa.
00:55Bonjour.
00:58En un premier temps, l'année 2024, comment est-ce que vous l'avez traversée ?
01:03Quels ont été les défis auxquels vous avez été exposés ?
01:05Mais surtout, elle a été marquée par une grande instabilité économique.
01:10Quels sont les enseignements que vous en tirez ?
01:14Je vous propose de débuter.
01:15Tout le monde regarde, alors j'ai un petit peu la pression.
01:19En fait, il y a deux enseignements.
01:20Pour moi, l'incertitude en 2024, les entreprises,
01:24que ce soit les petites ou les grandes entreprises,
01:26ont réagi différemment.
01:28Les plus petites entreprises ont été vraiment très frileuses
01:32par rapport à cette incertitude-là.
01:33On l'a vu dès la rentrée de septembre,
01:35et c'est encore plus le cas à l'heure actuelle.
01:37Pour les plus grands groupes, c'est un petit peu la même chose,
01:40sauf qu'il y a eu un petit décalage entre le moment
01:42où ils ont pris en compte cette incertitude de l'été
01:45et désormais où vraiment on est dans l'incertitude en fin d'année.
01:48Donc ça a deux effets dans le domaine ressources humaines.
01:50C'est la baisse des investissements globalement des grandes entreprises.
01:53Et quel impact ça a chez nous ?
01:55L'investissement, c'est de l'investissement humain,
01:57donc c'est le recrutement, les projections de recrutement.
01:59Donc moi, en tant que DRH de Securitas Technology,
02:02l'impact que ça a eu de manière très concrète,
02:03c'est qu'on avait un plan de recrutement
02:05qui était à un certain niveau en début d'année,
02:08qui a été un petit peu échaudé par la situation.
02:11On est donc sur un plan de recrutement qui est un petit peu moins ambitieux,
02:14bien qu'il existe tout de même.
02:15Voilà, c'est l'impact vraiment très concret.
02:18Je pense que chez Securitas Technology
02:20et globalement dans les grands groupes
02:21par rapport à cette année 2024.
02:24Très bien, de votre côté.
02:26Il a résumé particulièrement bien l'année,
02:30qui a été un peu sinusoidale avec des prévisions
02:32qui ont été comptées telles au début d'année.
02:36Il a fallu absolument s'ajuster.
02:38Et ce que je vais garder, moi, de 2024,
02:40c'est qu'il a fallu absolument s'ajuster de manière plus fine qu'auparavant,
02:44piloter, et c'est cet ajustement qui n'a pas été forcément évident.
02:50Et donc, oui, fatalement, moins d'investissements sur le capital humain.
02:56Ça a été vraiment, moi, ce que je dois retenir de cette année, c'est ça.
02:59C'est cette adaptabilité qu'il a fallu fournir
03:02justement au marché qui n'a pas répondu
03:04comme on aurait souhaité ou comme ça a été prévu en début d'année.
03:08L'avantage de ce type de contexte,
03:10tout de même d'un point de vue économique,
03:11quand c'est plus exigeant,
03:12c'est qu'en fait, c'est beaucoup d'exigence également vis-à-vis des DRH.
03:16Et donc, en fait, ça a permis de valoriser réellement notre fonction
03:20en termes de partenaires vraiment stratégiques vis-à-vis de la direction générale.
03:23Donc, je dirais que s'il y a quand même quelque chose de positif,
03:26en fait, à tourner en fin d'année parce que c'est bientôt les fêtes,
03:28donc il faut rester positif.
03:31Je dirais qu'en fait, ce contexte,
03:33il a mis particulièrement en avant notre travail
03:36et il nous a vraiment positionnés au niveau des entreprises
03:39comme partenaires privilégiés de la direction générale
03:41et du fameux trinôme que je décris parfois du DAF,
03:45DRH, président, directeur général, qui sont clés.
03:49Quand tout va bien, qu'on voit un petit peu moins quand tout va bien,
03:51mais qui sont clés quand les choses vont un petit peu moins bien.
03:54Et donc, dans ce cadre-là, lorsque vous faites des ressources humaines
03:56et que vous êtes dans le changement, vous êtes beaucoup dans l'accompagnement,
03:58vous êtes dans la vulgarisation en termes de communication interne
04:02des stratégies de l'entreprise parce qu'en fait,
04:06ce n'est pas forcément évident pour nos collaborateurs
04:07puisqu'en fait, il y a des changements successifs.
04:09Ces changements successifs, en fait,
04:11ils ne sont pas forcément compris au départ
04:14parce qu'en fait, on est chacun dans notre silo
04:16et que même si on essaye de sortir de ce silo-là,
04:19eh bien, dans les faits, on n'a pas une vision d'un directeur général.
04:22Et donc, nous, en tant que DRH, en fait,
04:24on a vraiment eu un rôle clé dans le sens où on a vulgarisé
04:28les changements de contexte et la vision de notre direction générale.
04:31Donc, pour le coup, je dirais qu'il y a quand même un aspect assez positif
04:35de l'incertitude, c'est le rôle du DRH.
04:39En fait, oui, c'est un cadre dirigeant, le DRH, comme les autres.
04:42Oui, c'est loin de la fonction support que l'on peut imaginer.
04:47On va revenir sur ces métamorphoses aussi de la fonction RH.
04:50Mais avant, Arnaud, je voulais connaître aussi votre regard
04:53sur la situation de 2024.
04:55Qu'est-ce que ça a pu changer aussi au niveau des indépendants ?
04:59Est-ce que vous avez subi un petit peu les stop and go des entreprises ?
05:02Alors nous, chez OMS ENCO, on propose justement une flexibilisation
05:06des ressources humaines pour les entreprises
05:09puisqu'on s'appuie sur un pool de plus de 5000 indépendants de haut niveau
05:13qui interviennent chez nos clients de manière très flexible.
05:16Et donc 2024, pour nous, a été une année, je dirais,
05:20de consolidation de cette approche au service de nos clients entreprises
05:27pour permettre cette flexibilité qui est d'autant plus importante
05:30dans les périodes de conjoncture économique plus difficiles.
05:34On accompagne nos clients qui sont des PME, des ETI, des grands groupes
05:38dans la flexibilisation de leurs forces de travail.
05:42Et c'est particulièrement important dans ces périodes-là.
05:45Oui, vous connaissez ce besoin aussi, Damien, de flexibilisation
05:49et de trouver le bon talent à l'instant T.
05:53Alors ce qu'on vit au quotidien, nous, sur le marché du tourisme
05:57avec justement cette population saisonnière, c'est ça.
05:59On vit aujourd'hui une crise de compétences.
06:03Et oui, ce besoin, on va dire, de mixer les différents statuts,
06:09les différents profils, c'est un petit peu ce qui fait
06:13notre spécificité sur le recrutement sur nos sites.
06:18Et oui, aujourd'hui, on a cette approche où on a forcément
06:23la gestion entre des contrats permanents, des contrats à plus courte durée
06:28avec aussi des extras, des choses comme ça,
06:30qui font qu'aujourd'hui, on voit le recrutement de manière globale
06:33et pas seulement avec un type de personne, les compétences.
06:37On parle beaucoup de polyvalence aussi.
06:39C'est ce qui fait aussi qu'on va pouvoir répondre aussi sereinement
06:42à ces ajustements.
06:44C'est des choses qu'on voit au quotidien depuis quelque temps, tout à fait.
06:47Oui, je voudrais souligner le changement aussi stratégique de la fonction RH.
06:52J'aimerais bien aussi qu'on en parle un petit peu plus,
06:54comment vous êtes vraiment business partner
06:57et aussi l'enjeu que vous avez de communiquer auprès des collaborateurs
07:03et au sein de l'entreprise, notamment en période parfois tendue
07:07de restructuration.
07:09Comment ça se passe, Damien ?
07:13Le résumé, il est un petit peu fait aussi et c'était très intéressant.
07:17On a ce côté multicasquette en tant que DH.
07:20On a, oui, ce qu'on connaît plus ou moins de business partner.
07:24On est fonction support.
07:26Je pense qu'on est la fonction peut-être support ultime dans la boîte.
07:30Aujourd'hui, en plus, on vient avec beaucoup plus de proximité
07:33en soutien, en accompagnement.
07:35C'est ce défi qu'on a vécu tout au long de l'année
07:38qui nous a poussé à être vraiment proche des équipes,
07:40à amener beaucoup plus de proximité.
07:42Il a fallu aussi amener plus de connaissances transverses
07:44sur les métiers, les enjeux,
07:46savoir un petit peu coller chaque fonction au business,
07:49comment elle intervenait dans ce business.
07:51Et c'est ce qui a fait aussi, je trouve, cette particularité.
07:55Et c'est très positif parce que, nous, ça nous a amené aussi,
07:58justement, plus de liens avec les équipes,
08:00plus de liens avec les enjeux,
08:03avec plus de hauteur sur ces enjeux-là.
08:07Et oui, c'est tout à fait ça.
08:09Aujourd'hui, on a un petit peu cette casquette de cadre dirigeant
08:12parce qu'il faut être proche du business.
08:15Et sans ça, on est à côté de la plaque un petit peu sur tous ces enjeux.
08:20Geoffrey, je suppose que vous rejoignez le point de vue de Damien
08:22sur l'enjeu de communication.
08:24Oui, à partir du moment où on est dans une période de changement,
08:27il y a de l'anxiété.
08:29Et l'anxiété, en fait, débouche parfois,
08:31le changement débouche parfois sur la crise.
08:33Bien souvent, mon expérience institutionnelle
08:36et mon expérience dans mes autres boîtes
08:38m'ont montré qu'il y a souvent deux choses, en fait, qui péchaient.
08:40La communication interne.
08:42On est toujours en réaction, on n'en fait jamais assez.
08:44Donc moi, dans le doute, j'en fais souvent deux fois plus
08:47pour être sûr de vraiment toucher tout le monde,
08:49à vraiment descendre au plus bas niveau de la société.
08:53Ça, c'est le premier point.
08:54Et le deuxième point, quelque chose qu'on fait relativement mal également,
08:57c'est le retour d'expérience.
08:59On a tendance à, en termes de formulation,
09:01sans regarder uniquement les côtés uniquement négatifs,
09:05on a tendance à un peu nommément désigner les défaillances.
09:10Et ça, c'est vraiment tout ce qu'il ne faut pas faire.
09:13Il y a un vrai art du feedback
09:15sur lequel il faut vraiment capitaliser.
09:17Le DRH, là-dessus, je pense qu'il peut être leader.
09:20Le DRH, désormais, il est à la fois manager, leader, coach,
09:24et il fait du feedback positif
09:26parce que le management opérationnel descendant
09:29en façon Légion étrangère, je suis bien placé pour en parler,
09:32dans le cadre civil, ça ne marche pas trop.
09:35Donc, c'est vraiment clé d'avoir cela en tête.
09:37Et c'est surtout gagnant-gagnant
09:39parce qu'à la fois, c'est OK pour l'entreprise
09:41et c'est surtout une exigence de nos collaborateurs
09:44et nous, quand on est dans une logique d'attractivité,
09:46de rétention de talent, on n'a pas le choix.
09:49C'est à nous de nous adapter.
09:51Et comme je dis souvent,
09:53c'est vraiment au chef de s'adapter.
09:55Celui qui doit faire l'effort, c'est le chef, toujours.
09:58Toujours.
10:00Arnaud, de votre côté aussi,
10:02peut-être sur les enjeux de communication
10:04auprès des indépendants,
10:06parce qu'eux aussi connaissent un peu l'anxiété ambiante.
10:10Oui, tout à fait.
10:12On a vraiment cette volonté d'accompagner nos indépendants.
10:15On leur apporte bien sûr des missions chez nos clients.
10:17C'est le nerf de la guerre.
10:19Mais on les accompagne aussi beaucoup
10:21dans le cadre de services qu'on leur apporte.
10:23Et beaucoup sont en effet anxieux,
10:25comme peuvent l'être des salariés
10:27dans ces périodes de transition économique.
10:30Et donc, on leur apporte des formations
10:33pour qu'ils aient le sentiment de continuer à apprendre,
10:36à se former, à être à la page
10:38de l'évolution du marché du travail.
10:41On communique beaucoup sur le marché,
10:43ce qu'on ressent, puisqu'on fait 1000 missions par an,
10:45donc on a une vision assez globale du marché.
10:47Les indépendants sont très soucieux
10:49de nous demander comment ça évolue,
10:51comment ça va par rapport à l'année d'avant,
10:53comment ça va évoluer en 2025.
10:55Donc oui, on a cet enjeu de communication
10:57auprès d'eux qui est très fort.
10:59Et on a aussi un enjeu de communication
11:01auprès de nos partenaires DRH,
11:03de grands groupes,
11:05qui, pareil, se demandent
11:07comment va évoluer le marché du travail.
11:11On en parlait, Elsa, tout à l'heure,
11:13on a co-écrit un livre blanc
11:15avec Roland Berger, il y a quelques mois,
11:17sur les relations entre grands groupes
11:19et indépendants.
11:21Et nous, on est vraiment au service
11:23des DRH, des grands groupes,
11:25pour les accompagner
11:27dans la flexibilisation de leurs forces de travail.
11:29Il y a bien sûr les salariés,
11:31qui sont indispensables à l'entreprise,
11:33qui sont le cœur battant de l'entreprise,
11:35de sa culture.
11:37Et puis, il y a toutes les workforces
11:39flexibles à intégrer
11:41de la manière la plus efficace possible
11:43à l'intérieur de l'entreprise.
11:45Je pense que Damien ne veut que être d'accord.
11:47Ce qu'il y a en plus là-dessus,
11:49c'est qu'il y a aussi
11:51beaucoup d'enjeux d'intégration,
11:53beaucoup d'enjeux d'accompagnement
11:55au quotidien, de proximité.
11:57Et le lien avec la communication
11:59est encore plus fort.
12:01Je pense vraiment que la fonction RH,
12:03c'est la fonction qui doit communiquer en interne.
12:05Avec justement
12:07cette connaissance très transverse,
12:09horizontale et verticale
12:11des équipes, des enjeux.
12:13Et avec toute cette connaissance,
12:15il y a forcément
12:17une connaissance accrue
12:19des besoins. Cette notion
12:21d'accompagnement au changement, aujourd'hui, elle est stratégique.
12:23En tout cas, pour notre part,
12:25un marché du tourisme qui ne répond pas
12:27comme on voudrait.
12:29On est dans l'obligation, aujourd'hui,
12:31de rassurer parce que
12:33ça va passer par là.
12:35Et les accompagner avec de la formation,
12:37les accompagner avec cette communication qui doit être
12:39vraiment précise
12:41et descendre à tous
12:43les niveaux.
12:45C'est ultra important.
12:47Là, on est en décembre 2024.
12:49Moi, j'ai une question.
12:51Vos priorités pour 2021,
12:53comment est-ce que vous allez lancer l'année 2021 ?
12:55Quelles vont être vos priorités ?
12:57Oui.
12:59C'est un sujet
13:01assez vaste
13:03pour le coup, mais cependant, on peut quand même
13:05déterminer des gros points.
13:07Moi, j'ai quelques priorités au sein de
13:09Securitas Technologie pour l'année 2025.
13:11La première, c'est une priorité de santé mentale.
13:13Vous savez que ça va devenir une grande
13:15cause nationale en 2025.
13:17À l'image d'un équilibre
13:19vie pro-vie perso qui était un petit peu
13:21mon souci principal
13:23en 2024, je dirais qu'en maintenant
13:25cet état d'esprit-là, je vais vraiment
13:27axer mon management et mes
13:29mesures en faveur des
13:31salariés dans ce sens-là. Je pars du
13:33principe où les salariés sont vraiment
13:35les facteurs clés de
13:37succès de toute organisation,
13:39mais notamment en ce moment du fait
13:41du contexte. Dans ce cadre-là,
13:43leur santé mentale
13:45s'afficher sur le long terme
13:47avec ces salariés-là, dans une optique de fidélisation
13:49et de rétention, elle passe par
13:51le souci de la santé mentale.
13:53Le deuxième point, c'est un souci
13:55lié à la formation, un impératif
13:57lié à la formation.
13:59On va
14:01développer au sein de Securitas Technologie un véritable
14:03centre de formation interne
14:05avec
14:07un
14:09souci majeur,
14:11s'adapter aux nouvelles exigences du marché de la sécurité
14:13électronique,
14:15notamment dans un premier temps, et surtout
14:17face à un marché pénurique
14:19en termes de talent, être en mesure de rendre
14:21opérationnels des gens, des personnels
14:23qui n'étaient pas du secteur. Avec une promesse
14:25opérationnelle dans trois mois,
14:27cette personne-là devient compétente
14:29et peut être employée au sein de Securitas Technologie.
14:31Donc ça, c'est vraiment un enjeu clé
14:33pour nous pour 2025.
14:35Et enfin, le
14:37dernier point dans un registre un petit peu
14:39plus léger, que les gens se fassent plaisir au travail.
14:41À un moment,
14:43le travail
14:45doit être
14:47plaisant, c'est terminé,
14:49c'est un temps où, entre guillemets, on allait à la mine
14:51et que, voilà, c'est un vecteur d'épanouissement
14:53le travail. Ce n'est pas une fin en soi,
14:55ce n'est pas simplement, j'échange mon temps contre
14:57de l'argent, le salariat de base, c'est
14:59j'ai un impact positif
15:01sur ma communauté, sur
15:03mon secteur, sur, voilà,
15:05et c'est ça en fait l'engagement RSE d'une entreprise,
15:07c'est un lieu d'épanouissement
15:09pour ses collaborateurs. Donc je vais
15:11m'attacher à faire cela.
15:13Beau projet.
15:15Valide.
15:17C'est un secteur
15:19différent quand même.
15:21On a la chance d'être dans le tourisme et donc
15:23on a ce côté un petit peu peut-être fun
15:25de l'activité, donc ça on
15:27s'y attache beaucoup.
15:29Un des enjeux principaux pour nous,
15:31pour VVF, avec une structure qui est un peu plus petite
15:33et je pense que plus petite,
15:35peut-être moins résiliente
15:37encore une fois à toutes les difficultés
15:39qu'on a vécues, nous il va y avoir un gros
15:41enjeu de rester
15:43connecté au business et de
15:45pouvoir piloter notre activité
15:47et forcément de pouvoir
15:49ajuster avec
15:51toute la fonction RH.
15:53Donc il y a ça et
15:55on a un gros enjeu de communication
15:57interne, alors c'est pas pour
15:59faire redites par rapport à ce qu'on disait avant,
16:01mais on est vraiment dans ce
16:03sujet-là.
16:05Où justement la difficulté
16:07sur le marché des saisonniers
16:09de créer du lien, de les fidéliser,
16:11ça nous pousse
16:13à travailler cette partie plus spécifiquement
16:15et aujourd'hui à amener
16:17ces notions
16:19d'engagement et de fidélisation un petit peu plus
16:21fortes par rapport à ce public
16:23qui est très volatile.
16:25Je rebondis
16:27sur ce que disait Geoffrey,
16:29l'équilibre vie pro, vie perso
16:31est la deuxième raison
16:33pour laquelle les gens
16:35choisissent de se lancer comme indépendants.
16:37Derrière le choix de la
16:39mission.
16:41Donc c'est un enjeu absolument majeur
16:43non seulement pour les indépendants mais bien sûr aussi pour les
16:45salariés et donc nous on essaye
16:47d'accompagner nos indépendants, là aussi,
16:49dans la construction de cet équilibre.
16:51Un mot très fort et très important
16:53chez nous, entre vie pro
16:55et vie perso. Et on met beaucoup en avant
16:57chez OMS ENCORE la notion de
16:59et, et des missions passionnantes,
17:01et une vie professionnelle passionnante,
17:03et la possibilité
17:05via la liberté d'organisation
17:07qu'ils ont en choisissant leur mission,
17:09de pouvoir faire autre chose.
17:11On accompagne des sportifs de haut niveau, par exemple,
17:13qui sont aussi consultants indépendants,
17:15on accompagne des personnes qui
17:17veulent passer plus de temps avec leur famille,
17:19ce qui est tout à fait noble,
17:21et on accompagne,
17:23par exemple, Arthur Peugeot,
17:25qui est un consultant indépendant
17:27spécialisé en stratégie RSE
17:29chez nous, dans son projet
17:31de mini-transat.
17:33C'est un voileux, un professionnel,
17:35un semi-professionnel de la voile.
17:37On l'accompagne, on lui apporte
17:39des missions à temps partiel,
17:41ce qui lui laisse aussi le temps
17:43et les moyens de poursuivre son projet
17:45ambitieux de voile.
17:47Oui, ça c'est des dispositifs, un effet intéressant
17:49à pouvoir mettre aussi en place
17:51au sein des entreprises.
17:53Juste
17:55un point sur
17:57le travail comme plaisir,
17:59la clé
18:01de ce plaisir au travail,
18:03est-ce que, parfois, on n'oublie pas
18:05que c'est tout simplement aussi, parfois,
18:07de pouvoir réaliser
18:09ses missions, son travail,
18:11dans des bonnes conditions, avec des objectifs
18:13raisonnables et atteignables ?
18:15Oui,
18:17la notion de conditions de travail est clé
18:19pour s'épanouir.
18:21De manière, j'allais dire, assez basique
18:23dans un premier temps,
18:25avec des conditions, on va dire,
18:27ergonomiques de travail,
18:29et une relation avec son manager
18:31qui est, on va dire, de manière
18:33tout à fait saine. Rappelons que
18:35la plupart des personnes qui quittent l'entreprise
18:37à l'heure actuelle, ils ne quittent pas l'entreprise,
18:39ils quittent un management qui ne leur convient pas.
18:41Donc, il faut quand même avoir conscience
18:43de ça, on est quand même sur 60% des personnes
18:45qui s'en vont dans un, en fait, change de manager
18:47plus que change d'entreprise.
18:49Donc, voilà, il faut quand même avoir
18:51ces notions-là en tête.
18:53Et en tant que DRH, personnellement, moi, je les
18:55ai en tête, en proposant systématiquement
18:57de la mobilité interne,
18:59et des épanouissements transverses.
19:01On sait donc que, quand même, le parcours professionnel,
19:03il n'est plus linéaire, comme on disait
19:05en début d'émission. On peut avoir un parcours
19:07de management dans un premier temps,
19:09un parcours d'expertise, on le fait actuellement
19:11au sein de Securitas Technologies, et en fait,
19:13au départ, moi, j'avais fait la petite erreur
19:15de me dire, ben voilà, c'est un parcours de management,
19:17un parcours d'expertise. Mais en fait, c'est pas si simple
19:19que ça. C'est-à-dire, moi, j'ai envie d'être expert à un moment,
19:21OK, je me sens bien à l'aise dans mon fonctionnement,
19:23je deviens manager, et au bout d'un moment,
19:25je reste quelque temps manager,
19:27au bout d'un moment, le management est au contact
19:29etc., ça peut, et quand on a un certain âge,
19:31au bout d'un moment, peut-être qu'on rebascule
19:33dans une filière d'expertise. Voilà. Il faut
19:35quand même avoir cela en tête. Moi, j'étais plutôt sur
19:37des parcours un petit peu qui n'avaient
19:39pas forcément de lien, et j'ai revu un petit peu
19:41ma copie en me disant, ben voilà, en fait,
19:43désormais, les personnes,
19:45elles ont des envies
19:47qui changent au cours de leur carrière,
19:49d'autant plus que les carrières sont
19:51vraiment très longues. Donc, lorsque vous avez des profils
19:53très seniors, c'est quand même dommage
19:55de ne pas les
19:57employer
19:59sur un parcours d'expertise, parce que
20:01ils ont l'histoire de
20:03la boîte. La moyenne d'ancienneté
20:05chez Securitas Technologie, c'est 17 ans.
20:07Donc, ils ont quand même la mémoire
20:09de la boîte, ces gens-là.
20:11Et il ne faut surtout pas
20:13oublier cela. Et les jeunes sont en attente
20:15également de ça. Bien sûr, oui, complètement.
20:17Oui, allez-y, allez-y.
20:19Je crois beaucoup à ces
20:21allers-retours et à ces parcours,
20:23finalement, non linéaires. Oui. Aujourd'hui,
20:25on le voit, nous, auprès de nos indépendants,
20:2765% des 5500
20:29indépendants qu'on a dans le pool sont
20:31ouverts à la reprise d'un job en CDI
20:33si ça se présente. Parce que
20:35fit managérial, fit sur le sujet,
20:37fit avec l'entreprise.
20:39Et on voit de plus en plus des personnes
20:41qui, en fonction de leur état de vie,
20:43vont passer 3 ans
20:45en entreprise, en tant que salarié,
20:47puis après, se lancent en tant qu'indépendant,
20:49puis font la connaissance d'un manager avec qui
20:51ils s'entendent particulièrement bien et retrouvent
20:53un salariat en entreprise.
20:55Donc ce sont des allers-retours. Je pense que
20:57la vie professionnelle va être de plus en plus
20:59faite comme ça, de manière assez
21:01pragmatique.
21:03La recherche de l'équilibre.
21:05La recherche de l'équilibre entre les besoins
21:07à un moment donné, à une situation donnée,
21:09et ce que le cadre ou le contexte
21:11va pouvoir nous apporter.
21:13C'est vrai qu'aujourd'hui, nous, on a beaucoup appuyé aussi
21:15sur cet aspect d'équilibre
21:17entre des politiques
21:19de parentalité, des politiques sur les proches aidants.
21:21Ça, ça a été
21:23aussi des choses qui nous ont permis
21:25d'aborder le sujet et
21:27d'aborder les spécificités avec des réponses collectives.
21:29Et je pense que
21:31ça, outre le
21:33fait de donner du sens,
21:35ça c'est quelque chose que chaque
21:37culture d'entreprise peut amener, avec
21:39sa propre histoire, tout ça. Je pense qu'on a
21:41vraiment, nous, en tant qu'employeur,
21:43la nécessité, l'obligation, aujourd'hui, de proposer
21:45justement des cadres où chacun va pouvoir
21:47trouver ce qui vient, ce qu'il a
21:49besoin à un moment donné. Donc on n'aura pas tous
21:51les mêmes cadres à proposer. Un moment donné,
21:53peut-être que 4-5 ans, ça va se passer ici,
21:554-5 ans, ça se passera là, et on va revenir
21:57peut-être, parce que la vie change.
21:59Et aujourd'hui, je pense qu'il y a
22:01un gros enjeu d'écouter
22:03aussi un petit peu nos collègues,
22:05de savoir c'est quoi
22:07leur besoin, aujourd'hui.
22:09On a un sujet sur, par exemple,
22:11les mères isolées, on a un sujet sur
22:13le handicap aussi, où il faut qu'on pousse un petit peu
22:15le sujet là-dessus, et on voit
22:17qu'il y a ce saupoudrage un petit peu
22:19de tous ces sujets, je ne dis pas ça de manière légère,
22:21mais vraiment de pouvoir prendre aussi
22:23l'ensemble
22:25de la vie
22:27perso. Aujourd'hui, il n'y a plus de cloison,
22:29tout est lié.
22:31Et on vient au travail avec
22:33sa vie perso, on vient,
22:35on retourne à la maison
22:37avec sa vie pro, et aujourd'hui, il faut
22:39qu'on soit en mesure de répondre
22:41à nos collègues qui ont besoin
22:43peut-être des fois d'avoir un peu plus de temps
22:45pour gérer leurs spécificités personnelles,
22:47puis inversement aussi. Et ça, il faut qu'on soit en mesure
22:49d'y répondre.
22:51Franchement, pour en parler encore 200 fois,
22:53il y a cette nécessité aujourd'hui.
22:55Ça va être les enjeux
22:57de demain.
22:59Très bien.
23:01Juste un tout
23:03dernier mot concernant
23:05votre fonction qui devient
23:07vraiment
23:09business partner au sein
23:11des entreprises. Comment est-ce que
23:13vous rattachez ces considérations-là
23:15aux enjeux business
23:17de demain qui vont être très, très, très, très forts ?
23:19On sait qu'il y a
23:21beaucoup de restructurations
23:23qui sont en place.
23:25Voilà, un
23:27quelques mots. Comment est-ce que
23:29vous défendez votre place stratégique, notamment
23:31aussi lors de ces
23:33passages parfois
23:35pas très faciles ?
23:37Le rôle du DRH
23:39lors d'un restructuring ou
23:41d'une réorganisation quelconque,
23:43elle est clé puisqu'en fait, il est
23:45vraiment le visage
23:47de la direction pour faire passer
23:49ces mesures auprès des collaborateurs.
23:51Donc, on revient entre guillemets
23:53à nos éléments de langage que l'on avait
23:55en termes de communication interne. Donc, je dirais
23:57que la fonction entre guillemets
23:592025 du DRH, ce sera
24:01un grand communicant à la fois
24:03en externe et en interne
24:05pour vulgariser,
24:07expliquer des notions de contexte,
24:09expliquer les changements,
24:11donner du sens et je dirais que
24:13ça va être un peu le communicant stratégique
24:15des groupes
24:17pour l'année 2025
24:19puisque le nombre de défaillances
24:21va être record d'après ce que
24:23tout le monde annonce en 2025.
24:25Donc, en fait, le rôle va être clé.
24:27Moi, j'attire juste aussi votre
24:29attention sur le rôle puisque
24:31souvent, ils travaillent dans l'ombre, les directeurs financiers
24:33dans ce cadre-là et en fait,
24:35les défaillances, ça concerne aussi nos sous-traitants,
24:37nos fournisseurs et bien souvent,
24:39eux, c'est vraiment le travail de l'ombre
24:41qu'ils font. Donc, il ne faut pas oublier, je voudrais
24:43les saluer dans ce cadre-là parce que
24:45c'est eux
24:47qui ont les discussions vraiment difficiles.
24:49Oui, complètement.
24:51Je pense qu'il y a
24:53quand même, quoi qu'il arrive, de garder bien en tête
24:55qu'on est toujours aide à la décision
24:57et que
24:59je viens
25:01de la com et donc je ne peux que
25:03être OK avec ce...
25:05Il faut qu'on communique. Nous, en tant que DRH, il faut qu'on communique
25:07en interne, en externe, il n'y a zéro problème et
25:09de bien garder en tête
25:11qu'on est aide à la décision, vraiment,
25:13pour la direction générale, pour
25:15aussi les DAF
25:17que je salue aussi. Ça m'a fait sourire parce que
25:19j'ai eu le téléphone tout à l'heure.
25:21Donc, oui, avec cet aspect d'aide à la décision.
25:23Très bien. Arnaud, un dernier mot ?
25:25Oui. Alors, les DRH sont les
25:27business partners internes
25:29du CEO et voilà. Et nous,
25:31on va être les business partners des DRH,
25:33de nos clients, pour les aider justement à traverser
25:35ces périodes. On a des profils
25:37d'experts du restructuring,
25:39on a toutes sortes de
25:41profils qui vont
25:43avec la flexibilité qu'ils apportent,
25:45leur expertise
25:47et aussi leur pragmatisme,
25:49puisque ce sont des gens qui peuvent être passés par le conseil
25:51mais qui sont aussi tous passés par l'opérationnel,
25:53vont pouvoir apporter la solution ponctuelle
25:55pertinente au DRH
25:57en fonction de la période qu'ils traversent,
25:59que ce soit une période de croissance ou une période plus
26:01de restructuration.
26:03Oui, très bien. Merci
26:05beaucoup. Je rappelle,
26:07Geoffrey Fournier, vous êtes DRH de Securitas Technologies,
26:09Arnaud Sourisseau,
26:11CEO d'OMS & Co
26:13et Damien Ponceau, DRH du groupe
26:15VVF. Merci beaucoup.
26:17Merci à vous. On se retrouve
26:19tous les lundis sur Bismarck For Change.