SMART JOB - Emission du jeudi 18 janvier

  • il y a 8 mois
Jeudi 18 janvier 2024, SMART JOB reçoit Julia Néel Biz (cofondatrice, Teale) , Delphine Merle (cofondatrice, White Bird) , Jean-Christophe Villette (directeur général, administrateur, cabinet EKILIBRE, FIRPS) et Laure Miché-Roche (psychologue du travail, Supermood)

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00:00 [Générique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous, emploi, RH, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15 Bien dans Smart Job aujourd'hui, on parle du burn-out, de la prévention du burn-out, comment le prévenir et comment l'intégrer à la politique RH.
00:22 On en parle dans quelques instants avec Laure Micheroche, elle est psychologue du travail chez Supermood et elle est notre invitée.
00:28 Le cercle RH, le sexisme et les violences sexuelles, où en est-on en 2024 ? On reviendra sur un sondage opinionné réalisé par l'entreprise Equilibre
00:37 pour savoir où on en est exactement. Est-ce que ce sujet est véritablement adressé au sein des entreprises ?
00:43 On fera le point avec deux experts, Jean-Christophe Villette qui est le directeur général d'Equilibre et Julianne Elbise, elle est fondatrice et CEO de Thiel.
00:50 Et terminer notre émission pour parler de l'immobilier, vous le savez, qui traverse une crise profonde, majeure, comment reconvertir
00:57 les salariés dans l'immobilier ? On fera le point avec Delphine Merle, elle est co-fondatrice de Whitebird. Tout de suite, bien dans Son Job.
01:06 Bien dans Son Job, on a beaucoup parlé du burn-out, cette situation extrême qui fait qu'on arrête d'ailleurs de travailler par épuisement.
01:25 Comment faire pour le prévenir ? On en parle avec Laure Michey-Roch. Bonjour Laure. Bonjour Arnaud.
01:30 On est très heureux de vous accueillir. Vous êtes psychologue du travail chez Supermood, Supermood qui vient régulièrement ici par l'entremise de Kevin Bourgeois.
01:38 Vous êtes psychologue, spécialiste de ces questions et vous avez d'ailleurs signé une tribune sur les réseaux sociaux avec Kevin Bourgeois,
01:44 non pas pour faire un état des lieux mais pour dire "mais attention, on peut peut-être anticiper et prévenir ces burn-out". C'est bien ça l'esprit de la tribune ?
01:53 Oui tout à fait. On a eu tendance jusqu'ici à considérer que le burn-out était une affaire individuelle, que c'était des individus qui avaient des problématiques par personnel
02:03 ou qui avaient probablement une tendance à s'impliquer. Alors c'est partiellement vrai mais c'est aussi en lien avec l'environnement dans lequel ces individus se trouvent.
02:12 Donc le burn-out est aussi l'affaire des entreprises et avant tout l'affaire des entreprises.
02:16 C'est pour ça que dans le titre de cette rubrique c'est l'intégrer aux politiques RH parce que c'est vrai que souvent on traite ce sujet quand l'accident a eu lieu.
02:23 C'est-à-dire que le RH constate qu'elle a un collaborateur qui est en arrêt maladie longue durée et puis on va découvrir qu'il est en burn-out.
02:29 Est-ce qu'on peut l'éviter ? Est-ce qu'on peut le prévenir ?
02:32 Alors justement c'est ce qu'on essaie de pousser. Aujourd'hui on est beaucoup dans le traitement individuel. On propose des séances de yoga, de la méditation, etc.
02:41 Mais finalement il y a des choses à faire probablement en amont.
02:46 Les entreprises peuvent mettre en place des choses très pratiques.
02:51 L'incitation à la déconnexion, on peut même de manière tout à fait ferme interdire l'utilisation par exemple des e-mails, passer une certaine heure.
03:01 Il y a toute une responsabilité également des managers qui peuvent être déjà des modèles.
03:09 Évidemment un manager s'il vous écrit à 21h le dimanche soir, vous vous sentez un peu plus obligé d'y répondre.
03:14 Alors que si lui-même est totalement déconnecté et s'interdit ce genre de comportement, ça va évidemment avoir un impact.
03:22 Et puis il y a pas mal de choses à faire en amont également.
03:24 En amont c'est quoi ? Ça veut dire quand Superboot pose sa petite sacoche devant un RH, qu'est-ce qu'il lui dit ?
03:32 Est-ce que vous avez les bons indicateurs ? Est-ce que vous avez les bons signaux faibles ?
03:35 Parce que tout l'enjeu de ce burn-out c'est d'aller capter les signaux faibles.
03:38 Exactement. Et donc c'est pour ça que nous chez Superboot, on est la première plateforme engagement collaborateur.
03:45 Donc notre rôle et la façon dont un intervient auprès de nos 250 clients, un tiers du CAC 40, c'est de proposer une plateforme de sondage.
03:54 Donc en fait de prendre le pouls de l'entreprise.
03:56 Parce que finalement pour agir il faut déjà faire un état des lieux de la situation de votre entreprise.
04:01 Vous dites quand même dans votre tribune qu'il est urgent d'en finir avec le silence imposé par le burn-out.
04:06 Et je trouve que c'est un titre à double sens parce que évidemment celle ou celui qui est atteint de ce syndrome va se retrouver isolé.
04:13 Et là j'imagine que c'est quoi ? Une forme de tabou le silence ? Vous le compareriez à un tabou dans l'entreprise le burn-out ?
04:18 Oui, c'est-à-dire que c'est assez compliqué parce que finalement un collaborateur qui est très engagé,
04:22 l'entreprise pourrait se dire "mais quelle bonne nouvelle, il va bien travailler, donc pourquoi le freiner dans son élan ?"
04:28 Donc on a tendance à ne pas toujours intervenir quand on a des collaborateurs qui sont comme ça sur-engagés.
04:34 Quand même ce chiffre que vous citez dans votre étude, c'est "empreintes humaines" qui vient sur notre plateau, "sondage opinion way",
04:39 34% des salariés seraient touchés par le burn-out. Quand on voit ce chiffre, il nous explose au visage.
04:46 C'est colossal et ce qui vient d'ailleurs faire écho au mot "silence" ou "tabou" pour le moins.
04:50 Oui, alors je pense que ce chiffre est quand même assez important mais peut-être ne reflète pas complètement la réalité.
04:56 Il me semble qu'on utilise la terminologie de burn-out beaucoup et peut-être un peu à l'excès.
05:02 Un peu galvaudé vous dites ?
05:04 Un peu, c'est-à-dire que ce n'est pas un simple coup de mou, le burn-out.
05:08 Non, c'est très profond.
05:09 C'est très profond, les gens mettent parfois des mois à s'en remettre. On a des arrêts maladie de plusieurs mois, parfois même un an.
05:14 Quand ils s'en remettent ?
05:15 Quand ils s'en remettent, je suis tout à fait d'accord avec vous, ils ne s'en remettent pas toujours.
05:18 Donc j'aurais tendance à revoir ce chiffre un peu à la baisse. Peut-être les 34% sont des gens qui se déclarent très fatigués.
05:24 Et il y en a beaucoup, effectivement.
05:26 Un mot avant de nous quitter, et même plusieurs, parce que là je me tourne vers la psychologue.
05:29 Vous nous parlez de Supermood, de cet outil qui est effectivement très efficace pour détecter les signes aux femmes.
05:34 Mais vous, la psychologue, les personnes potentiellement que vous avez pu rencontrer au cours de votre carrière à Supermood,
05:39 c'est quel profil ? Ceux qui se déclarent ou qui disent "je suis au bord du burn-out", c'est quoi ?
05:43 Ceux qui veulent bien faire, ceux qui veulent toujours en faire plus, c'est quoi ?
05:47 Le burn-out, c'est en général un déséquilibre entre un engagement et un manque de reconnaissance.
05:52 Alors qu'est-ce qui se passe quand ces collaborateurs ne se sentent pas suffisamment reconnus ?
05:55 Ils ne vont pas se mettre en retrait dans un premier temps, au contraire en fait.
05:58 Ils vont accélérer.
05:59 Ils vont accélérer. Et donc ils vont se surinvestir.
06:01 Coup couche, celui-là encore plus quoi.
06:02 Voilà, exactement. Et donc on a un peu dit par moment que finalement quelqu'un qui tombait en burn-out, c'était entre guillemets quelqu'un de fragile.
06:10 Alors que c'est plutôt l'inverse. Les personnes qui sont plus à distance de leur job vont être tout à fait en capacité de prendre du temps.
06:17 Ce sont au contraire les battants, ceux qui sont à fond.
06:19 D'où la chute encore plus vertigineuse quand ils tombent, c'est bien cela.
06:23 Exactement, exactement.
06:24 La chute est encore plus terrible pour les battants, pour les guerriers, pour ceux qui se sentent invincibles en fait.
06:28 Tout à fait, tout à fait.
06:29 À un moment donné, le corps lâche parce que c'est quand même ça ce qui se passe.
06:32 C'est qu'à un moment, il n'arrive plus à se lever.
06:35 Les relations émotionnelles sont plus complexes.
06:38 Écoutez les conseils de Super Maud, lisez cette tribune.
06:41 Il est urgent d'en finir avec le silence imposé par le burn-out pour adresser réellement ou en tout cas anticiper les signaux faibles.
06:47 C'est bien ça le message que vous portez pour essayer de déséviter ces burn-out parce que c'est un coup évidemment pour la collectivité.
06:54 Le sondage Opie Noé indique que sur les 34, il y en a 13 quand même en forme sévère que vous expliquez tout à l'heure.
06:59 Exactement.
07:00 Merci Laure Michey-Roch d'être venue nous rendre visite.
07:02 Je vous en prie, avec grand plaisir.
07:03 C'est un vrai plaisir, psychologue du travail chez Super Maud.
07:05 On l'aura compris et cet article et évidemment cette plateforme.
07:09 On tourne une page et on s'intéresse à un sujet dans l'actualité aussi qui d'ailleurs peut provoquer ce sexisme ou ces violences sexuelles.
07:17 Peut-être même provoquer des burn-out ou des très fortes tensions psychologiques.
07:21 On parle du sexisme et justement des violences sexuelles dans le cercle RH qui est notre débat et j'accueille mes invités.
07:27 [Générique]
07:39 Le cercle RH, le débat de Smart Job pour parler du sexisme, des violences sexuelles en ce début d'année.
07:44 C'est aussi l'occasion de faire un bilan, de savoir où on en est dans les entreprises.
07:47 Une photographie de ce sexisme, on en a beaucoup parlé.
07:50 Il y a eu des campagnes de prévention, les RH se sont emparés du sujet.
07:54 Et puis les salariés, femmes en particulier, se sont exprimés, ont pris la parole et ne se laissent plus faire ou moins faire.
08:02 On en parle parce qu'il y a une étude passionnante d'Opinion Way du cabinet Equilibre et je vous présente mes invités.
08:07 Jean-Christophe Villette, j'évoquais Equilibre, je vous présente mon premier directeur général du cabinet Equilibre.
08:12 Etude avec Opinion Way pour une photographie de la situation.
08:15 Equilibre qui est un cabinet de conseil RH mais risque psychosociaux et organisationnel.
08:22 Exactement. Bonjour.
08:24 Merci d'être là et ravi de vous revoir.
08:25 Et Juliane Elbise, vous étiez venue il y a deux ans sur le plateau de Smart Job.
08:28 On est très heureux de vous retrouver.
08:29 Vous êtes la fondatrice et la CEO de Thiel, qui est une plateforme.
08:34 Comment vous définiriez Thiel ?
08:36 Thiel, c'est la première plateforme de santé mentale à destination des collaborateurs et des entreprises.
08:40 Formidable.
08:41 Un chiffre et l'étude, parce que vous l'avez commandée au Opinion Way,
08:45 elle est assez intéressante parce que, évidemment, il y a encore du chemin à faire.
08:48 Mais quand on regarde attentivement l'étude, on voit quasiment sur tous les items,
08:52 on a des -5, -6, -7.
08:55 Ça veut dire qu'il y a encore du chemin, mais qu'on a parcouru du chemin sur ce sujet.
09:00 Vraiment ou pas ?
09:02 Il y a une tendance. La tendance, c'est une légère diminution des chiffres.
09:06 Alors, pour rappel, c'est le deuxième volet de l'observatoire.
09:09 Donc, on avait un premier volet il y a maintenant deux ans.
09:12 Donc, on a deux ans d'écart entre les mesures.
09:15 Et on a ce chiffre que vous rappelez, 49% des actifs exposés au moins à un agissement à connotation sexuelle
09:21 et/ou à connotation sexiste.
09:23 On avait 60% il y a deux ans.
09:26 Il y a une tendance, mais ce premier résultat, c'est aussi l'objectivation que le sexisme est encore enraciné
09:32 dans la réalité des relations de travail.
09:34 Alors, je ne veux pas ramener tous les sujets à l'actualité,
09:36 même si on est une chaîne de télé et que l'actualité, ça compte.
09:38 Il y a eu l'affaire Gérard Depardieu au plus près de nous.
09:41 Et on voyait que ce comédien, cette star, avait eu des comportements sexistes,
09:48 non pas avec ses épouses, des comédiennes souvent très connues,
09:51 mais très souvent avec des collaboratrices et des subalternes,
09:54 techniciennes, coiffeuses, maquilleuses.
09:57 Dans les études que vous avez, est-ce qu'il y a un rapport de classe comme ça dans cette relation au sexisme ?
10:03 Je vous déboussole dans ma question ou pas ?
10:06 Un peu. Alors, je ne sais pas s'il y a une étude qui montre qu'il y a des rapports de classe.
10:10 En un mot, quand on est le chef, on a plus de pouvoir sur une femme, pour le dire simple.
10:13 Ça arrive aussi à tous les échelons de l'entreprise.
10:17 Et effectivement, les femmes ne sont plus touchées, même si ça ne touche pas que les femmes.
10:21 Vous le ressentez, vous, qu'on est sur le bon chemin ?
10:23 On entend qu'on était à 60, on est passé à 49, ça reste élevé.
10:27 Mais vous sentez qu'il y a quand même un travail de fait, je dirais, des consciences,
10:30 indépendamment des organisations. Les consciences.
10:33 Alors, il y a un travail de fait sur le sexisme en particulier
10:36 et sur les sujets liés à la santé mentale et aux risques psychosociaux en général.
10:41 Et je pense que dans les 3, 4 dernières années, on a peut-être gagné quelques décennies de maturité
10:46 sur ces sujets-là, en libérant la parole, même si certains sujets, en particulier les violences sexistes,
10:51 restent dans une certaine mesure encore assez tabous.
10:54 Mais on a quand même libéré la parole et mis les sujets liés à la santé mentale des collaborateurs
10:59 et aux risques psychosociaux en particulier, beaucoup plus sur le devant de la scène,
11:03 donc on en parle plus et ça explique aussi qu'il y ait une légère amélioration,
11:07 même si les chiffres sont encore assez édifiants.
11:09 On va voir les 5 items. On n'a pas mis tout, parce qu'évidemment, il y avait tous les items possibles
11:13 liés au sexisme et aux violences sexuelles. On a choisi les 5 premiers, mais juste un mot.
11:17 Vous associez d'ailleurs immédiatement le sexisme et RPS, risques psychosociaux. Il y a un lien direct ?
11:24 Oui, il y a un lien direct. Les violences sexistes et sexuelles font partie des violences relationnelles
11:31 au sein des organisations et au sein de ces violences relationnelles dans les organisations,
11:35 les violences sexistes et à connotation sexuelle ou sexuelle ont leur place.
11:40 Et un des enseignements de ce deuxième volet du baromètre équilibre Opinion Way,
11:46 c'est la méconnaissance, voire l'ignorance de la réalité de ces sujets au regard des définitions.
11:53 Je pense qu'on peut inviter de façon très bienveillante les téléspectatrices et les téléspectateurs
11:57 à aller jeter un oeil sur la définition du sexisme, à aller jeter un oeil sur la définition du harcèlement sexuel
12:02 que ce soit dans le Code du travail ou dans le Code des droits...
12:04 Même du harcèlement tout court d'ailleurs.
12:05 Et du harcèlement...
12:06 Moi je suis harcelé, mais non mais en fait...
12:08 Du harcèlement dans le fond...
12:09 Vous avez envie de travailler en fait.
12:10 Et si vous posez Arnaud la question de façon... enfin, si on pose la question de façon ouverte,
12:14 avez-vous été exposé au cours des 12 derniers mois ? Je précise que le chiffre, c'est au cours des 12 derniers mois
12:19 en France, en situation de travail.
12:21 Ce n'est pas sur l'ensemble de la carrière.
12:22 Ce n'est pas sur l'ensemble de la carrière. Et si on pose la question ouverte, vous aurez entre une personne à deux personnes sur dix
12:29 qui déclarera être exposé.
12:31 Et quand on utilise un outil de mesure robuste et rigoureux, avec notamment un menu déroulant qui prend des exemples...
12:39 Concrets.
12:40 Des exemples concrets issus de la littérature juridique, dont la jurisprudence, vous arrivez à ce chiffre de 49%.
12:46 Donc il y a une méconnaissance et une ignorance qui est mise en évidence à travers ce sondage, d'où l'importance.
12:53 Vous en parliez. Et il faut qu'on continue de renforcer les mesures de prévention, de sensibilisation notamment.
12:58 Alors on revoit le chiffre de 49%. J'aimerais qu'on voit les cinq items qui donnent comme ça une idée aussi de la qualification des cinq items.
13:06 On va les voir pendant que Nicolas Juchat cherche et fouille dans nos archives images.
13:11 Un mot quand même sur cet envoyé. On le voit. Regardez. Le comportement sexiste les plus courants au travail.
13:17 34% sont les blagues à connotation sexuelle. Là ça baisse.
13:21 Ça baisse de 10 points.
13:23 28% blagues se référant au sexe ou genre d'une personne.
13:27 16% il y a eu des remarques appuyées sur le physique et la tenue.
13:31 12% remarques associant les compétences sexe et genre.
13:36 Et 11% le sentiment d'humiliation lié au sexe et au genre.
13:41 C'est à dire quelqu'un qui se sentit humilié parce qu'il avait un genre particulier.
13:45 Donc ça c'est très intéressant.
13:47 À titre d'exemple. L'exposition aux blagues à connotation sexiste et à connotation sexuelle, on observe peu de différence entre les hommes et les femmes dans les résultats.
13:56 En revanche, pour ce qui concerne le rapport entre la compétence et le genre,
14:01 et les regards insistants, les regards appuyés ou les remarques sur les tenues vestimentaires,
14:05 on a deux fois plus de femmes qui sont exposées à ces comportements que d'hommes.
14:09 Ça aussi par rapport au travail que vous menez sur les risques psychosociaux sur votre plateforme, est-ce que vous avez ces indicateurs là ?
14:16 Alors ce qu'on voit, ce n'est pas le niveau de granularité face au sexisme.
14:20 En revanche, ce que montrent les études, c'est que quand on parle de détresse psychologique en entreprise
14:25 ou de stress aigu en entreprise, les femmes sont plus touchées que les hommes.
14:30 Alors il ne faut pas en faire un sujet uniquement de femmes, parce qu'il ne faut pas non plus devenir caricatural,
14:37 mais c'est vrai que les femmes sont plus exposées, donc on le voit tout à fait, oui.
14:40 Seconde partie, il y a cette étude qui fait une photographie, ça va mieux, mais il reste encore du chemin, parlons des organisations maintenant, les services RH.
14:48 La parole s'est libérée, est-ce que les salariés vont plus facilement pousser la porte d'un bureau du RH ?
14:54 Comment vous regardez ce sujet-là ? Parce que ce n'est jamais simple à gérer.
14:59 Je leur dis, l'affaire Depardieu, c'était des personnes qui potentiellement, et vous le dites dans le sondage,
15:03 certaines ne vont pas parler parce qu'elles avaient peur de perdre leur emploi.
15:07 C'est un sujet quand même, non ?
15:09 Si, si, c'est un sujet. Vous parliez tout à l'heure aussi de la méconnaissance des mots et le besoin de démocratisation.
15:16 Et donc c'est vrai pour le sexisme, c'est vrai pour les risques psychosociaux et c'est vrai pour la santé mentale en général.
15:21 Nous ce qu'on voit, c'est qu'aujourd'hui, il y a un vrai tournant, je dirais par rapport à 2020, donc il y a 3 ans, peut-être 4 ans,
15:30 il y a un vrai tournant sur la prise en compte de ces sujets-là par les entreprises, par les directions des entreprises et par les DRH en particulier,
15:38 parce que c'est une demande aussi qui vient des collaborateurs.
15:41 Pourquoi ? Ce qu'on voit, c'est qu'aujourd'hui, il y a 70% des millenials qui disent être déjà partie d'une entreprise pour des raisons liées à la santé mentale.
15:49 Alors ça peut être, comme vous le disiez très bien et comme vous le rappeliez, le sexisme, les violences sexuelles, le harcèlement, ça fait partie des RPS.
15:56 Ça peut être d'autres sujets, mais il y a une vraie demande des collaborateurs.
15:59 De prise en compte de ces sujets-là dans les politiques RH.
16:02 Jean-Christophe Villette, vous qui accompagnez les organisations, qu'est-ce qu'elles vous disent sur ce sujet ?
16:06 On ne peut pas l'adresser, c'est compliqué, c'est de l'intime, c'est toujours complexe.
16:10 Un lien, si vous permettez, par rapport aux millenials, donc ça ne couvre pas de façon parfaite, mais sur la tranche d'âge 18-29 ans, le chiffre de 49% qu'on a partagé est en réalité de 62%.
16:22 J'ai vu que vous avez rajouté le...
16:24 Voilà, une différence très significative.
16:26 Après, vous parliez des RH. Il y a un résultat qui est très intéressant dans ce deuxième volet,
16:31 c'est que sur 100% de situations qui ont été vécues par les personnes interrogées, il n'y a que 19% de ces situations qui sont associées au sentiment qu'elles ont été traitées de façon satisfaisante par la fonction RH.
16:45 Je pense que ce résultat doit nous mobiliser pour continuer les efforts dans ce sens-là.
16:49 Et une situation sur deux n'est pas remontée au niveau de la fonction RH, donc la fonction RH est en ignorance d'un certain nombre de situations.
16:57 Comme les élus, c'est le même chiffre et c'est la même chose au niveau de l'encadrement.
17:01 Vous parliez tout à l'heure du rapport entre les différentes personnes.
17:04 Les situations, en tout cas qui est auteur de la plupart des situations, c'est principalement les collègues, dans quasiment une situation sur deux.
17:13 Mais c'est aussi au sein du collectif de travail que se retrouvent les ressources de premier niveau et la capacité de collègues de pouvoir intervenir pour recadrer de façon souple certains comportements.
17:23 Dans les items qu'on voyait tout à l'heure, on voit les blagues sexistes.
17:26 Ça reste non pas qu'il faille glisser dessus, au contraire, ça reste compliqué d'aller voir le RH pour dire "il m'a fait une blague sexiste sur la taille de ma jupe".
17:34 Comment ça peut se gérer dans l'interrelation ? Est-ce qu'on doit soulever, signifier la remarque, verbaliser avant même d'aller voir le service RH en disant "oh là là là, on a parlé de la taille de ma jupe".
17:46 Vous voyez ce que je veux dire ? Est-ce qu'à un moment donné, il faut aussi prendre en main son propre destin ?
17:51 Vous posez une question, un sujet qui est essentiel, qui est de se dire qu'il y a une partie individuelle.
17:56 Comment on est outillé, comment on a les bonnes ressources et les bons réflexes ?
18:01 Est-ce que je m'autorise ?
18:02 Alors pour ne pas faire la blague, comment y répondre ? Et il y a le volet collectif dont vous parliez, qui va être comment on prévient, comment on forme et comment on fait en sorte que la culture soit digne.
18:15 Donc formation, prévention, atelier, c'est-à-dire parler au manager pour leur dire "vous êtes sûrement extrêmement drôle mais il y a des choses qu'on ne dit pas ou qu'on ne dit plus en fait".
18:24 A tout le personnel et le développement des compétences psychosociales au niveau individuel, à la fois dans son expression mais aussi dans sa capacité d'intervenir quand on est en observation pour faire en sorte que ses compétences autorisent, dans le dialogue au sein de l'entreprise,
18:41 à pouvoir interagir, à pouvoir exprimer une gêne, à pouvoir dire qu'on n'est pas d'accord.
18:45 Un chiffre c'est que 75% des personnes qui ont été perturbées par un agissement, n'ont pas agi, n'ont pas su comment se mobiliser par peur.
18:56 Et 60%, enfin pardonnez-moi, 50% se sont dit que ça ne servirait à rien.
19:01 Donc là on a deux sujets différents.
19:03 On a la peur et souvent parce qu'on ne sait pas comment se manifester, comment se comporter.
19:09 On a aussi peur du retour, du regard des autres de son organisation sur le sujet.
19:13 D'où l'importance de concilier l'accompagnement individuel et l'accompagnement collectif en reprécisant le cadre de ce qui est permis et de ce qui ne l'est pas aujourd'hui en 2024 dans les organisations en France.
19:24 Pour rebondir sur l'accompagnement individuel, vous posiez la question est-ce qu'il faut verbaliser ?
19:29 Nous ce qu'on voit chez Thiel c'est que parmi les sujets les plus plébiscités, il y a l'assertivité, la communication non-violente et comment identifier et communiquer à l'autre ses limites.
19:40 Et typiquement verbaliser, reformuler, ce que tu me dis c'est que parce que je suis une femme, je n'ai pas la capacité de faire répéter à l'autre et lui exprimer une demande sur le coup en disant je te demande d'arrêter parce que ça me met mal à l'aise.
19:57 Dans l'attitude que vous écrivez, c'est une attitude assertive, très enre... parce qu'il peut y avoir aussi un sentiment d'agressivité, de tension et de conflit.
20:05 Donc sur ce ton là vous dites que c'est la bonne méthodologie finalement.
20:08 Alors il n'y a pas de recette unique mais c'est l'assertivité, reformuler, demander et exprimer qu'on est mal à l'aise avec une remarque et qu'on souhaite que la personne arrête, ça a beaucoup de valeur.
20:22 Parce que ça permet aussi à l'autre de prendre de la distance et de se rendre compte.
20:25 Ensuite il y a les relais dans l'entreprise, le manager, la manager, les ressources humaines, les représentants du personnel et les référents harcèlement.
20:34 Les référents harcèlement, salariés comme les référents handicap, dont la mission c'est quoi ? Il fait de la médiation quand les choses ont eu lieu ou est-ce qu'il est déjà en amont dans le préventif en disant attention Gilles ?
20:47 Il y a la théorie et la pratique.
20:49 C'est pas si simple.
20:51 C'est une fonction qui a du mal aujourd'hui à trouver sa place dans l'organisation.
20:56 La raison pour laquelle on a essayé de mettre en valeur cette fonction et d'écrire un guide sur le sujet.
21:02 Il y a à la fois des référents en fonction de la taille de l'entreprise côté élu et côté direction d'entreprise au sein des ressources humaines.
21:11 Le référent doit avoir un rôle à définir dans l'entreprise au coeur du système de prévention, dans l'accompagnement de la politique de sensibilisation mais aussi dans le cadre de régulation que peuvent être les enquêtes suite à certaines alertes.
21:24 Un peu coquille vide pour l'instant ? Un peu dur à trouver sa place ?
21:28 Théoriquement non mais en pratique une place difficile à trouver.
21:32 Je voudrais présenter guide pour le référent, référente harcèlement sexuel et l'égalité, lutter contre le harcèlement sexuel pour promouvoir l'égalité.
21:40 C'est équilibre qu'il fait et donc c'est un guide pratique avec des conseils juridiques, avec un certain nombre d'éléments qui permet aussi d'avoir un référentiel.
21:46 Parce qu'on ne sait jamais, vous l'évoquiez, si on peut le ranger dans le sexisme, est-ce que c'est la black dra, c'est compliqué ça.
21:53 Et vous de votre côté, vous avez des outils aussi qui apportent la data j'imagine et ensuite du conseil aux entreprises ?
22:00 Oui exactement, nous ce qu'on va regarder c'est du côté individuel comment on outille chaque personne, comment on forme les managers et les individus à éviter ces comportements-là.
22:09 Et côté collectif, comment en agrégeant la donnée de chaque collaborateur/collaboratrice de façon anonyme, on va pouvoir repérer les signaux faibles, perte de confiance en soi, stress accru, nervosité.
22:21 On ne sait pas si c'est du sexisme ou du harcèlement mais en tout cas il y a quelque chose.
22:25 La data donne des signaux faibles.
22:28 60% des personnes exposées ont déclaré avoir ressenti des impacts dans leurs relations de travail, dans leur bien-être psychologique, dans leur sécurité psychologique, et dans leur vie personnelle aussi.
22:43 C'est un chiffre qui montre que les violences sexistes et sexuelles au travail font partie des risques psychosociaux.
22:50 C'est aujourd'hui une réalité, la probabilité de les rencontrer dans les relations organisationnelles est forte et donc on doit renforcer les mesures de prévention individuelle et collective.
23:00 Ce guide que je viens de présenter sur le référent ou la référente, merci à vous Jean-Christophe Villette avec ce sondage OpinionWeb.
23:07 Vous pouvez le découvrir sur le site d'Equilibre OpinionWeb avec beaucoup de détails pour voir un peu l'évolution sur l'observatoire d'il y a deux ans.
23:14 Et puis merci à Juliane Elbise, vous êtes la fondatrice SEO de Thiel qui agrège la data mais qui fait pas seulement cela, qui fait aussi de la formation, qui accompagne évidemment et qui propose des éléments concrets.
23:24 Merci à vous deux à suivre.
23:26 On termine avec Fenêtre sur l'emploi, on parle de l'immobilier.
23:29 Vous le savez qu'il traverse une crise importante, comment reconvertir un certain nombre de collaborateurs issus de l'immobilier.
23:34 C'est la question que l'on pose à notre invité.
23:37 Fenêtre sur l'emploi, la crise immobilière est vue à travers la fenêtre de ceux qui travaillent dans le secteur.
23:54 Il y a pas mal de secteurs et le secteur du neuf de la promotion immobilière qui sont en difficulté parce que les taux ont monté et en même temps il n'y a pas de terrain pour construire.
24:02 Donc à la fin, les entreprises ont du mal.
24:05 On en parle avec Delphine Merle justement de cette reconversion possible.
24:08 Vous êtes la cofondatrice de Whitebird et vous êtes à l'origine administrateur de biens, administratrice de biens et vous avez créé un réseau partout en France d'administrateurs en franchise j'imagine.
24:19 Exactement.
24:20 Qui portent l'écuisson Whitebird.
24:21 Voilà.
24:22 Avec des règles.
24:23 Alors on parle avec vous parce que vous êtes une vraie professionnelle de ce secteur.
24:27 De ces destructions d'emplois, elles sont réelles ou elles vont arriver ?
24:31 C'est en ce moment ou ça va arriver ?
24:33 Il y a quand même eu en 2023 une baisse des transactions de 21% donc c'est quand même colossal.
24:38 Et le nombre de fermetures d'agences immobilières a augmenté de 84% au dernier trimestre 2023.
24:44 Donc on est vraiment dans le dur.
24:46 On peut le dire, il y a vraiment des professionnels qui se prennent la crise de plein fouet.
24:50 Et donc effectivement, il faut se réinventer et il faut aussi se tourner vers des métiers peut-être un peu plus pérennes.
24:57 En tout cas qui résistent mieux à la crise.
24:59 Alors je vous vois arriver.
25:01 Quand on ne peut plus vendre et quand on ne peut plus fabriquer puis commercialiser,
25:05 vous dites les nouveaux métiers, il faut repartir dans la gestion de biens.
25:08 Exactement, l'administration de biens, donc syndic et gestion locative.
25:11 Et d'autant plus que c'est un métier dans lequel on a maintenant beaucoup de choses à apporter à nos clients.
25:15 Notamment dans le cadre de la rénovation énergétique.
25:18 Il y a un vrai enjeu de stratégie patrimoniale à élaborer avec les clients, à bâtir.
25:23 Parce que dans un an, deux ans, trois ans, en fonction des typologies de logements,
25:27 vous serez coincé, vous ne pourrez plus louer vos appartements et vous allez devoir investir des sommes conséquentes.
25:34 Alors vous nous dites, et vous n'en êtes pas responsable, on a une crise terrible de l'offre et de la demande côté neuf.
25:40 Mais là vous nous annoncez en 2026 qu'une partie des propriétaires qui avaient mis leurs économies dans un appartement,
25:47 on va leur dire maintenant vous ne le vendez plus parce que c'est une passoire.
25:50 Donc quoi, il y a une deuxième crise qui se prépare.
25:52 Vous ne le louez plus surtout.
25:53 Vous ne le louez plus, c'est fini, donc il n'y a plus de rentrée d'argent.
25:55 Exactement, il y a un vrai défi et il y a un gros challenge pour les professionnels de l'immobilier
26:02 pour accompagner tous les propriétaires dans le cadre de la rénovation et en tout cas de l'investissement pour commencer cette transformation.
26:11 Vous dites, on bascule, on va vers la gestion de biens et vous dites qu'il y a des opportunités, on peut aussi faire du service, du conseil.
26:18 Et puis c'est, et ça c'est vous qui le dites, il faut changer de posture.
26:21 Il ne faut pas être dans du ponctuel, on voit deux fois par an son client parce que c'est un peu un passage obligé.
26:25 Vous dites non, il faut travailler dans la durée, il faut quoi, il faut créer une sorte de relation de confiance ?
26:29 Exactement, l'immobilier ça reste un métier très local, c'est un métier de proximité.
26:33 En fait, on est fort en immobilier quand on connaît très bien son parc, quand on le maîtrise, quand on connaît ses particularités.
26:39 Donc cette localité, nous on l'accompagne en proposant à nos partenaires de faire ce qui est le plus difficile, le plus pénible on va dire.
26:48 C'est la partie back office administrative qui est peut-être pas la plus excitante.
26:52 Et en revanche de leur laisser le temps justement d'être sur le terrain, de choisir les bons fournisseurs, de bâtir les bonnes stratégies avec les clients en local.
26:59 Qu'est-ce que vous leur demandez ? Parce que la franchise ça veut dire qu'il faut qu'ils respectent un certain nombre de règles, critères, de qualités.
27:04 C'est quoi les qualités que vous leur demandez ?
27:06 Alors, je pense que le premier point qui est le plus important c'est la passion de l'immobilier.
27:11 C'est un métier qui est passionnant mais un métier qui est super engageant.
27:14 Donc on a besoin d'avoir des partenaires qui partagent cette envie de faire de l'immobilier.
27:19 C'est le premier point très clairement.
27:21 Le deuxième point qui est très important pour nous c'est l'obsession de la satisfaction client.
27:25 C'est un métier dans lequel on peut avoir un impact très positif mais si c'est pas bien fait, a contrario, ça peut avoir aussi des conséquences, une image etc.
27:35 Donc nous on est très attentifs à ça.
27:37 Et ensuite on veut des gens engagés sur le terrain et qui passent du temps auprès des clients.
27:42 Un dernier mot quand même.
27:44 Ca veut dire que là c'est un passage refuge, vous dites que c'est quand même un secteur qui va se développer et qui va durer.
27:50 Parce qu'on entend la stratégie, l'activité se réduit dans la vente, on part en gestion.
27:54 Vous dites non, on peut creuser son sillon dans la durée dans ce secteur ?
27:58 Bien sûr, et d'ailleurs c'est des secteurs dans lesquels les entreprises sont très pérennes.
28:03 C'est un secteur dans lequel il y a beaucoup de création d'entreprises chaque année.
28:07 Il y a plus de 300 entreprises qui se créent dans l'administration de biens chaque année.
28:10 Je parle même avant la crise.
28:13 Donc ça veut dire que ce sont des métiers qui apportent de la stabilité et qui permettent aussi de créer une relation avec le client final
28:20 qui permettra quand la transaction sera de nouveau au top, de repartir avec vraiment des super bases et un parc de clients.
28:29 Merci Delphine Merle, vous êtes la cofondatrice de White Bird.
28:34 Vous êtes spécialisée dans l'administration de biens avec un réseau de franchisées sur les administrateurs de biens.
28:43 C'est un métier d'avenir.
28:45 C'est un métier génial.
28:47 Vous nous avez transmis votre passion.
28:50 L'émission est terminée, merci à vous, merci de votre fidélité et de votre passion.
28:53 Merci pour certains d'entre vous qui réagissiez beaucoup sur les réseaux, qui nous faites partager vos réactions.
28:58 Je vous retrouve très bientôt évidemment.
29:00 Merci à Michel, à Angèle, à la réalisation. Je remercie Saïd Osson et je remercie l'équipe de programmation Nicolas Juchat et notre ami Alexi Mathieu.
29:09 J'allais l'appeler Mathieu-Alexi et je m'en excuse. Je vous dis à très très bientôt. Bye bye.
29:12 [Musique]