Selon le World Relationship Index, seulement 27 % des travailleurs intellectuels ont “une bonne relation avec leur travail”, et 83 % seraient prêts à gagner moins d’argent pour un emploi plus inspirant. Ces chiffres traduisent des priorités quant à la carrière qui ont radicalement changé depuis la crise sanitaire de 2020.
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00:12 Le cercle RH pour parler à travers ce débat du travail, notre rapport au travail, le sens au travail, on en parle beaucoup,
00:20 notre engagement aussi à travailler dans une entreprise qui est un autre sujet très intéressant et on en parle à travers une étude passionnante
00:28 réalisée par HP et on va revenir évidemment sur ce sondage, alors il est mondial, c'est pour ça que je ne dis pas HP France, il est mondial
00:35 et on a sondé les cœurs des collaborateurs, les knowledge workers pour utiliser ce mot anglais. On en parle avec mes invités pour décrypter tout cela,
00:44 Cédric Coutin, ravi de vous accueillir, vous êtes le président de HP France et donc vous avez contribué à cette étude, on va parler de la France
00:52 puisqu'elle a été sondée, je précise que c'est une étude qui n'a justement pas sondé les cœurs des collaborateurs HP, c'est tous les autres.
01:00 C'est une étude sur 15 600 personnes, 12 pays dans le monde non HP, donc c'est vraiment pour étudier ce qui se passe dans la société et pas dans l'entreprise HP.
01:08 Très intéressant, Daniel Linard est avec nous, bonjour Daniel. Vous êtes sociologue spécialisé sur les questions liées à l'évolution du travail et de l'emploi,
01:15 auteur de plusieurs études, de livres, c'est passionnant évidemment parce que c'est le cœur de notre émission. D'abord un petit mot sur, je dirais,
01:24 quand vous trempez le thermomètre dans le monde entier, quels sont les éléments forts et je dirais distinctifs parce que vous représentez la France sur ce plateau
01:31 et forcément vous vous êtes comparé, vous vous êtes dit "tiens, aux Etats-Unis, ils ne vivent pas les choses pareilles que nous". C'est quoi les sujets sur lesquels
01:37 il y a des différences fortes ? Justement, la première surprise de cette étude, c'est exactement ça, en fait il n'y a pas une si grande différence,
01:44 que souvent on dit en Europe ou en France, on est beaucoup plus négatif que dans d'autres pays anglo-saxons ou bien dans les pays d'Asie et en réalité,
01:53 quand là on dit qu'on a 21% des personnes en France qui disent avoir une relation saine, une relation saine avec leur travail, il y a 27% des personnes dans le monde.
02:03 Donc pour une fois sur ce type de sondage ou sur ce type d'activité, il n'y a pas une grosse différence entre la France et les autres pays.
02:09 Un petit chiffre avant de donner la parole à Daniel Linard, 83% des sondés, ça c'est le monde et 79% en France, c'est intéressant, donc là aussi l'écart est relativement faible,
02:20 sont prêts à gagner moins pour faire un job qu'ils aiment plus. Alors ça c'est une évolution assez intéressante, on va y revenir. Comment vous l'analysez vous ?
02:29 Je pense qu'il y a maintenant une quête de sens dans le travail, de plus en plus et les gens vont chercher à aligner leurs valeurs avec l'entreprise pour laquelle ils travaillent.
02:39 Et si tout d'un coup on a besoin de dire je vais gagner un peu moins mais je vais être plus aligné avec mon entreprise ou je vais être plus aligné avec mes valeurs
02:45 ou je vais me retrouver dans les différentes activités, je vais avoir une bonne balance entre le travail, le temps passé au travail et le temps à la maison pour les loisirs,
02:53 c'est quelque chose que les gens recherchent de plus en plus et notamment depuis la période Covid.
02:57 Daniel Linard, le regard que vous avez de chercheuse qui auscultait le monde du travail, elle nous dit quoi cette étude de l'évolution de notre rapport au travail ?
03:06 Parce qu'elle dit des choses qui sont d'ailleurs confirmées dans d'autres études, c'est une tendance lourde. Qu'est-ce qui se passe ?
03:12 Je crois que c'est une déception en fait qui caractérise un petit peu les résultats de l'enquête parce que si on compare les pays en voie de développement avec les pays développés,
03:23 on s'aperçoit que le niveau de satisfaction dans les premiers, c'est-à-dire dans les pays en voie de développement, est beaucoup plus élevé que ce qui se passe dans les pays développés.
03:33 Des catrices d'enfants gâtés quoi ?
03:35 Non, moi je ne dirais pas ça. Je dirais qu'ils ont beaucoup d'espoir, ils voient arriver dans ces pays un salariat qui remplace souvent du travail au noir,
03:44 ils voient arriver des meilleures conditions de travail avec des technologies qui sont plus de pointe.
03:51 Le progrès.
03:52 Voilà, ils croient au progrès et ils pensent que ça va aller de mieux en mieux.
03:57 Par contre dans les pays développés, il y a une déception, un désenchantement parce qu'il y a un sentiment d'impuissance très très fort qui caractérise les salariés,
04:08 à mesure où ils ont l'impression de ne pas pouvoir peser sur la définition de leur mission et sur les moyens nécessaires pour y arriver.
04:15 Mais juste un mot, Daniel, vous parlez quand même d'un cycle, on voit bien ce que vous évoquez à travers des pays en voie de développement,
04:21 c'est la même chose que ce que les salariés français vivaient dans les années 50.
04:24 Absolument.
04:25 On est bien d'accord ? C'est du cyclique ? C'est-à-dire qu'on est nous, pays riches, arrivés en bout de cycle par rapport à cette relation au travail ou pas ?
04:34 C'est-à-dire que je crois que le niveau de progrès est tellement élevé, de progrès techniques, d'accélération temporelle, que justement on ne croit plus au progrès.
04:44 Et les salariés ont le sentiment d'être de moins en moins capables ou susceptibles d'influencer la manière dont évolue le travail,
04:54 en raison essentiellement d'un phénomène d'individualisation systématique de la gestion des salariés,
05:00 qui fait que les collectifs de travail informels ont été déstabilisés.
05:04 Et maintenant, c'est plutôt la règle de chacun négocie son destin dans l'entreprise, chacun a des objectifs personnalisés, des évaluations personnalisées.
05:14 Et l'idée de pouvoir influencer quoi que ce soit, de pouvoir être un acteur social, s'efface considérablement.
05:21 Vous êtes d'accord avec cette analyse ?
05:22 Oui, je pense qu'il y a un chiffre qui était choquant pour moi dans l'étude.
05:26 Je crois que c'était 29% des gens disent qu'ils ont le ressenti que leurs supérieurs leur font confiance pour faire correctement leur travail.
05:33 C'est très très très peu.
05:34 C'est peu.
05:35 C'est très peu.
05:36 Et ça montre bien qu'il y a ce problème-là.
05:38 Et ça montre aussi un problème de, je pense, déresponsabilisation aussi du salarié.
05:43 Et c'est quelque chose que l'on voit de plus en plus.
05:46 Je pense que c'est quelque chose qui a démarré aussi durant la période Covid, où les gens se sont retrouvés en télétravail forcés.
05:51 C'est quelque chose qui continue maintenant avec le travail hybride, avec les gens qui vont travailler de chez eux et qui vont travailler du bureau.
05:59 Et c'est là, je pense, où il faut complètement repenser la manière dont on fait du management, le leadership, pour faire en sorte qu'on soit capable d'adresser les gens, même quand ils sont chez eux.
06:10 On voit quand même dans vos chiffres, l'étude est vraiment passionnante.
06:13 Elle est globale, elle est riche, cette étude.
06:15 Un désengagement professionnel plus important.
06:19 On a quand même des salariés qui continuent à aller au travail.
06:22 Je ne sais pas comment ça se vit chez vous.
06:24 Vous présidez la France, HP France.
06:27 Ceux qui sont au travail, vous savez que vos managers vous ont dit « Écoute, il vient », mais globalement, il n'est plus du tout engagé.
06:33 Comment on fait avec ce collaborateur ?
06:35 Nous, on a mis une politique de télétravail en place où les collaborateurs ont la possibilité de travailler deux jours de chez eux.
06:41 Et ensuite, trois jours soit chez des clients, pour ceux qui sont dans le secteur commercial, soit du bureau.
06:47 Pour revenir à ce que Daniel disait, ça nous permet aussi de réengager les gens,
06:52 de faire que cet esprit de groupe, cet esprit d'équipe revienne.
06:55 Parce que quelqu'un qui va rester en permanence tout seul chez lui, derrière son ordinateur,
06:59 malheureusement, il ne pourra plus s'engager aussi bien à l'intérêt de son équipe que à l'intérêt de l'entreprise globalement.
07:06 Et on a besoin de cet engagement.
07:08 Question presque anthropologique, est-ce qu'on est en train de vivre un moment de bascule dans l'histoire du travail ?
07:14 On a eu le taylorisme, on a eu le fordisme, on a eu la chaîne de travail, on a eu des évolutions dans l'histoire du travail depuis longtemps.
07:20 J'ai le sentiment qu'on est en train de vivre une autre étape dans cette relation au travail.
07:24 On peut peut-être penser qu'il y a une autre étape, mais qui se caractériserait par le fait que le travail ne serait plus nécessairement une expérience socialisatrice,
07:32 comme elle l'a été auparavant, mais elle devient de plus en plus un enjeu narcissique.
07:36 Ça c'est quelque chose qui a été conduit par la modernisation managériale, qui consiste à...
07:45 À contrediser un tout petit peu ce que nous dit Cédric.
07:49 Non, mais c'est un débat.
07:53 Moi je dis mon point de vue de sociologue.
07:56 Mon point de vue de sociologue, c'est que le management a beaucoup appuyé sur les dimensions personnelles, intimes, affectives de chaque salarié,
08:05 au détriment du respect de sa professionnalité.
08:08 C'est ça qui est grave.
08:10 C'est-à-dire que quand on engage quelqu'un, les recruteurs s'entendent dire "trouvez-nous la personne résiliente, la bonne personne".
08:17 La bonne personne.
08:19 C'est pas "trouvez-nous le bon professionnel".
08:21 Ils le disent, nous on va le former, on va l'adapter, etc.
08:24 Mais "trouvez-nous la bonne personne".
08:26 Donc on est sur l'émotionnel, là.
08:28 Mais je pense que c'est une dérive dangereuse, nocive, autant pour la performance des entreprises que pour le bien-être des salariés.
08:36 Dans l'étude, il est question des enjeux émotionnels.
08:39 Mais c'est là où j'ai eu la chance, depuis 24 ans, d'être chez HP.
08:43 C'est la seule entreprise dans laquelle j'ai travaillé.
08:45 Nos fondateurs, il y a plus de 85 ans, avaient déjà en tête qu'il ne fallait surtout pas aller vers cet individualisme.
08:51 Qu'il fallait faire en sorte que les gens soient épanouis.
08:54 Et plus les gens allaient être épanouis dans leur travail, plus l'entreprise allait y gagner.
08:59 Donc c'était très important pour les gens et c'était très important pour l'entreprise.
09:02 Et ça, on l'a gardé.
09:04 On a quelque chose qui s'appelle le "HP way", qui était vraiment un guide de "conduite" pour les managers.
09:09 Qui a été défini par Bill et Dave quand ils ont créé l'entreprise.
09:12 Et qu'on continue à utiliser tous les jours dans notre style managerial.
09:16 Donc j'ai un peu un décalage par rapport à ça.
09:18 Parce que je pense que ça dépend énormément de l'entreprise, de la culture d'entreprise et de ce que le leader souhaite mettre dans son entreprise.
09:26 Un chiffre quand même, 55% des personnes interrogées dans cette étude HP, expliquent qu'ils ont des difficultés à se valoriser, à rester en bonne santé mentale.
09:36 Déclarant, et ça c'est intéressant, avoir une faible estime d'eux-mêmes et avoir le sentiment d'être en échec.
09:41 Alors ça c'est intéressant.
09:42 - Alors juste un mot, ça c'est un chiffre sur lequel forcément vous dites, et ça ne traite pas, je le redis, des salariés HP.
09:48 Donc c'est l'état d'esprit, la situation mentale des collaborateurs interrogés.
09:53 Ça fait réfléchir.
09:54 - Et c'est là où moi je fais un parallèle avec la technologie.
09:56 Et pas que la technologie, mais la technologie qu'il y ait pour quelque chose.
09:59 Quand on travaille de chez nous, quand on travaille de chez soi, qu'on fait une réunion avec des gens qui sont au bureau.
10:04 3-4 personnes au bureau, 2-3 personnes chez eux, combattements séparés.
10:08 Et qu'on n'arrive pas à être entendu, qu'on n'arrive pas à être vu correctement.
10:12 Au bout d'un moment on se replie sur nous-mêmes, on se tait, on ne participe plus.
10:17 Et on se retrouve un petit peu dégradé, où on a l'impression en tout cas de ne pas être intégré et de ne pas être valorisé.
10:25 Et je pense que ça c'est un impact.
10:26 Et c'est aussi pour ça qu'il y a un aspect technologique, c'est pas pour ça qu'on a fait l'étude.
10:29 Mais c'est pour ça qu'il y a un aspect technologique et on se doit nous, HP, de répondre technologiquement.
10:34 Pour faire en sorte qu'au moins d'un point de vue technologique, une personne qui travaille de chez elle, de l'hôtel, du TGV, du bureau, ait la même possibilité de participer dans les réunions.
10:42 Cédric, je croyais que vous alliez me dire "tout le monde revient dans l'entreprise, ce sera plus simple, on enjambe la période Covid, tout le monde au travail".
10:48 Non, je pense que ce serait une erreur.
10:49 C'est une avance.
10:50 Non, pour moi c'est une avance.
10:52 Quand on disait "il y a un changement dans le monde du travail", oui il y a un changement.
10:55 Et il y a un confort, il y a des tâches que l'on peut faire chez nous, que l'on peut faire en télétravail.
11:00 Et je suis un bon exemple, je n'habite pas à Paris, je suis 3 jours ou 4 jours par semaine à Paris, le reste du temps je suis en Haute-Savoie.
11:05 Et j'ai fait mon agenda de telle sorte qu'il y a des tâches que je dois faire chez moi, j'ai pas besoin de rencontrer des gens, je suis au calme, je peux faire des tâches de fond et je le fais.
11:15 Et il y a des activités que je dois absolument être au bureau pour pouvoir les faire.
11:20 La santé mentale des collaborateurs, qui est là aussi un nouveau sujet qui est un peu le corollaire de toute cette évolution du travail, le Covid, le télétravail, la distanciation, ça c'est un sujet de préoccupation pour la sociologue ?
11:32 C'est un sujet de préoccupation mais qui ne date pas du coronavirus.
11:36 Ça date véritablement de la mise en place de ce nouveau modèle managérial qui s'est appuyé sur cette sur-sollicitation des qualités les plus intimes de chaque collaborateur,
11:50 sur la sur-sollicitation des fantasmes, être le meilleur, être excellent, etc.
11:56 Mais le problème, parce qu'à la limite on pourrait dire "très bien, pourquoi ne pas miser sur les qualités affectives, émotionnelles des uns et des autres ?"
12:05 - C'est ce qu'on recherche aujourd'hui dans le recrutement.
12:07 - Moi je pense qu'il faut se méfier parce que ça met les personnes dans l'état de vulnérabilité.
12:11 - C'est clair. - Très forte, oui.
12:13 C'est pour ça qu'on a des suicides au travail, ce qu'on n'avait probablement pas avant.
12:16 On n'avait pas les statistiques mais je pense qu'on n'avait pas.
12:19 Mais le problème c'est qu'on alimente le désir, les aspirations de réalisation de soi narcissique et cela vient se confronter à une organisation du travail...
12:29 - Aux orgas, aux process.
12:31 - Aux process qui sont encore d'inspiration taylorienne.
12:34 C'est-à-dire qu'il y a les procédures, les protocoles, les process, les nomenclatures, les rapports...
12:38 - C'est très intéressant.
12:39 - Mais oui, mais c'est...
12:40 - Juste un mot tous les deux.
12:41 Il y a un débat sur l'autonomisation des salariés qui est un vrai sujet puisque le télétravail part obligation à autonomiser.
12:48 - Non. - Non.
12:49 - Non. Le télétravail ça se fait via le logiciel.
12:52 Le logiciel relaie tous les protocoles, les process.
12:55 Donc ce n'est pas une autonomisation, c'est un isolement des salariés, c'est différent.
12:59 - Donc un danger. - Oui.
13:00 - Non, ça reste un danger.
13:01 Je pense que c'est...
13:02 Enfin, on le reconnaît aussi.
13:03 C'est un danger.
13:04 C'est pour ça qu'on a mis en place cet accord de télétravail pour faire en sorte que les gens puissent travailler de chez eux un petit peu
13:09 et travailler du bureau également.
13:10 Et c'est vraiment important cette interaction.
13:13 - Non, ma question était plus, j'allais dire, plus perfide.
13:15 Est-ce que les corps intermédiaires, puisqu'on entend les collaborateurs interrogés dans votre étude qui disent nous à 29 %,
13:21 moi globalement je me sens entendu par le manager.
13:23 Ce qui veut dire que les autres se sentent pas entendus, se sentent pas reconnus, se sentent pas valorisés.
13:29 Ils servent à quelque chose ces managers ?
13:31 - Oui, mais c'est un travail extrêmement dur pour eux aujourd'hui.
13:35 - Je suis dur là, mais...
13:36 - Non, mais vous avez raison.
13:37 Il faut changer complètement la méthode de management.
13:39 Dans l'étude, les managers qui ont été interrogés, 75 % disent on doit absolument changer notre style de management.
13:47 - Exact.
13:48 - Par contre, quand on demande aux collaborateurs, les collaborateurs, il y en a un sur cinq, il me semble, c'était 20 %,
13:54 qui disent on voit effectivement que le style de management a changé.
13:58 - Ça bouge.
13:59 - Ça veut dire très peu.
14:00 Donc on est dans une évolution, c'est pas simple, et c'est pas simple pour les managers non plus.
14:04 Il faut absolument évoluer la façon dont on fonctionne.
14:07 C'est super facile de regarder quand on voit un employé et de se rendre compte, il est détaché, il y a un mal-être,
14:13 il y a quelque chose qui se passe mal, quand il est avec nous en présentiel dans le bureau.
14:17 Même avec un collègue, c'est très très facile à détecter.
14:19 - Beaucoup plus simple.
14:20 - C'est beaucoup plus difficile à détecter quand on est au travers d'une vidéoconférence.
14:24 - Daniel Linard, 45 secondes, c'est la fin du travail ?
14:28 - Pas du tout, pas du tout.
14:29 Les Français sont très engagés dans le travail, plus que dans d'autres pays, et ils en attendent beaucoup.
14:34 Je crois qu'il faut revenir sur certaines des dérives, c'est-à-dire lutter contre cet isolement,
14:40 cette atomisation des salariés qui les met en concurrence les uns avec les autres,
14:45 qui crée des mauvaises relations au travail, des mauvaises atmosphères de travail.
14:49 Et je crois qu'il faut surtout miser sur leur professionnalité et la qualité de leur engagement,
14:54 et respecter cette professionnalité pour transformer l'organisation du travail en fonction de leurs besoins professionnels,
15:01 de manière à ce qu'ils puissent faire un travail de qualité dans lequel précisément ils puissent se reconnaître et être reconnus.
15:08 - Ce n'est pas la fin du travail ?
15:09 - Non, ce n'est absolument pas la fin du travail.
15:10 Je pense que c'est là où maintenant les entreprises doivent apporter un sens au travail,
15:14 doivent apporter un sens aux collaborateurs,
15:16 pas forcément sur des tâches de travail mais sur autre chose, sur d'autres valeurs,
15:19 sur l'environnement, sur comment est-ce qu'on peut aider les populations et les communautés.
15:23 Donc c'est super important le travail pour aussi générer d'autres choses que juste le travail.
15:27 - Merci à vous deux pour ce débat passionnant, essentiel,
15:30 et qu'on va poursuivre évidemment dans nos émissions pour essayer d'expertiser.
15:33 Allez voir cette étude HP, Knowledge Workers, étude mondiale,
15:38 que vous avez développée avec nous Cédric Coutat, vous êtes le président d'HP France.
15:42 Merci de nous avoir rendu visite et merci à Daniel Linar, sociologue spécialisé
15:46 justement sur ces questions du travail et l'évolution de l'emploi.
15:49 On tourne une page et on termine avec Fenêtre sur l'emploi.
15:52 J'accueille évidemment mon invité.
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