SMART JOB - Bien dans son job du mercredi 10 mai 2023
Mercredi 10 mai 2023, SMART JOB reçoit Charles de Fréminville (DRH, Lucca)
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00:00 Générique
00:02 ...
00:08 Message.
00:09 -Bismart.
00:10 -Bien dans son job.
00:11 Êtes-vous favorable à l'idée qu'on connaisse votre salaire,
00:15 mais que vous découvriez au passage le salaire de votre voisin,
00:19 de votre collègue de bureau ?
00:21 C'est possible, ça se pratique,
00:23 et on va en parler avec Charles de Frémainville.
00:26 Bonjour. -Bonjour.
00:27 -Vous êtes le DRH de Luca,
00:30 entreprise de la tech qui fait des logiciels
00:33 pour les DRH, pour les RH.
00:35 Entreprise qui a élevé des fonds,
00:37 qui se développe. -Exactement.
00:39 -480 collaborateurs.
00:41 Vous venez nous parler aujourd'hui d'une chose importante,
00:45 c'est la transparence salariale.
00:47 C'est venu du Borde ou de la base,
00:50 qui vous a dit régulièrement dans les entretiens annuels,
00:53 qu'on ait plus de transparence. Comment ça naît ?
00:57 -Ca naît dès le départ.
00:58 Luca, c'est une vieille startup, puisqu'on a près de 21 ans.
01:02 C'est une startup qui a... -Vous êtes une startup ?
01:05 -On est toujours une startup, on est sur la tech,
01:08 en forte croissance, on propose des produits technologiques.
01:11 On a cette grande historique.
01:13 Dès le départ, les salaires étaient transparents.
01:16 Avant la directive European Capital Pay,
01:19 avant la mode, on parlait de transparence.
01:21 Luca a mis ça en place. Pourquoi ?
01:23 -C'est plus équitable,
01:25 car on peut repérer les inégalités éventuelles entre collaborateurs.
01:29 C'est plus simple,
01:30 il n'y a pas à négocier à gauche, à droite, à faire de secret.
01:34 C'est plus attractif pour attirer des collaborateurs
01:37 séduits par ce discours-là.
01:38 -En même temps, on a, comme collaborateurs,
01:41 envie qu'on individualise notre rémunération.
01:44 On se dit qu'on a mieux travaillé
01:46 que son collègue de bureau, qui est parti plus tôt.
01:49 Je fais des exemples caricaturaux,
01:51 dans la rémunération.
01:53 Il y a une part variable,
01:54 l'idée qu'on ne bonifie pas que le groupe,
01:57 mais l'individu. Comment on fait pour affiner ?
01:59 -On a une valeur, la transparence,
02:02 et l'entraide et la solidarité.
02:03 Il n'y a pas de variable individuelle,
02:06 même pour les commerciaux.
02:08 Je vous vois avec de grands yeux, je vous le confirme.
02:11 On a un intéressement,
02:13 qui est un variable collectif sur l'état de l'entreprise au global,
02:17 qui est très important.
02:18 Chaque lucasien va toucher près de 5 000 euros
02:21 d'intéressement, des belles primes,
02:23 et qui incarne cet état d'esprit collectif.
02:26 -Ca veut dire que le commercial qui fait le double de son collègue
02:30 aura le même intéressement que celui qui a fait 2 fois moins.
02:33 -Tout à fait. Mais là, on est sur le court terme,
02:36 le salaire de la fin du mois.
02:38 Si on dézoome un peu,
02:39 les collaborateurs qui sont plus performants
02:42 ou qui sont dans une dynamique plus forte,
02:45 on peut les faire progresser plus rapidement.
02:47 Comme on grandit très vite,
02:49 les collaborateurs qui rentrent chez Lucas
02:52 après une sortie d'école...
02:53 -La voie est en recrutement.
02:55 -Plus de 200 personnes, rien que cette année ?
02:58 -480, plus 200 personnes en prévision.
03:01 -On va être 900 en 2025.
03:03 On a encore du travail pour attirer et recruter.
03:06 -Juste un mot, parce que je ne sais pas si le grand public
03:10 et ceux qui nous regardent le savent,
03:12 mais vous avez évoqué cette directive européenne.
03:15 Lucas avait anticipé, du manière presque philosophique,
03:19 que cette directive a été transposée ou pas ?
03:21 -Je crois qu'elle a été transposée.
03:23 Je devrais que nous, on suit ça de moins près,
03:26 car on n'est pas concernés.
03:28 Mais en revanche, ça fait maintenant plusieurs années
03:31 que l'esprit de cette transparence vient sur les plateaux,
03:35 que des coffrères RH m'en parlent.
03:37 On est des fervents supporters de cet esprit-là.
03:40 -Concrètement, ça se passe comment chez Lucas ?
03:42 Comment je peux connaître la rémunération
03:45 de l'équipe commerciale ou de ce commercial ?
03:48 C'est clair, c'est identifiable ?
03:50 -C'est très simple, c'est deux clics.
03:52 On va un clic sur le logiciel qui permet de voir
03:55 sa rémunération et la rémunération des collaborateurs.
03:58 C'est notre logiciel, que Lucas développe lui-même.
04:01 Là-dessus, on clique sur le collaborateur
04:04 et on voit sa rémunération.
04:05 Pour prendre le stéréotype,
04:07 le stagiaire qui vient d'arriver,
04:09 il peut se connecter et voir le salaire du CEO,
04:12 de son maître de stage, de son DRH.
04:14 -Jusqu'au CEO, on est d'accord.
04:16 -On a aussi l'électroélectricité.
04:18 -Ce qui est intéressant, c'est que ça permet
04:21 une transparence du sommet jusqu'en bas,
04:23 qui permet de savoir quel est l'écart de salaire
04:26 entre le CEO et le collaborateur qui est entré.
04:29 J'imagine que ça aussi, c'est un travail très start-upper.
04:32 L'écart est de combien ? Il est transparent, chez vous ?
04:35 -Il est transparent en interne. -Il n'est pas encore en externe.
04:39 -Mais on travaille là-dessus, notamment avec le CSE,
04:42 qui nous aide aussi à voir ça,
04:44 qui permet aussi d'écrisper le dialogue social.
04:47 Les chiffres sont là, ils sont présents,
04:49 ils existent tous, donc il n'y a pas de tabou,
04:52 il n'y a pas de rago à la machine à café.
04:54 -Machin U+ ! -Exactement.
04:56 Ça, c'est fini. Paradoxalement,
04:58 le fait de rendre transparent permet de moins parler
05:01 et de moins se soucier des salaires.
05:03 -De s'engager un peu plus dans la mission qui nous incombe.
05:06 Un mot, quand même, parce que vous dites "deux clics",
05:09 est-ce que les collaborateurs sont curieux ?
05:12 Elles nous traversent tous.
05:14 Comme vous avez un accès au nombre de clics,
05:16 vous voyez la volumétrie des regards croisés.
05:19 Les gens vont plus se voir lorsque c'est transparent ou pas ?
05:22 -Je ne peux pas comparer Lucas par une entreprise...
05:25 Si Lucas n'était pas transparent,
05:27 je peux vous faire la part d'un témoignage personnel,
05:30 et je pense que c'est souvent quand on rentre dans la société.
05:34 Je suis rentré chez Lucas il y a deux ans.
05:36 J'ai commencé à regarder un peu, où est-ce que je me positionnais ?
05:40 C'est normal, c'est humain.
05:42 Au bout d'un moment, j'ai compris.
05:44 Je vois aussi que c'est géré de façon saine et durable.
05:47 A partir de là, j'arrête d'y aller tous les quatre matins.
05:50 -C'est une initiative extrêmement saine,
05:52 vertueuse, qui permet d'attirer.
05:54 Plus simple pour les managers dans leur gestion d'équipe ?
05:58 -Oui, les règles sont claires.
06:00 On a une grille, un salaire clair et attendu.
06:02 Pour continuer sur comment on valorise les collaborateurs
06:06 qui sont des top performers,
06:07 on veut croître plus vite dans l'entreprise.
06:10 Un collaborateur qui sort d'école peut devenir manager chez Lucas.
06:14 C'est une perspective vraiment forte.
06:16 Ca engage autant que le petit bonus que je pourrais avoir.
06:20 -Transparence des salaires chez Lucas.
06:22 480 collaborateurs.
06:23 C'est l'occasion de vous dire qu'ils recrutent.
06:26 Cette émission vous donne la possibilité
06:28 de dire qu'il y a 200 recrutements en prévision.
06:31 Vous allez avoir du travail, Charles,
06:33 dans le recrutement avec vos équipes.
06:36 -On va parler de transparence des salaires, des rémunérations
06:39 et des variables.
06:40 Merci de nous avoir rendu visite.
06:42 On tourne une page, on fait de la philo,
06:45 puisque votre esprit était philosophique à la naissance
06:48 de Lucas. Y a-t-il des conflits de génération ?
06:51 Entre les anciens, entre les seniors,
06:53 entre la génération Z, on en parle tout de suite dans Smartphilo.