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TechnologieTranscription
00:00:00Merci d'être avec nous tous les trois ce matin.
00:00:12On commence avec vous Smara, vous travaillez dans la tech au sein du groupe La Poste, pourtant
00:00:18vous ne venez pas de ce secteur, ni n'avez fait d'études dans la tech.
00:00:24Que s'est-il passé ? Racontez-nous.
00:00:27Je suis postière depuis 20 ans et La Poste vous la connaissez
00:00:34souvent à travers ses métiers autour du courrier ou du réseau des points de vente.
00:00:40Mais La Poste a également beaucoup investi dans la tech, dans la data, dans l'IA pour
00:00:48avoir aujourd'hui à peu près 7000 personnes qui travaillent sur ces sujets là, donc des
00:00:53ingénieurs, des développeurs, des experts conseils, un pôle de data scientiste, data
00:01:00IA très fort.
00:01:01Et moi à la base effectivement je suis géographe de formation, donc rien à voir avec tout
00:01:06ça.
00:01:07Mais ma grande chance c'est que j'ai eu l'opportunité d'intégrer ce groupe La Poste qui est un
00:01:14groupe qui investit beaucoup dans ces femmes, dans ces hommes, ce qui m'a permis tout au
00:01:22long de ma carrière à la fois d'occuper des postes très divers, je pense que je n'aurais
00:01:26pas pu occuper par ailleurs, et puis d'être accompagnée à travers des programmes de
00:01:31formation intra-entreprise ou inter-entreprise.
00:01:34Et donc à travers ces programmes là, récupérer à la fois des outils, mais surtout découvrir
00:01:45des mentors, des gens qui m'ont encouragée, qui m'ont portée dans certaines décisions.
00:01:51Et il y a quelques années, j'avais envie d'aller plutôt vers les métiers plus business,
00:01:59plus de la tech, et j'avais la chance d'avoir une entité au sein du groupe qui permettait
00:02:04ça.
00:02:05Mais c'est surtout en fait ce qui m'a permis de sauter le pas, parce qu'à la base je pense
00:02:11que j'aurais été un peu intimidée pour partir sur ce métier là, mais tout ce que j'avais
00:02:17capté pendant des années en termes d'accompagnement, d'exemples, de rôles modèles que j'avais
00:02:24eu dans ma vie professionnelle, m'a permis de faire ce pas un peu plus facilement.
00:02:28Et après, ce qui a été important, c'est que j'ai vite compris qu'on n'attendait pas
00:02:37de moi d'être une experte de la tech, que ce n'est pas pour ça que j'avais été recrutée,
00:02:42que c'était plutôt sur mes compétences à moi, de market, de strat, d'affaires institutionnelles,
00:02:50et que mon patron, le PDG, faisait ce pari là de faire venir dans son comexe quelqu'un
00:02:56d'un profil un peu différent des autres, et pour moi ça a été un moment libérateur.
00:03:04En tout cas, ça m'a donné une certaine liberté d'action de venir interroger, peut-être
00:03:12de manière un peu simple au début, mais pertinente, je l'ai vu par la suite, certaines postures,
00:03:22des positionnements qu'on avait dans l'entreprise, etc.
00:03:24Donc je dirais, oui, pas une femme de la tech au début, on apprend vite, mais un écosystème
00:03:31qui porte ses choix de vie, des passerellerages, des patrons qui font le pari de vous faire
00:03:37confiance, et puis le courage et la soif d'apprendre.
00:03:42Merci beaucoup.
00:03:43Alors Catherine, est-ce que vous pouvez nous expliquer, est-ce que déjà ce témoignage
00:03:49fait écho chez vous, ou est-ce que vous avez un parcours similaire ?
00:03:53Ça marche ? Oui, ça marche, bonjour à toutes et à tous.
00:03:59Moi, je suis avocate de formation, donc je n'étais pas prédestinée effectivement à
00:04:03faire des ressources humaines, et je suis arrivée aux ressources humaines sur le tas
00:04:08en entreprise, un peu comme l'a mentionné la présidente de Zalando avant.
00:04:14Finalement, je me suis formée sur le tas en RH.
00:04:20Mais ce n'est pas pour parler moi, je pense que ce qui est assez intéressant, et c'est
00:04:25ce que Mara vous venez de dire, et la présidente de Zalando l'a dit avant, je crois que c'est
00:04:29intéressant de voir que maintenant, il n'y aura plus forcément de parcours linéaire,
00:04:35que le fait de se reconvertir lors d'une carrière fera certainement partie des attendus.
00:04:44Et je pense que c'est chouette, parce qu'en fait, ça veut dire que vous partez d'un point
00:04:49A, et que vous n'allez pas arriver forcément au point A prime, mais que vous partez d'un
00:04:54point A, et que ça peut être F, ça peut être A, et la tech, effectivement, l'IA,
00:05:01etc., font partie des développements potentiels de cette reconversion.
00:05:05Et ensuite, après en termes RH, moi je suis fermement convaincue que la formation à l'intérieur
00:05:12de l'entreprise est hyper importante, on investit nous Amazon massivement dans la formation
00:05:18de salariés, je pense que j'aurai l'occasion d'y revenir, mais je pense que oui, c'est
00:05:22hyper important.
00:05:23Est-ce que vous pouvez nous parler, vous venez de lancer, c'est tout récent, une étude,
00:05:29l'étude Gallup, et on aimerait connaître les résultats de cette étude, allez-y, dans
00:05:35quoi parle-t-elle, cette étude Gallup ?
00:05:36Effectivement, on a, en partenariat avec l'Institut de sondage Gallup, on a mené une étude auprès
00:05:43des jeunes, des jeunes d'une quinzaine d'années, pour voir comment ils se projetaient dans
00:05:50l'avenir.
00:05:51Et ce qui est intéressant de constater, et ça rejoint un peu tout ce qui a été dit
00:05:55dans les tables rondes précédentes, c'est qu'à l'heure actuelle, sur ces jeunes de
00:06:0115 ans, il y a 35% des filles et 42% des garçons qui ne savent pas ce qu'ils veulent faire
00:06:10demain.
00:06:11Déjà, ça c'est le premier constat, donc il y a une forme de méconnaissance, enfin
00:06:15pas une forme, mais une méconnaissance de la façon dont ils se projettent dans leur
00:06:23avenir professionnel, et de leur premier emploi, et du coup de leurs études, c'est ça que
00:06:28ça veut dire.
00:06:29Et ensuite, pour ceux qui ont une idée de ce qu'ils souhaitent faire, ils vont vers
00:06:35des métiers très traditionnels, c'est-à-dire effectivement médecin, avocat, et j'ai rien
00:06:43contre les avocats, ni contre les médecins, marketing, chez les garçons il y a l'aviation,
00:06:50et en revanche, tout ce qui est numérique, technologie, robotique, est très très très
00:06:58peu cité, très peu plébiscité par les jeunes.
00:07:02Pourtant, on le sait, c'est pour ça qu'on en parle aujourd'hui, ce sont les métiers
00:07:07de demain, à la fois en termes de demandes de compétences, et à la fois en termes d'attractivité
00:07:13de salaire.
00:07:14Donc ça veut dire qu'à l'heure actuelle, il y a quand même une déconnexion entre
00:07:20ce que souhaitent les jeunes à l'heure actuelle, et les perspectives du marché du travail
00:07:27de demain.
00:07:28Donc, il est hyper important, et je crois que c'était aussi mentionné dans l'étape
00:07:34précédente, de sensibiliser les jeunes pour qu'ils s'ouvrent aux métiers qui pourront
00:07:44être porteurs de demain.
00:07:45Et quand je dis demain, c'est d'ici 2030, hein.
00:07:48Merci, merci Catherine.
00:07:50Bruno, la nouvelle stratégie de Sanofi est arrivée en même temps que son nouveau CEO
00:07:56Paul Hudson, il y a cinq ans, avec des objectifs précis en matière de parité, de diversification
00:08:07et d'inclusion.
00:08:08Pouvez-vous nous en parler ?
00:08:10Oui, alors en fait, au niveau de Sanofi, il y a un grand changement au niveau de la stratégie
00:08:16du groupe.
00:08:17Un des piliers, c'est la data et l'IA, et donc d'investir massivement, que ce soit au
00:08:24niveau des projets, mais aussi des équipes, de se réapproprier l'ensemble des compétences
00:08:30au sein de l'IA.
00:08:31Et ça, c'est traversé, cette grande transformation du digital au sein de Sanofi est aussi traversée
00:08:35par une politique de diversité, d'équité et d'inclusion, qui se traduit par différents
00:08:40programmes au sein du groupe, qui passent par le recrutement, qui passent par la formation
00:08:47en interne ou en externe, avec des programmes dédiés à destination des femmes, notamment
00:08:52pour surpasser, par exemple, on parlait des biais et par exemple la prise de risque vis-à-vis
00:08:58de postuler à des postes de direction.
00:09:02Ça passe aussi par une politique salariale, avec une remise en question finalement des
00:09:09salaires et de mise à niveau et égalité des salaires pour des postes identiques.
00:09:15Ça passe par la promotion du volontariat et de communautés.
00:09:23J'entendais parler de communautés précédemment au sein du groupe Zalando, là aussi au sein
00:09:27de Sanofi, mise en place de différentes communautés.
00:09:31On a la communauté Women in Tech, qui participe activement à différents programmes, que
00:09:38ce soit interne ou externe à l'entreprise.
00:09:42C'est un ensemble de périmètres d'action et de leviers qui ont été mis en place pour
00:09:51atteindre les objectifs de l'entreprise, des objectifs qui sont chiffrés aussi et
00:09:58qui ont été bien identifiés dans la stratégie du groupe.
00:10:02En parallèle de ça, on a aussi énormément de mécanismes en interne pour construire
00:10:09cette transformation et pour accompagner cette transformation.
00:10:12On a des sondages chaque année qui sont conduits, soit à l'échelle des ressources humaines,
00:10:20soit aussi à l'échelle de l'équipe de transformation au sein du digital, afin de
00:10:24mesurer avec des questions spécifiques, les progressions et les marges de manœuvre ou
00:10:30les retours et les commentaires de nos collaborateurs sur les aspects de diversité, d'équité
00:10:37et d'inclusion.
00:10:39Merci beaucoup.
00:10:40Alors, Smara, comment la poste s'implique-t-elle dans la formation et l'insertion des femmes
00:10:44dans la tech ?
00:10:45Effectivement, on a plusieurs dispositifs de formation que nous avons mis en place.
00:10:56Tout d'abord, et ce n'est pas fait uniquement pour les femmes, nous avons un axe qui est
00:11:04fort, qui est l'axe de l'acculturation.
00:11:06En fait, on a deux axes dans la stratégie de formation.
00:11:09On a ce qu'on appelle l'axe de l'acculturation et puis l'axe de la formation plus d'expertise.
00:11:13Dans l'axe de l'acculturation, pourquoi c'est important ?
00:11:17Parce que, vous ne le savez peut-être pas, mais les postières et les postiers prêtent
00:11:24serment et donc s'engagent à respecter le secret des correspondances, ça depuis un
00:11:29peu plus d'un siècle.
00:11:31Il y a quelques années, on a fait le choix courageux de prolonger cet engagement pour
00:11:39tout ce qui concernait les correspondances électroniques.
00:11:42Et donc, on a décidé de mettre en place un dispositif de formation, d'acculturation
00:11:51aux enjeux du numérique en général, de la tech, de la data et de l'IA pour l'ensemble
00:11:55des postiers.
00:11:56Et donc, c'est plus de 200 000 personnes, c'est énorme.
00:11:59Et donc ça, cet objectif là, nous, on veut arriver, et c'est le premier 100, le chiffre
00:12:04100, vous allez voir, j'en ai trois, 100% des postiers, des postières et des postiers
00:12:09formés aux enjeux du numérique et de la tech partout en France.
00:12:14Le deuxième axe, c'est l'axe de la formation certifiant, donc là aussi, deux fois le
00:12:19chiffre 100, le premier autour d'un dispositif qu'on a lancé en 2023, qui s'appelle
00:12:25l'école de la data et de l'IA, qui vise à former chaque année des parcours à égalité
00:12:32parfaite.
00:12:33On nous a dit que ce n'était pas possible.
00:12:34On y arrive à égalité parfaite et qui sont voulus, souhaités, conçus à la fois pour
00:12:43proposer au sein du groupe une cinquantaine de perspectives de reconversion.
00:12:50Donc, 50 personnes de ce dispositif de 100 viennent de l'interne.
00:12:54Ce sont des personnes qui veulent bouger vers la tech et donc on les accompagne à travers
00:12:58ce dispositif de formation.
00:13:00Et puis, l'autre moitié, les 50 autres personnes, ce sont des jeunes qui suivent des
00:13:04parcours, des masters, des formations professionnelles et qui ont besoin d'aller jusqu'au bout
00:13:09de leurs études.
00:13:11Ça, c'est le premier 100 et le deuxième, c'est en fait le troisième 100 que je voulais
00:13:14vous citer.
00:13:15C'est au sein de DocaPost, qui est la filiale numérique de Groupe La Poste.
00:13:18Nous avons fait le choix d'accompagner chaque année une centaine de managers pour les
00:13:23informations, pour les formations, pour plus d'expertise autour de l'ESG, de la data,
00:13:31de l'IA, etc.
00:13:32Et c'est aussi un investissement qui me semble intéressant de mettre en valeur.
00:13:36Merci beaucoup.
00:13:38Catherine, vous avez également fait des annonces concernant les formations chez Amazon la semaine
00:13:43dernière.
00:13:44Tout à fait.
00:13:45Je voulais rebondir sur ce que disait Smara.
00:13:48Chez Amazon, effectivement, on est très engagé sur la formation.
00:13:53Je pense qu'on est engagé sur une approche systémique.
00:13:57C'est-à-dire que nous, en tant qu'entreprise, effectivement, on a un devoir de former nos
00:14:04salariés.
00:14:05Nous, en tant qu'entreprise, côté AWS, on souhaite former des Français au numérique
00:14:12et à l'IA.
00:14:13Mais ça, on ne va pas le faire seul.
00:14:15On va le faire aussi avec des acteurs publics, comme France Travail.
00:14:18On va le faire avec d'autres entreprises.
00:14:20On va le faire en partenariat avec des écoles.
00:14:22C'est pour ça que je dis que c'est une approche systémique.
00:14:25Et donc, pour revenir sur nos engagements, effectivement, on a annoncé qu'on allait
00:14:29investir.
00:14:30On a 22 000 salariés en France, Amazon en CDI.
00:14:34On va investir d'ici 2030 50 millions d'euros pour continuer et accélérer la formation
00:14:41de ces salariés.
00:14:42On a une école interne qu'on a mise en place avec l'AFPA pour faire des cursus.
00:14:50Ça a été mentionné dans une table ronde précédente.
00:14:54C'est important de former, mais de former aux besoins de l'entreprise.
00:14:58Et notamment, par exemple, c'est vrai que la logistique, c'est un gros besoin chez Amazon.
00:15:06Et donc, pour former au processus logistique dont Amazon a besoin, on a mis en place, avec
00:15:13l'AFPA et avec France Travail, une école qui nous permet de former nos propres salariés
00:15:21tout au long de leur carrière.
00:15:23Et ça fait déjà 1 500 salariés qu'on a formés depuis 2020 à nos processus logistiques.
00:15:30On a également ouvert un centre d'apprentissage.
00:15:33Et AWS, de l'autre côté, travaille effectivement avec des entreprises, avec des écoles et
00:15:41puis de façon générale, seul aussi, pour proposer au public français de se former
00:15:50à l'IA, au Big Data et au Cloud.
00:15:55Et on a pris l'engagement de former 600 000 personnes d'ici à 2030.
00:16:00Donc, ça peut être tout à chacun.
00:16:02Les cours sont disponibles en ligne et ils partent de notions relativement basiques sur
00:16:10l'IA, le Cloud, le Machine Learning, pour arriver ensuite, via du e-learning, à des
00:16:19certifications qui sont reconnues sur le marché.
00:16:21Ce qu'il faut savoir, c'est que d'ici 2030, il y aura en France, a priori, un million
00:16:27et demi de pénurie d'emplois qualifiés.
00:16:31C'est beaucoup.
00:16:32Donc, quand on parlait de reconversion, encore une fois, je pense que les entreprises doivent
00:16:39travailler à ça, les pouvoirs publics, les écoles.
00:16:42Mais il faut aussi que les salariés souhaitent se former.
00:16:45Je pense qu'ils souhaitent se former, mais parce qu'il y a besoin d'une adéquation,
00:16:51en fait.
00:16:52Et ça dépasse même le rôle de la femme.
00:16:55Et bien entendu qu'il faut que les femmes prennent leur part de ce marché-là.
00:17:03Mais ça dépasse même ce débat-là.
00:17:05Bruno, est-ce que vous pouvez nous parler de la communauté Women in Tech qui fait partie
00:17:14de Sanofi ?
00:17:15Oui.
00:17:16Alors, très brièvement, la communauté Women in Tech, c'est ce que j'évoquais précédemment,
00:17:21c'est une des communautés qu'on a au sein de Sanofi qui participe à diversité, équité
00:17:29et inclusion.
00:17:30Le digital chez Sanofi, ça représente à peu près 3 000, 4 000 salariés sur un groupe
00:17:38qui fait 95 000 salariés.
00:17:40Et là, je compte que les Sanofiens, c'est-à-dire les contributeurs externes.
00:17:46Les Sanofiens et les Sanofiennes, c'est ça ?
00:17:49Les Sanofiens et les Sanofiennes, oui.
00:17:51Et au sein de ce groupe digital, on a une communauté d'une centaine de personnes réparties
00:18:01dans le monde entier, avec des représentants et des acteurs actifs d'une trentaine qui
00:18:05sont en fait disposés dans l'ensemble de ce qu'on appelle des hubs, des hubs digitaux.
00:18:11On en a plusieurs dans le monde entier, en France, en Espagne, aux Etats-Unis, au Canada,
00:18:16à Budapest et aussi en Inde.
00:18:19Et donc, ce sont des acteurs qui participent aux différents programmes à la fois internationaux
00:18:29et locaux pour encourager l'augmentation et la participation des femmes dans les métiers
00:18:36du digital.
00:18:37Donc, ça se traduit par exemple à l'échelle française avec des interventions au niveau
00:18:44de l'éducation nationale, donc par exemple au sein des collèges en région parisienne
00:18:52ou du côté de la région lyonnaise, intervenir dans les écoles pour parler du rôle du digital
00:18:59mais que les femmes ont la possibilité d'accéder en fait à ces métiers et de pouvoir en fait
00:19:03agir dès le plus jeune âge sur l'appétence vers ces métiers.
00:19:07Donc ça, c'est une des actions par exemple que le groupe mène, mais c'est aussi au niveau
00:19:14de l'éducation nationale, c'est intervenir auprès aussi des professeurs qui ont besoin
00:19:19aussi de s'acculturer à ce qu'est le digital, ce qu'est la data et donc de pouvoir en parler,
00:19:25de pouvoir aussi promouvoir ce type de métier, pas que pour les jeunes garçons mais aussi
00:19:34pour les jeunes filles.
00:19:36Et donc, il y a un ensemble de programmes auxquels Women in Tech participe et participe aussi
00:19:43au travers des réseaux d'entreprises, donc faire le lien en fait avec d'autres communautés
00:19:50d'entreprises, 40 ou autres, et donc participer à la construction de programmes pour améliorer
00:19:59l'équité au sein des entreprises.
00:20:03Et faire des ponts entre les entreprises, merci beaucoup.
00:20:06Smara, vous aimez rappeler que l'égalité femmes-hommes est certes une responsabilité
00:20:11de l'entreprise, mais pas que pour vous, c'est important de dire que c'est avant tout
00:20:16une responsabilité individuelle.
00:20:18Oui, ou en tout cas qu'il faut bien les deux.
00:20:21Je pense effectivement que c'est la responsabilité de l'entreprise et les clés en fait des programmes,
00:20:27les quotas, c'est hyper important, indispensable.
00:20:31Mais je pense aussi, moi j'ai une conviction personnelle qui est celle de dire que parfois
00:20:37ça passe aussi par ce qu'on peut mettre en place au jour le jour en fait, dans les actions
00:20:42qui sont les nôtres, il n'y a pas des petits pas, en fait les petits pas font des grands
00:20:45pas.
00:20:46Et je pense qu'il y a des choses qu'on peut imaginer facilement.
00:20:52Quelques exemples, moi à chaque fois quand j'arrive sur un poste, je regarde si l'ensemble
00:21:00de mes collaborateurs, mais surtout les femmes, ont une fiche de poste, si cette fiche de poste
00:21:05elle est bien rédigée, elle est à jour, et si le salaire correspond bien à la fiche
00:21:10de poste qui est à côté.
00:21:11Et ça, c'est très simple, en fait c'est pas si simple que ça, mais ça demande un
00:21:15peu de temps, mais aucun RH ne vous dira non à une demande de posage de poste, ça c'est
00:21:22la première chose.
00:21:23La deuxième chose c'est les prises de parole, les prises de parole, que ce soit à l'interne
00:21:28ou à l'externe.
00:21:29Vous avez le choix de celui que vous mettez en avant, et même si ce sont des gens qui
00:21:36sont peut-être plus timides, plus en retrait, poussez-les, encouragez-les, accompagnez-les.
00:21:42Le mentoring, c'est un troisième exemple, le mentoring, moi j'ai fait le choix il y
00:21:47a 6-7 ans de mentorer des femmes.
00:21:50J'ai un agenda qui est compliqué comme tout le monde, mais je me garde toujours des temps
00:21:57pour accompagner des femmes dans leur carrière.
00:22:00Et quatrième exemple, parce que je ne veux pas être très longue, vos patrons, vous
00:22:04ne les lâchez pas, parce qu'il n'y a pas de raison, il n'y a rien qui est impossible.
00:22:07Donc vous ne les lâchez pas, vous gardez en tête ce que vous avez envie de faire,
00:22:12et à un moment donné, les choses se mettent en place et on y arrive.
00:22:16Merci Catherine, l'IA générative, vous en avez parlé, mais aussi la robotisation sont
00:22:22en train de bouleverser l'ensemble des métiers.
00:22:25Et pour vous, vous aimez insister, rappeler que les femmes ont une place à prendre dans
00:22:35cette nouvelle technologie, qui sont en train de repenser, de redistribuer les cartes.
00:22:40Oui tout à fait, effectivement Amazon est une boîte de tech et de logistique, et on
00:22:47fait beaucoup d'appels à la robotique.
00:22:50La robotique en fait, permet et va permettre de créer à peu près 30% d'emplois qualifiés
00:23:00en plus.
00:23:01Elle a permis chez Amazon de créer 700 catégories de nouveaux métiers qui vont de l'ingénierie,
00:23:08la maintenance, la mécatronique, la robotique, et donc 700 catégories de nouveaux métiers.
00:23:20C'est effectivement les métiers de demain, et donc pour ça, dans les 50 millions d'euros
00:23:28investis pour nos salariés, effectivement on essaye au plus de flécher un certain nombre
00:23:34de femmes, de façon à ce qu'elles aillent vers une reconversion vers ces métiers de
00:23:42demain.
00:23:43De façon générale, ce qu'il faut voir chez Amazon, c'est qu'on est quasiment à parité
00:23:47sur nos effectifs, c'est-à-dire que sur les 22 000 salariés qu'on a en France, on
00:23:51a à peu près 11 000 salariés femmes, et on est extrêmement, alors j'entendais tous
00:23:57les mécanismes qui sont mis en place chez Sanofi ou à La Poste, effectivement je pense
00:24:02que pour une entreprise, pour avoir une politique de diversité, d'inclusion robuste, il faut
00:24:11beaucoup de mécanismes, il faut beaucoup d'inspections, il faut beaucoup de volonté, et donc il y
00:24:17a une volonté dans le recrutement, il y a une volonté dans les promotions, de regarder
00:24:22comment on promeut, de regarder si les promotions ne sont pas liées à des biais cognitifs,
00:24:29je suis un homme, je promeux un homme, je suis une femme, je promeux une femme, de façon
00:24:34générale, éliminer les biais au plus possible, l'égalité salariale, le traitement des femmes
00:24:43de retour d'arrêt maternité également, est-ce qu'elles sont augmentées, est-ce
00:24:47qu'elles ne sont pas augmentées, tout ça il y a des points de vigilance, d'inspection,
00:24:51il y a des mécanismes à mettre en place, très conscients de la part d'une entreprise,
00:24:56pour rassurer finalement que la politique de diversité et d'inclusion qu'elle mène
00:25:02est une réalité.
00:25:03Et c'est le cas chez Amazon, on est très très très data, et donc on ne fonctionne
00:25:11pas du tout par quotas, on fonctionne par objectifs, donc on a des objectifs, et ces
00:25:17objectifs, il y a des politiques, et effectivement on les inspecte, donc voilà, ensuite effectivement
00:25:24on a tout un tas de, de la même façon que ça a été cité pour Zalando, pour Sanofi,
00:25:31et je pense que c'est hyper important, on a des communautés de salariés qui sur la
00:25:36base de nos volontariats, adhèrent ou pas, on a Womanat, on a Black Employee Network,
00:25:42on a Spanish Employee Network, voilà, et ça permet à des communautés de pouvoir
00:25:49s'intégrer et d'être, voilà, de revenir, enfin, oui.
00:25:54Merci, pareil, Bruno, chez Sanofi, il y a aussi une politique managériale avec des
00:26:00objectifs pour les managers, peut-être un petit mot là-dessus avant de conclure.
00:26:03Oui, tout à fait, au niveau du groupe, on a des objectifs chiffrés sur, par exemple,
00:26:11au niveau des leaders et des exécutifs, atteindre d'ici 2025 40% des leaders et 50% des exécutifs
00:26:21en termes de parité homme-femme, donc ça, ça se décline ensuite au sein des équipes,
00:26:28et donc ça se décline aussi dans la façon dont on fait les recrutements, donc dans la
00:26:33façon dont on fait les recrutements, on va pousser nos équipes d'acquisition de
00:26:37talent, d'aller chercher préférentiellement aussi beaucoup plus de CV féminin pour pouvoir
00:26:46avoir un peu large panel de recrutement, sachant que ce qui a été évoqué précédemment,
00:26:51si je me souviens bien par Nicolas Gladys, les challenges, c'est aussi d'avoir suffisamment
00:26:58de femmes qui postulent, et donc au travers des équipes d'acquisition de talent, ça
00:27:05nous permet de corriger en fait certains de ces biais, donc d'aller directement des marchés
00:27:10au sein d'entreprises, peut-être comme Amazon ou autre, mais donc d'aller chercher dans
00:27:15les entreprises de la tech ou ensuite à l'extérieur, ça passe aussi dans le recrutement, d'aller
00:27:21en début de carrière, d'aller au contact en fait des écoles, donc dans les forums
00:27:29des métiers ou au niveau des plans d'alternance, de pouvoir en fait favoriser et intégrer
00:27:36beaucoup plus de femmes au niveau des métiers du digital, et ça, ça s'est vraiment traduit,
00:27:45il y a ces aspects à l'entrée de l'entonnoir, et puis après il y a aussi ce qui se fait
00:27:52au cours de la vie professionnelle d'une salariée au sein de Sanofi, où on va avoir des programmes
00:28:00d'accompagnement par exemple sur aider à coacher en fait pour pouvoir postuler à des
00:28:09postes, j'en parlais précédemment, ou avec des programmes de mentoring avec des leaders
00:28:19au sein de Sanofi, on a aussi les programmes de formation, donc on parlait de formation
00:28:26à l'IA pour l'ensemble des salariés, mais aussi avec des programmes on va dire très
00:28:34spécifiques par rapport aux projets, précédemment j'entendais les biais dans les moteurs de
00:28:39l'IA, en fait Sanofi a été dans les deux dernières années travailler sur la mise en
00:28:45place d'un cadre de gouvernance qu'on appelle RAISE, qui veut dire Responsible AI for Sanofi
00:28:51and for everyone, dans lequel on a une représentation multidisciplinaire des métiers mais aussi des
00:28:59diversités et avec un élément de parité pour pouvoir en fait s'assurer que l'IA s'applique
00:29:07sans biais ou avec éthique au sein de l'entreprise. Et donc ces formations en fait permettent avec
00:29:15ces cadres de gouvernance permettent en fait d'améliorer nos statistiques, d'ailleurs je
00:29:23pourrais en dire quelques mots, quelques mots rapidement, parce que au sein de Sanofi, j'entendais
00:29:29les statistiques au niveau de la tech mais en général on est plutôt bien chez Sanofi,
00:29:35quand je regarde en fait au niveau du digital on est à 29% donc tout poste confondu au sein
00:29:43du digital mais avec des disparités en fonction des départements et donc on voit bien que par
00:29:47exemple l'infrastructure, le network, la cybersécurité, on est à 15% de représentation des
00:29:54femmes alors que des métiers comme la transformation agile, coach agile ou des métiers comme autour de
00:30:04l'expérience utilisateur on est plus à 68% ou 56% dans ces catégories-là. Au niveau de la
00:30:10data on est plutôt pas mal, on est à 30% au niveau du groupe donc c'est relativement
00:30:18bien en comparaison des benchmarks qu'on peut avoir dans d'autres entreprises. Donc on a des
00:30:22progrès, des progrès en plus qui ont été faits sur les 2-3 dernières années avec des augmentations
00:30:28de plus 3 à 5% en fait suivant les départements donc on y arrive petit à petit mais ça demande
00:30:34à ce que comme je disais précédemment l'entrée et qu'on est beaucoup plus en fait de candidats
00:30:41et de pouvoir en fait assouvir finalement cette ambition d'équité au sein du groupe.
00:30:52Merci beaucoup à tous les trois pour vos témoignages, on peut les applaudir.
00:30:57Comment encourager les femmes à rejoindre ces métiers de l'IA et de la tech et les soutenir
00:31:23dans leur évolution professionnelle ? Nous allons en débattre avec Emmanuelle Larocque,
00:31:28fondatrice et co-présidente de l'association Social Builder et auteur du livre « Tu seras
00:31:33scientifique ma fille » sorti en septembre dernier aux éditions Vuybert que je demande
00:31:39d'eux me rejoindre sur scène. Nicolas Glady, directeur général du Pôle Léonard de Vinci
00:31:45qui regroupe quatre établissements d'enseignement supérieur notamment dans le secteur du numérique,
00:31:49président également de l'association Talent du numérique et de la commission formation et
00:31:54carrière de la conférence des grandes écoles et voilà les voilà déjà sur scène. Bonjour à tous
00:32:01les deux, merci d'être avec nous ce matin. On commence avec vous Nicolas en tant que président
00:32:08de cette commission dont je viens de parler, la commission formation et carrière, vous pilotez
00:32:13chaque année un rapport qui s'appelle le rapport insertion de la conférence des grandes écoles.
00:32:18Alors que révèle l'édition 2024 ? Bonjour, merci beaucoup de m'avoir invité pour un sujet
00:32:25très important pour moi à plusieurs titres. Premier en tant que président de Talent du numérique
00:32:31puisque ça a été dit plusieurs fois c'est un vrai sujet pour nous. Alors la conférence des grandes
00:32:39écoles organise effectivement chaque année l'enquête insertion sur toutes ces grandes écoles donc
00:32:43école d'ingénieur, école de management et on collecte des informations sur le premier emploi
00:32:49de nos diplômés sur toute la France et on a environ 120 000 répondants donc vous voyez que c'est
00:32:57très très représentatif de ce qui sort des grandes écoles chaque année et malheureusement
00:33:01chaque année quand on prépare, vous me demandez qu'est ce qui avait de différent, malheureusement
00:33:05en fait les choses ne changent pas à ce niveau là, à ce par rapport à quoi on va parler et je vais
00:33:11vous donner quelques chiffres donc pour avoir un ordre de grandeur dans l'ensemble on a environ
00:33:2030% de femmes dans les écoles d'ingénieur, 50% de femmes dans les écoles de management donc sur
00:33:25les écoles de management on est à la parité et les écoles d'ingénieur c'est 30% et puis on regarde
00:33:33le salaire et là on est effrayé chaque année de voir que ça ne change pas puisque
00:33:41entre les hommes et les femmes d'une manière assez systématique que ce soit école de
00:33:46management ou école d'ingénieur d'ailleurs il y a des petites différences parfois
00:33:50de quelques pourcents mais si vous regardez sur ces six dernières années on a à peu près
00:33:566% de différence dans le salaire à la sortie entre les femmes et les hommes et quand on regarde
00:34:04dans le détail c'est terrifiant pour moi parce qu'en fait qu'est ce qu'on voit c'est qu'on a
00:34:12des personnes qui sortent des mêmes écoles avec le même niveau d'expérience qui vont oui dans des
00:34:18secteurs différents mais alors on regarde par secteur et dans tous les secteurs dans tous les
00:34:23secteurs les femmes sont quasiment systématiquement moins bien payées que les hommes et donc en fait
00:34:31pour moi c'est ça montre bien que ceux qui disent oui mais c'est parce que alors on entend toutes
00:34:37les excuses par exemple que les femmes vont vers des secteurs qui sont moins bien payés non puisqu'en
00:34:42fait on regarde par secteur et qu'on voit que la moyenne par secteur est la même oui mais c'est
00:34:47parce que les femmes prennent des pauses à un moment dans leur carrière et que du coup non en
00:34:51fait là elles sortent des études donc elles sont toutes au même niveau et avec les hommes et donc
00:34:57c'est vraiment quelque chose qui est absolument embêtant alors on parlera de ce qu'on fait par la
00:35:05suite mais c'est quelque chose qu'on voit depuis plusieurs années et qui ne change pas dans tous
00:35:11les secteurs alors si je vous invite à aller regarder le rapport insertion de la conférence
00:35:17des grandes écoles parce que vous le verrez en fonction de la taille des secteurs etc on
00:35:21compare vraiment salaire des hommes moyens salaire des femmes moyennes et donc systématiquement les
00:35:26hommes sont au dessus pour environ 5 6 % alors quand on regarde aussi les critères d'emploi c'est
00:35:33c'est assez caricatural parce que qu'est ce qu'on voit c'est que les hommes par exemple disent que
00:35:41le salaire pour eux c'est important dans 44 % des cas 44 % des cas pour les hommes et pour les
00:35:54femmes c'est 37 % et c'est quasiment la seule différence significative dans le critère du
00:36:01choix de l'emploi alors il y en a un autre qui est dans l'autre sens c'est la politique rse de
00:36:05l'entreprise pour les femmes c'est un critère dans 10 % des cas et pour les hommes c'est un
00:36:11critère dans 7 % des cas donc en fait c'est un peu la réciproque là où les hommes considèrent
00:36:16que le salaire est important à la sortie des études les femmes disent que la politique de
00:36:23responsabilité sociale environnementale de l'établissement est important donc on parlera
00:36:29aussi de ce que de ce qu'on voit ailleurs mais pour moi ce qui est absolument nécessaire c'est
00:36:37de commencer à s'intéresser à l'équité de trajectoire parce que très souvent on regarde en
00:36:43fait des grands ensembles et on en reparlera dans les autres sujets qui nous concernent mais pour
00:36:50moi ce qui est important c'est à chaque étape et quand on compare des gens qui sont égaux
00:36:54normalement à une étape est-ce que avant et après l'étape et bien ils ont la même situation ici
00:37:00avant et après la diplomation normalement on a toute une série de gens qui ont le même niveau
00:37:05d'études la même expérience le même type d'école qui vont dans le même secteur et pourtant on a
00:37:11des différences absolument significatives. Emmanuel est-ce que ça vous surprend déjà les résultats
00:37:16évoqués ? Un peu sensibilisé sur le sujet pas tellement mais du coup je vais rebondir un petit
00:37:24peu sur ce que Nicolas disait alors moi je m'intéresse du coup à comment on diffuse et on
00:37:30crée une culture non stéréotypée pour amener les filles et les femmes aller sur les métiers
00:37:36d'avenir et les métiers d'avenir c'est des métiers qui ont des composantes numériques techniques
00:37:40scientifiques et donc avant de revenir sur la question de la valorisation de l'emploi des femmes
00:37:47donc le salaire et de comment on crée les conditions pour attirer les femmes sur des métiers vers
00:37:52lesquels elles vont pas je voulais revenir sur la statistique de 30% que Nicolas a donné sur
00:37:57l'entrée des femmes dans les écoles d'ingénieurs parce que là on est dans le coeur du problème
00:38:01en tout cas de la question du jour c'est à dire qu'aujourd'hui dans les métiers de l'IA on va
00:38:05plutôt sur ce que Peggy a exprimé tout à l'heure l'importance c'est d'amener les femmes sur les
00:38:10métiers numérisants c'est à dire les métiers qui construisent la technologie concrètement
00:38:15et c'est là où on a des besoins extrêmement forts et dans les métiers de l'IA aujourd'hui elles sont
00:38:19à moins de 15% en tout cas en France dans le monde c'est un peu différent mais en tout cas en
00:38:23France donc et là je vais soulever un sujet spécifique qui est non pas la question de la
00:38:28désirabilité de ces métiers mais la question de la barrière à l'entrée du système parce que là on
00:38:34parle des grandes écoles donc quand on parle des grandes écoles on parle des concours aux grandes
00:38:39écoles et là c'est très important parce qu'on est au coeur du sujet parce que les concours c'est là
00:38:44où les stéréotypes les stéréotypes sur les maths et les filles jouent à plein voilà et surtout dans
00:38:50les écoles d'ingénieurs pourquoi pour deux raisons le premier la première raison c'est que
00:38:55les filles elles sont moins poussées moins éduquées dans la compétition ça c'est le premier facteur
00:39:01d'accord la compétition on en a toute la vie pour à peu près tout ce qu'on va essayer de construire
00:39:07mais là sur la question de la sélectivité pour aller dans nos meilleures écoles et pour construire
00:39:11l'élite qui va donc construire ces IA on est on est vraiment dans un premier facteur sur
00:39:17lequel les femmes ne sont pas préparées et le deuxième facteur dont je voulais parler c'est la
00:39:21menace du stéréotype qui ne connaît pas la menace du stéréotype levez la main à d'accord donc on va
00:39:30en parler rapidement de la menace du stéréotype c'est un phénomène qui est très bien connu en
00:39:34sciences sociales en psychosociologie c'est en fait quand une personne pense qu'elle appartient à une
00:39:41catégorie de personnes qui est stéréotypée elle a tendance à confirmer le stéréotype alors ça
00:39:48ça marche pour tous les êtres humains pour tous les stéréotypes et dont le stéréotype les filles
00:39:53sont pas bonnes en maths d'accord donc les filles depuis qu'elles sont tout petit on les compare aux
00:39:58garçons on leur dit toi les maths et une fille ça va être plus compliqué pour toi on n'a pas le
00:40:03sentiment c'est quand même comme ça que ça se passe et donc sur les filières d'ingénieurs et les
00:40:07concours d'ingénieurs même pour des femmes qui ont excellé et qui excellent en mathématiques ça joue
00:40:12à plein c'est à dire qu'en fait les filles au concours de sciences en tout cas de mathématiques
00:40:18sont en tout cas ont des résultats moins bons que les garçons d'accord c'est pas une réalité qui est
00:40:23facile à entendre mais qui s'explique très bien sociologiquement parlant pourtant il y a tout un
00:40:28tas d'études qui montrent que quand les filles elles sont mises dans des situations où elles font
00:40:33les exercices et elles ne sont pas soumises à une contrainte de temps elles ont les mêmes
00:40:37niveaux que les garçons quand les filles sont mises dans une situation où elles sont pas en
00:40:41concurrence avec les garçons ou qu'elles sont en concurrence avec des personnes qui ont exactement
00:40:45qu'elles perçoivent exactement le même niveau qu'elles elles ont les mêmes résultats que les
00:40:49garçons et quand les filles rentrent dans des filières sur lequel il n'y a il y a des classes
00:40:53préparatoires intégrées où il n'y a pas cette concurrence directe elles sont elles sont mieux
00:40:58représentées après dans les concours c'est extrêmement important parce que on touche du
00:41:02doigt la question de tout notre système de sélectivité et comment ce système aujourd'hui
00:41:07n'est pas adapté à l'éducation qu'on donne aux filles et à la manière dont on va les préparer
00:41:13à ces concours voilà donc ça c'est un énorme pavé dans la mare je vais aller jusqu'au bout
00:41:17Nicolas et après juste parce que je voudrais revenir sur un autre pain et et après on pourra
00:41:22parler mais ça c'est un point qui en fait dont on parle peu mais qui en fait extrêmement important
00:41:27parce que ça explique pour partie qu'il ya aussi peu de filles qui réussissent les écrits qui quand
00:41:32on arrive au concours et après je vais juste revenir sur deux sujets qu'avocat nicolas qui
00:41:37sont la question de comment on rend les filières du numérique et notamment l'ia attractive auprès
00:41:41des filles et ben oui et ça c'est ce que l'association social leader que je que j'ai la
00:41:46joie de présider fait c'est qu'il faut leur parler du sens des métiers de la réalité des politiques
00:41:51RH et de la situation des métiers en entreprise et de ce que tous les produits les services aux
00:41:56quels elles vont participer à construire feront et engendreront dans la société ça c'est le
00:42:02premier le vrai la question du sens et la question après de la valorisation des métiers par les
00:42:07femmes et là c'est encore un autre facteur sur lequel l'association travaille c'est quand on
00:42:11accompagne des femmes à rentrer dans les métiers du numérique dans l'association social leader
00:42:15puisqu'on travaille à la reconversion des femmes des actifs auxquels va y verser métier on travaille
00:42:20systématique systématiquement sur la compréhension on va dire des stéréotypes qui font que souvent
00:42:26les femmes ne peut-être vont moins se renseigner sur les dynamiques dans le secteur et ce à quoi
00:42:32elles peuvent prétendre ou même négocier et on travaille sur ses compétences transverses
00:42:36transverses et relationnelles dont la négociation pour s'assurer qu'elles défendent bien leurs
00:42:42compétences et l'histoire aussi professionnelle dans leur dans leur dans leur reconversion
00:42:48Nicolas tu veux lire ? Oui juste pour donner des chiffres là dessus pour aller tout complètement dans ton sens
00:42:54donc auparavant donc aujourd'hui je suis effectivement directeur général du pôle
00:42:58Léonard de Vinci il y a encore deux mois j'étais le directeur de Télécom Paris en tant que tel j'étais
00:43:04président du concours commun Mines Ponds donc où il y a 16 000 candidats et candidates
00:43:09pour rentrer dans les écoles d'ingénieurs de type école des mines de Paris
00:43:15et on avait fait une statistique pour justement se poser cette question là avant et après l'écrit
00:43:22donc avant l'écrit et après combien est-ce qu'on avait encore de jeunes filles et de jeunes
00:43:29hommes par rapport à ce qu'on avait avant et c'était assez terrifiant de nouveau parce que là
00:43:33où un jeune homme a environ une chance sur trois de passer l'écrit donc d'être admissible une
00:43:41jeune fille à une chance sur quatre donc c'est l'écrit contrairement à ce que beaucoup de gens
00:43:47pensent l'oral qui serait discriminant en fait très souvent ce qu'on voit c'est que c'est plutôt
00:43:50l'inverse parce que maintenant on a grandement passé le message à nos examinateurs et donc en
00:43:56fait souvent on peut rattraper un peu des jeunes filles grâce à l'oral mais c'est vraiment
00:44:02un problème pour l'écrit et alors il y a une étude très intéressante qui avait été faite à une
00:44:05expérimentation où on demandait pour renforcer le côté d'excès des maths les stéréotypes de
00:44:12genre sont internalisés et ça donne un problème c'est qu'on avait fait le même exercice une
00:44:18première fois on l'avait fait faire à donc à une classe de filles et de garçons on leur avait dit
00:44:22voilà c'est un exercice de maths et vous devez calculer le pourcentage de la population qui
00:44:27on fait un calcul puis on prend une autre classe à côté on va dire on va faire un exercice de
00:44:31géographie et vous devez calculer le nombre le pourcentage de la population qui trop petit point
00:44:37et c'était exactement le même exercice et bien il y avait des différences significatives où les
00:44:41filles réussissait mieux le deuxième que le premier donc en fait on a un vrai problème quant à l'image
00:44:46des marques alors il n'y a pas que ça parce que pour avoir été de nouveau président du jury je
00:44:50voyais qu'il y avait quand même des différences qui n'allait pas dans la façon de traiter les
00:44:57jeunes hommes et les jeunes filles des choses bêtes comme par exemple la distance jusqu'aux
00:45:01toilettes dans certains centres d'examination des toutes les choses comme ça ou en fait ils avaient
00:45:07tellement l'habitude d'avoir beaucoup d'hommes qu'ils ne traitaient pas exactement de la même
00:45:11façon les femmes mais donc il ya un vrai problème effectivement dans d'une manière générale à
00:45:17chaque étape de la sélection nicolas est ce que vous pouvez nous parler de la note que vous avez
00:45:22rédigé pour l'ancien ministre bruno le maire que vous avez remis du coup oui il y a trois ans
00:45:28donc à l'époque effectivement je vois christelle qui est là je vois marienne j'étais donc directeur
00:45:36de paris sous tutelle du ministère de l'économie et des finances donc bruno le maire et en fait on
00:45:41avait analysé la situation et on avait vu qu'effectivement à chaque étape c'est ce qu'on
00:45:45appelait le phénomène tuyau percé chaque fois qu'il y avait une étape de sélection on perdait
00:45:50des femmes et c'est à partir environ à partir de la du collège même si on est à partir de la
00:45:59deuxième en fait si vous regardez les statistiques de l'éducation nationale vous voyez que jusqu'à la
00:46:04deuxième il n'y a pas de différence de niveau entre la seconde du coup pardon la deuxième la
00:46:08seconde oui la seconde oui si vous voulez la seconde et donc la deuxième on peut garder la
00:46:17deuxième et en fait à partir de là chaque étape on perd des jeunes filles et ça continue comme ça
00:46:27et que ça soit et donc vous le voyez c'est pour ça que je prenais cet exemple là avant c'est
00:46:32vrai pour les sélections c'est vrai pour les salaires c'est vrai pour les promotions c'est
00:46:36vrai moi qui étais aussi tout au bout de la chaîne et qui suis encore tout au bout de la chaîne par
00:46:40exemple quand il s'agit de recruter des profs dans la cybersécurité dans l'IA parfois pour vous dire
00:46:46un moment on avait envoyé on avait ouvert un poste en cybersécurité on avait eu 80 cv 0 femmes 0
00:46:53femmes donc voilà quand on est en bout de chaîne et puis alors je vous dis pas après quand on veut
00:46:58justement je me mets toujours des objectifs de parité dans mes organismes de direction et je suis
00:47:04toujours dans les trucs du numérique c'est très très difficile parce qu'on a de moins en moins et
00:47:08c'est de plus en plus difficile à chaque fois de franchir chaque étape et donc j'en avais appelé à
00:47:14ce que j'appelle une équité de trajectoire donc tout le monde parle des quotas tout le monde dit
00:47:19il faut de la discrimination positive c'est un totem en france alors moi je viens peut-être pour
00:47:24ça que je dis deuxième et pas seconde je viens d'un pays qui n'a pas ce totem là puisque je suis
00:47:29d'origine belge et donc pour moi l'équité ça n'est pas l'égalité où on traite tout le monde
00:47:36pareil c'est qu'on tient compte des circonstances de chacun et de chacune et donc en particulier à
00:47:43partir du moment où on voit que quelque chose ronde cette égalité donc quand on passe de
00:47:50d'un moment à un moment b et que chaque fois on perd une certaine catégorie de la population on
00:47:55ne peut pas nier que cette étape est discriminante et donc plutôt que de rentrer dans un combat
00:48:01politique à la noix pour parler de discrimination positive je dis on proposait un peu d'ailleurs à
00:48:07la parcours suite sur les boursiers l'égalité de trajectoire l'équité de trajectoire et donc de
00:48:13dire si à un moment il ya une étape où on perd des gens où les gens sont moins bien traités par
00:48:18exemple sur le salaire et bien c'est opposable et donc on va récupérer les personnes en question
00:48:23donc par exemple dans le concours si on rentre avec 35% de femmes au début du concours à la fin
00:48:32du concours il doit y avoir 35% voilà c'est pas c'est pas de la discrimination positive ou des
00:48:38quotas plutôt envie de dire que c'est l'équité ça permet de contourner en fait les partis pris
00:48:44de certains et là je ne dis pas certains et certaines parce que enfin non c'est pas vrai en
00:48:48fait il y a souvent beaucoup de femmes aussi qui se posaient à ce genre de dispositif et donc je
00:48:55pense que c'est très important et même chose d'ailleurs sur les salaires moi je pense que
00:48:57on devrait avoir le droit de dire mais si jamais une entreprise on voit que avant après il ya des
00:49:05différences significatives de salaire on devrait pouvoir poser ça et donc par exemple pour les
00:49:09classements ça voudrait dire de l'interclassement tout simplement on va chercher à partir du
00:49:13moment tous les 100 personnes on regarde quelle proportion de femmes on a quelle proportion d'hommes
00:49:20on a et on va chercher les femmes qui nous manquent pour faire deux trois là et sincèrement ça
00:49:26changera pas le niveau ça changera pas le niveau mais ça amènera un peu plus d'équité merci
00:49:31emmanuel peut-être un petit mot de conclusion alors sur la conclusion peut-être du côté des
00:49:36entreprises aussi et des acteurs de la formation ce qu'on peut faire ce qui est une pratique
00:49:43aussi de l'association social builder c'est d'impliquer les entreprises sur la conception
00:49:48des programmes et des dispositifs de sélection qui est vraiment essentiel pour qu'ils soient au
00:49:54coeur de de bien transmettre ce dont ils auront besoin et sur quoi on va sélectionner et après
00:49:58recruter les femmes ce qui est aussi important c'est d'impliquer les salariés parce que c'est
00:50:03comme ça que les cultures aussi d'entreprise évoluent et qu'on transmet aux femmes les codes
00:50:08de l'environnement professionnel pour faciliter leur insertion et bien sûr tout ce qui va être
00:50:14développé les pratiques inclusives on en a parlé ça paraît un peu encore une fois rebâché mais ce
00:50:19n'est pas le cas on ne systématise pas aujourd'hui la sensibilisation des salariés je parle pas des
00:50:23recruteurs mais des salariés des managers et des directions en général la dernier le dernier
00:50:28point de conclusion je dirais que si on veut vraiment faire évoluer le système notamment
00:50:33dans les métiers de l'IA c'est de vraiment promouvoir les femmes à des postes de directrice
00:50:40et senior manager parce que tout le reste suit en fait on travaille sur les politiques de
00:50:46conciliation des vies pro perso on accompagne les femmes on les forme on travaille sur une
00:50:52culture non sexiste en fait tout suit en fait voilà donc promotion des femmes aux plus hautes
00:50:58fonctions de leur donner des perspectives c'est parfait merci beaucoup à tous les deux on peut
00:51:04les applaudir je suis ravie d'être là ce matin surtout que ce sujet
00:51:27est un sujet dont il faut continuer à discuter mais surtout c'est un sujet urgent pour lequel
00:51:32il faudrait trouver des actions très très vite c'est un fait que les femmes sont sous-représentées
00:51:38sont sous-représentées dans les sphères qui travaillent sur l'IA sont tous sous-représentées
00:51:45aussi dans les données figurez vous que demain peut-être la reconnaissance de la parole qui va
00:51:50être utilisé dans tous ces objets marchera moins bien pour les femmes que pour les hommes alors
00:51:57qu'est ce qu'on fait pour ça moi quand je vais en conférence je vois que des hommes qui
00:52:00travaillent que sur des données d'hommes je me demande si vraiment on a pris conscience du sujet
00:52:04en profondeur et ça ça change pas quand je vois que derrière il y a des discriminations et que
00:52:10certains google jiminy avait essayé de modifier pour que les moins de discrimination raciste il
00:52:17se retrouve à ne pas savoir le faire donc fondamentalement il ya des biais il ya des
00:52:22discriminations dans tous ces outils on essaie de les minimiser mais on n'arrivera pas à les
00:52:26minimiser vraiment donc il faut éduquer de façon massive et je ne vois pas l'effort de guerre qui
00:52:31est en train d'être mis en place pour cet effort là que ce soit pour la recherche ou que ce soit
00:52:37pour l'éducation donc qu'est ce qu'on fait en ce moment alors on suit les bonnes pratiques de
00:52:44quelques groupes qui bien avisé essaie de pousser dans ce sens là mais il n'y a rien de massif dans
00:52:49la société et au niveau du gouvernement on n'a pas non plus cette action là visible quand
00:52:55quand l'IA est arrivé dans les mains de tout le monde grâce à ce tchat gpt en 2021 22 là on est
00:53:04tous en train de se dire ça y est c'est incroyable et tout pour moi l'IA ça a 80 ans c'est pas
00:53:10nouveau on travaillait déjà dans les labos là dessus moi je travaille sur la détection des
00:53:15émotions l'interaction humain robot et je travaille aussi dans une chaire en IA sur la
00:53:20manipulation de ces objets je donne un exemple on a fait des tests avec un robot un agent
00:53:26conversationnel dans un google home tout ça dialogue librement et puis une personne on fait
00:53:32le même jeu avec des enfants en essayant de les manipuler c'est à dire faire changer d'avis et
00:53:37pour ça on se met dans un cadre où on peut comparer c'est à dire c'est pas une vraie machine qui
00:53:42répond mais c'est actionné par un humain ce qu'on appelle être le magicien d'ose pour avoir la même
00:53:47situation dans tous les cas on a fait ces expériences avec des enfants entre ce1 et cm 2 et
00:53:55ce qu'on peut voir majoritairement donc l'expérience était de leur donner des billes c'est un jeu
00:54:00sérieux qu'on fait avec des adultes on leur donne de l'argent leur demande on demande combien vous
00:54:04en donner aux autres combien vous en garder pour vous on a fait ça avec des billes à l'école on a
00:54:08dit voilà on vous donne le robot ou l'agent conversationnel ou l'humain dit je vous donne
00:54:11je te donne 10 billes qu'est ce que tu en fais combien t'en donne aux autres qui sont là dans
00:54:15la cour de récré les enfants sont assez bienveillants ils font 50-50 très souvent et la machine ou
00:54:21l'humain les machines ou l'humain vont dire les autres ont donné plus les autres ont donné moins
00:54:26moi j'en donnerai plus moi j'en donnerai moins et qu'est ce qu'on voit au résultat et bien on voit
00:54:31que les enfants vont plutôt suivre ces machines pour changer d'avis c'est faramineux donc on va
00:54:36être très très vulnérable vis-à-vis de ces machines quand je vois que en plus la représentation
00:54:42féminisée est terrible à travers les machines alors elle est moins maintenant qu'on a de
00:54:46chargé pt mais quand même juste avant dans les robots qu'est ce qu'on voyait beaucoup des voix
00:54:50de femmes des simulations de corps de femmes donc qu'est ce que ça veut dire sur la jante féminine
00:54:5580% donc ces objets étaient plutôt féminisés et les codeurs étaient à 80% masculin et en plus
00:55:02ces objets on peut les éteindre quand on veut donc c'est assez cool tout ça qu'est ce qu'on va
00:55:08faire avec le fait que les jeunes filles maintenant à 14-16 ans elles ont elles sont aussi très poussées
00:55:15par ces médias les réseaux sociaux etc à changer à se transformer il y a de plus en plus en fait de
00:55:21chirurgie esthétique chez les jeunes on aurait envie de dire que c'est pour les vieux la chirurgie
00:55:26esthétique ben non ça va vraiment impacter et beaucoup les jeunes filles de 14-16 ans parce
00:55:31que zoom parce qu'elle se voit parce que l'image est celle de deux alors c'est pas forcément les
00:55:37liés aux influenceuses c'est lié à ces systèmes de réseau où elles sont en compétition donc voyez
00:55:45tous ces sujets là sont importants ces objets vont arriver de plus en plus 100 milliards le marché
00:55:50en 2028 il y en aura partout de l'IA dans les chatbots dans les montres dans les téléphones
00:55:54de plus en plus dans les maisons dans il y aura des objets pour l'éducation avec des stéréotypes de
00:55:59l'addiction vous avez entendu il ya un jeune qui s'est suicidé aux états unis on en a parlé un
00:56:04peu partout dans la presse il était tombé amoureux d'un chatbot caractère et aïe qui était un
00:56:09personnage de son film préféré game of thrones bon mais qu'est ce qu'on fait pour prévenir tout
00:56:14cela rien rien en ce moment de visible donc il me semble que sur tous ces aspects on a besoin de
00:56:21recherches on a besoin de d'implication on a besoin de trouver des règles alors je vais continuer
00:56:27aussi par qu'est ce qu'on pourrait faire puisque finalement c'est important de comprendre qu'il
00:56:33faut acculturer alors ça c'est bien j'ai entendu parler de t'acculturation là depuis le début de
00:56:37la matinée il faut éduquer sur l'IA qu'est ce que fait l'école elle propose en fait des formations
00:56:42probablement en codage à partir de la cinquième c'est trop tard il faut commencer en primaire il
00:56:48faut commencer très jeune effet comme quelqu'un l'a dit aussi très bien vous mettez des petits
00:56:51robots en primaire et bien pas de problème les garçons et les filles jouent avec puis il faut
00:56:56arrêter aussi il faut que les mamans elles se rendent compte qu'on a besoin de talent sur l'IA
00:57:00tous ces objets qui sont autour de nous là dont on parle les infrastructures etc sont faits
00:57:04majoritairement par le monde américain ou chinois il n'y a pas de grandes sociétés françaises il n'y a
00:57:09pas de grandes sociétés européennes donc on a besoin urgentement de talent demain si on veut
00:57:14que ces IA autour de nous soit bienveillante ou au moins bienveillante c'est ridicule comme mot mais
00:57:18au moins face attention à certains risques de discrimination ou d'influence néfaste de nos
00:57:25pour nos enfants on a besoin de mettre devant ces systèmes des ingénieurs qui soient capables de
00:57:31travailler à la fois sur la technologie mais aussi sur les conséquences sociétales et je pense que ça
00:57:35ça peut attirer les filles et c'est vrai que vous avez raison aussi quelqu'un l'a dit il n'y a plus
00:57:40d'engagement des enfants il n'y a pas beaucoup d'engagement des enfants vis-à-vis des sciences et
00:57:44l'IA pourquoi parce qu'on leur offre quoi dans leur imaginaire on leur offre quelque chose de
00:57:50super chiant je vais pas vous empêter mais c'est demain c'est vraiment très tech d'un côté ou de
00:57:57l'autre côté ça fait peur à mort bon quand est-ce qu'on leur parle vraiment de l'engagement sur
00:58:02l'écologie sur qu'est ce qu'ils pourraient faire de créatif d'intéressant la recherche va augmenter
00:58:10son savoir on va tous augmenter nos savoirs grâce à ces objets j'en suis persuadé je suis très pro
00:58:14techno mon discours est de dire on n'a pas compris les réels enjeux et ces réels enjeux c'est à nous
00:58:22de les pousser pour que les filles aillent aussi pour qu'il n'y ait pas cette séparation entre les
00:58:27gens qui auraient compris comment ça marchait et les autres qui seraient des justes des naïfs
00:58:31devant ces machines donc pour que demain les femmes les filles ne soient pas naïves devant
00:58:37ces objets il faut qu'elles fassent ces formations donc je suis président de la fondation blesse
00:58:42pascal de médiation scientifique en mathématiques et en informatique avec deux médailles fils donc
00:58:49cédric vidani hugo du menil qui sont formidables avec plein de profs qui sont là pro bono pour
00:58:55essayer de pousser l'école à avoir d'autres mécanismes pour pousser les enfants pour créer
00:59:00cet imaginaire positif autour de ces objets d'ia on a besoin d'eux on a besoin de ces talents c'est
00:59:06ça qu'il faut leur dire il faut les encourager à aller vers ces objets et comprendre et ce qu'on
00:59:11propose dans la dans cette fondation c'est l'accompagnement c'est de voir les maths autrement
00:59:15c'est faire de l'astrologie ou de la cuisine pour parler des maths et puis pour l'informatique c'est
00:59:20par exemple des capsules ia éthique que moi j'ai poussé à faire par des géants j'ai au cnrs moi
00:59:26une chaire en ia où il ya une partie médiation et je l'ai fait en concourant avec la maïf qui
00:59:31viennent la fondation de la maïf pour l'éducation qui est venu nous aider et d'autres acteurs encore
00:59:35la fondation blesse pascal c'est le cnrs l'inria les grandes écoles des grands groupes qui sont
00:59:40derrière d'accord fondamentalement donc c'est pas pour faire du business c'est pour encourager des
00:59:46idées positives dans la société donc comment on fait pour intéresser les enfants aux sciences
00:59:51c'est fondamental alors moi j'en appelle à toutes les mamans pour déjà se former elle et pousser les
00:59:55enfants ces capsules vous pouvez en voir deux exemples sur la fondation blesse pascal il y en
00:59:59a une dizaine harcèlement être une fille ou un garçon sur internet c'est très mignon on a fait
01:00:06un petit personnage c'est une chouette comme dans merlin l'enchanteur ça s'adresse au ce 1 cm 2 si
01:00:11vous voulez fin de cycle 2 début de cycle 3 et c'est l'idée d'être à la fois de pousser leur
01:00:17curiosité l'attractivité autour de l'écologie on doit prendre ce sujet à coeur on doit avoir des
01:00:23talents sur ce sujet sur la médecine sur les découvertes on doit avoir des nouveaux talents
01:00:27on est en train d'appauvrir en fait la qualité de formation de nos enfants on a encore une crête
01:00:33en la polytechnique normale etc mais ça n'a pas duré ainsi ça continue comme ça regardez ce
01:00:38qui se passe à l'école aussi ça dure ça sera toujours pareil dans l'idée d'un élitisme et
01:00:42puis de beaucoup de laisser pour compte et ça c'est dramatique pour la société surtout si tous
01:00:48ces objets arrivent de l'extérieur et ne sont pas régulés alors après pour finir sur la régulation
01:00:53beaucoup disent que c'est ça empêche l'innovation moi je pense que ça peut amener une innovation
01:00:58différente et c'est à nous de le montrer comme cela on doit travailler non pas à la des règles
01:01:06qui vont encapsuler tout mais à trouver des nouveaux intérêts pour les enfants un nouvel
01:01:11imaginaire et puis je finirai par ceci moi j'ai beaucoup d'amis qui arrivent de los angeles en
01:01:16francisco avec leurs lunettes méta qui me disent mais c'est atroce l'europe on peut pas les utiliser
01:01:21alors je sais pas si vous trouvez ça atroce je pense que ça peut être pas mal d'avoir ces lunettes
01:01:25pour faire des trucs mais on n'a peut-être pas besoin de partout en tout cas qu'est-ce qu'ils
01:01:29sont en train de faire grâce à ça collecter des données en haute dose en étant incarné et c'est
01:01:34ça qui manque avec l'hgpt l'hgpt n'a aucune connaissance chronologique ni spatiale ni de sens
01:01:39commun grâce à ses lunettes bingo merci