SMART JOB - Emission du mercredi 10 mai
Mercredi 10 mai 2023, SMART JOB reçoit Charles de Fréminville (DRH, Lucca) , Marianne Mercier (Consultante-philosophe pour les organisations) , Bruno Palier (Directeur de recherche, CNRS, Science Po) , Alexis Lembo (président, My Personal Outplacement) et Sophie Thiéry (Président de la commission travail et emploi, directrice RSE,, CESE, Aésio Mutuelle)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC tous les jours,
00:12 du lundi au vendredi, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16 Bien dans Smart Job, aujourd'hui on parle de la transparence salariale.
00:20 C'est une demande parfois des collaborateurs.
00:22 On va revenir sur un retour d'expérience à travers Charles de Frey-Mainville et le DRH de Lucas.
00:28 Ils pratiquent la transparence salariale, il est notre invité.
00:32 Smartphilo, le conflit de valeurs entre les générations au bureau.
00:36 Les jeunes et les vieux, je mets les guillemets évidemment.
00:39 Y a-t-il d'ailleurs vraiment un conflit de valeurs et de générations ?
00:42 On va en parler avec Marianne Mercier, consultante philosophe pour les organisations.
00:46 Et puis dans le Cercle RH, c'est le sujet de l'année, la révolution au travail.
00:51 La quête de sens, le télétravail, la semaine de quatre jours.
00:54 Le travail fait sa révolution, on en parlera avec trois experts de ce dossier,
00:58 dont Sophie Thierry, présidente de la commission travail et emploi au CESE.
01:02 Elle avait remis, vous vous en souvenez, les conclusions des assises dans le cadre du Conseil national de la refondation.
01:09 Et puis fenêtre sur l'emploi pour terminer, préserver sa marque employeur, malgré un licenciement.
01:14 C'est possible, l'outplacement, on en parlera avec Alexis Lembo, président de MyPersonal.
01:20 Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans Smart Job.
01:23 [Musique]
01:31 Bien dans son job, êtes-vous favorable à l'idée qu'on connaisse votre salaire,
01:41 mais que vous découvriez au passage le salaire de votre voisin, de votre collègue de bureau ?
01:45 C'est possible, ça se pratique et on va en parler avec Charles de Fréminville.
01:49 Bonjour Charles. - Bonjour.
01:50 Ravi de vous accueillir. Alors vous êtes le DRH de LUCA.
01:53 LUCA, entreprise de la tech qui fait des logiciels justement pour les DRH, pour les RH.
01:59 Entreprise qui a levé des fonds, il faut le préciser, qui se développe.
02:02 Exactement. - 480 collaborateurs.
02:05 Et vous venez nous parler aujourd'hui d'une chose qui est très importante, c'est la transparence salariale.
02:10 C'est venu du board ou c'est venu de la base, qui vous a dit régulièrement dans les entretiens annuels,
02:17 ça serait peut-être pas mal qu'on ait un peu plus de transparence. Comment ça naît cette idée ?
02:20 Ça naît dès le départ. Il faut savoir que LUCA c'est une vieille startup puisqu'on a près de 21 ans.
02:26 Donc c'est une startup effectivement qui a... - Vous êtes une startup ?
02:29 On est toujours une startup au sens où on est sur la tech, on est en forte croissance et on propose des produits technologiques.
02:34 En revanche, effectivement, on a cette grande historique et dès le départ, les salaires ont été transparents chez LUCA.
02:39 Donc avant même la directive Europe Uncapital B, avant même que ce soit la mode
02:42 ou qu'on entende parler de transparence dans l'univers des startups, LUCA a mis ça en place.
02:46 Pourquoi ? Pour trois raisons. La première déjà, c'est que c'est plus équitable parce qu'effectivement,
02:49 on peut repérer directement les inégalités éventuelles entre collaborateurs.
02:53 Deuxièmement, parce que c'est plus simple. Il n'y a pas à négocier à gauche, à droite, à faire de secret, etc.
02:57 Et puis troisièmement aussi parce que c'est plus attractif pour attirer notamment des collaborateurs qui seraient séduits par ce discours-là.
03:02 Alors en même temps, on a comme collaborateurs envie qu'on individualise notre rémunération.
03:07 On se dit "mais moi j'ai peut-être mieux travaillé que mon collègue de bureau qui est parti plus tôt".
03:12 Je fais des exemples évidemment caricaturaux, mais il y a de ça quand même dans la rémunération.
03:16 Comment vous faites ? Il y a une part variable, il y a quand même l'idée qu'on ne bonifie pas que le groupe, mais l'individu.
03:21 Comment on fait pour affiner ensuite ?
03:23 Alors chez LUCA, on a effectivement une valeur qui est la transparence. On a une deuxième valeur qui est l'entraide et la solidarité.
03:27 Et chez LUCA, il n'y a pas de variable individuelle, même pour les commerciaux.
03:31 Exactement, je vous vois avec de grands yeux, je vous le confirme.
03:35 On a en revanche un intéressement qui est donc un variable collectif, assis sur l'état de l'entreprise au global,
03:40 qui est très important. Cette année, chaque Lucasien qui a été présent toute l'année va toucher près de 5000 euros d'intéressement.
03:45 Donc c'est des belles primes et qui incarnent effectivement cet état d'esprit collectif.
03:49 Ça veut dire que le commercial qui fait le double de son collègue aura le même intéressement que celui qui a fait deux fois moins.
03:57 Tout à fait, mais là on est sur le court terme, c'est-à-dire le salaire de la fin du mois ou de la fin d'année.
04:01 Mais si on dézoome un petit peu, les collaborateurs qui sont potentiellement plus performants ou qui sont juste dans une dynamique plus forte,
04:08 on peut aussi les faire progresser plus rapidement. Comme on grandit très fort et très vite,
04:12 un collaborateur qui rentre chez Lucas après une sortie d'école, puisqu'aujourd'hui on recrute plus de 200 personnes, dont la moitié qui sont près de sortie d'école.
04:18 La voie est en recrutement, il faut le préciser là.
04:20 Plus de 200 personnes rien que cette année ?
04:22 480 plus 200 personnes en prévision.
04:25 On va être 900 en 2025, donc vous voyez on a encore du travail pour attirer et recruter.
04:30 Juste un mot parce que je ne sais pas si le grand public et ceux qui nous regardent le staff, mais vous avez évoqué cette directive européenne.
04:36 C'est-à-dire que bien avant tout le monde, Lucas avait anticipé, de manière presque philosophique, vous le souhaitiez,
04:41 la directive a été transposée ou pas ? Vous qui suivez ça de près.
04:46 Je crois qu'elle a été transposée, effectivement. Je devrais que nous on suit ça de moins près, parce qu'on n'est pas concernés.
04:51 Mais qu'en revanche, ça fait maintenant plusieurs années que l'esprit de cette transparence vient sur les plateaux,
04:58 que des co-frères RH m'en parlent, et donc pour le coup on en est des fervents supporters de cet esprit-là.
05:03 Concrètement, ça se passe comment chez Lucas ? Comment je peux connaître la rémunération de l'équipe commerciale ou de ce commercial ?
05:10 C'est affiché, c'est noir sur blanc, c'est clair, c'est identifiable ?
05:14 C'est très simple, c'est deux clics. On va un clic sur le logiciel qui permet de voir sa rémunération et la rémunération des collaborateurs.
05:20 Donc c'est notre logiciel, d'ailleurs, que Lucas développe lui-même, qui s'appelle Paga, effectivement.
05:24 Et là-dessus, on clique sur le collaborateur et on voit sa rémunération directement.
05:27 Donc, allez, pour prendre le stéréotype, le stagiaire qui vient d'arriver premier jour, il peut se connecter et aller voir le salaire du CEO,
05:35 le salaire de son maître de stage, le salaire de son DRH.
05:37 Donc jusqu'au CEO, on est bien d'accord ?
05:39 Jusqu'au CEO, avec aussi la retroactive dans l'année.
05:41 Charles, ce qui est intéressant dans cette philosophie, c'est que ça permet une transparence du sommet jusqu'en bas.
05:46 Tout à fait.
05:47 Qui permet de savoir quel est l'écart de salaire entre le CEO et le collaborateur qui est entré, on est d'accord.
05:52 Exactement.
05:53 J'imagine que ça aussi, c'est un travail très start-upper.
05:56 L'écart est de combien ? Parce qu'il est transparent chez vous.
05:59 Alors, il est transparent en interne, il n'est pas encore en externe.
06:01 Il n'est pas encore en externe.
06:02 Mais pour le coup, on travaille là-dessus, notamment avec notre CSE qui nous aide aussi à voir ça,
06:07 parce que ça permet aussi de décrisper le dialogue social.
06:11 Pourquoi ? Parce qu'effectivement, les chiffres sont là, ils sont présents, ils existent tous.
06:14 Donc il n'y a pas de tabou, il n'y a pas de rago à la machine à café en disant "machin U+".
06:18 Exactement.
06:19 Ça, c'est fini.
06:20 Et paradoxalement, le fait de rendre transparent permet de moins parler et de moins se soucier des salaires.
06:25 Et donc de s'engager un peu plus dans la mission qui nous incombe.
06:28 Exactement.
06:29 Un mot quand même, parce que vous dites deux clics.
06:32 Est-ce que les collaborateurs sont curieux ? Parce que cette question, forcément, elle nous traverse tous.
06:36 Bien sûr.
06:37 Et comme vous avez un accès au nombre de clics, vous voyez la volumétrie des regards croisés.
06:42 Est-ce que les gens vont plus se voir lorsque c'est transparent ou pas ?
06:45 Je ne peux pas comparer Lucas par une entreprise si Lucas n'était pas transparent.
06:50 En revanche, je peux vous faire la part d'un témoignage personnel.
06:53 Et puis je pense un peu en pire que j'ai pu observer autour de moi.
06:55 C'est souvent quand on rentre dans la société, c'est un peu nouveau.
06:57 Moi-même, je suis rentré chez Lucas il y a deux ans.
06:59 Et là, vous allez voir.
07:00 Et donc, effectivement, j'ai commencé à regarder un petit peu.
07:02 Est-ce que je me positionne ? C'est normal, c'est humain.
07:04 Et puis au bout d'un moment, j'ai fait "Ok, c'est bon, j'ai compris".
07:07 Je vois aussi que c'est géré de façon saine et durable.
07:10 Et donc à partir de là, j'arrête d'y aller tous les quatre matins.
07:12 Donc, c'est une initiative extrêmement saine, vertueuse, qui permet évidemment, j'imagine, d'attirer.
07:17 Plus simple pour les managers aussi, j'imagine, dans leur gestion d'équipe ?
07:20 Oui, je pense. En l'occurrence, les règles sont claires.
07:22 On a une grille, un salaire qui est clair et attendu.
07:25 Pour continuer aussi sur comment est-ce qu'on arrive à valoriser les collaborateurs qui sont des top performers,
07:29 on leur propose aussi de croître plus vite dans l'entreprise.
07:32 En deux, trois ans, un collaborateur qui sort d'école peut devenir manager chez Lucas.
07:37 C'est une perspective vraiment forte.
07:39 Et donc, ça engage autant que le petit bonus que je pourrais avoir à la fin du mois.
07:43 Transparence des salaires chez Lucas.
07:45 480 collaborateurs et c'est l'occasion de vous dire qu'ils recrutent cette émission.
07:49 On vous donne aussi la possibilité de dire qu'il y a 200 recrutements qui sont en prévision.
07:53 Vous allez avoir du travail, Charles, dans le recrutement avec vos équipes.
07:57 C'est Lucas et c'est la transparence des salaires, des rémunérations et des variables.
08:01 Donc, de fait, et des variables.
08:03 Merci de nous avoir rendu visite. C'est un vrai plaisir.
08:05 On tourne une page, on fait un peu de philo puisque votre esprit était très philosophique à la naissance de Lucas il y a 20 ans.
08:10 On fait de la philo. Y a-t-il des conflits de génération ?
08:13 Oui, entre les anciens, entre les seniors, entre la génération Z.
08:17 On en parle tout de suite dans Smartphilo.
08:19 Smartphilo, de la philo, comme chaque semaine avec Marianne Mercier.
08:27 Bonjour, Marianne.
08:28 Bonjour, Arnaud.
08:29 Ravie de vous accueillir.
08:30 C'est votre premier passage dans notre émission.
08:31 Tout à fait.
08:32 On est très très heureux. Consultante, philosophe pour les organisations.
08:35 Donc, vous enseignez et vous allez en entreprise pour professer, évangéliser.
08:40 Vous avez choisi de parler aujourd'hui, pour cette première chronique, de ce conflit de valeurs intergénérationnel au bureau.
08:46 Avec vraiment point d'interrogation, c'est-à-dire que vous-même, vous vous interrogez.
08:51 D'abord, la notion de valeur, c'est quoi ?
08:53 Avant de commencer à évoquer l'idée qu'il y a un conflit, ce serait quoi cette notion de valeur ?
08:58 La notion de valeur, tout simplement, c'est ce qui vaut.
09:02 C'est ce à quoi on donne de l'importance.
09:04 Ça vaut le coup de le rappeler.
09:06 Un petit peu ces bases-là.
09:07 Les valeurs, on peut les distinguer les unes entre les autres.
09:10 On peut essayer de faire des classifications pour y voir un peu plus clair.
09:12 On peut mettre d'un côté les valeurs qu'on éprouve.
09:15 C'est les valeurs que nous, on va choisir pour donner du sens à notre action.
09:20 C'est vraiment nous qui, individuellement, allons décider.
09:23 Moi, j'accorde de l'importance, par exemple, au respect.
09:26 J'accorde de l'importance à l'autonomie.
09:28 Ça, ce sont des choses qui comptent pour moi.
09:29 C'est ce que j'éprouve, moi.
09:31 Ensuite, il y a les valeurs qu'on va mettre dans notre discours.
09:36 Ce sont les valeurs qu'on va exprimer, qui, pour autant, ne sont pas moins importantes.
09:41 Ce sont ces valeurs-là, en organisation, qui vont donner la direction, un sens commun, à l'ensemble du collectif.
09:47 C'est la vision, en fait.
09:49 Dans cette distinction, on peut voir qu'il peut y avoir deux types de conflits qui vont émerger.
09:53 À savoir que quand il y a un décalage entre ce qu'on éprouve, ce qu'on fait dans l'action et le discours de l'entreprise,
10:01 forcément, il peut y avoir une tension.
10:03 Et aussi, se dire, est-ce que vraiment l'entreprise a des valeurs qui vont être en correspondance avec les miennes ?
10:10 Parce qu'en soi, toute entreprise a des valeurs.
10:13 On se dit qu'une valeur, c'est forcément quelque chose qui est altruiste, humaniste, etc.
10:19 Non, la performance, c'est une valeur.
10:20 L'efficacité, c'est une valeur.
10:22 L'entreprise, c'est un être humain qui, elle-même, porte des valeurs.
10:25 Le conflit peut émerger ou peut être vécu à l'intérieur de l'être humain, puisqu'elle a des valeurs un peu silencieuses, non verbalisées,
10:31 puisqu'on s'aperçoit que l'entreprise ne porte pas du tout les valeurs qu'on a en soi.
10:35 Allons quand même à l'essentiel.
10:37 Est-ce qu'il y a un conflit de génération ?
10:39 Puisqu'on nous dit que les jeunes de cette génération Z portent d'énormes valeurs, le sens, le travail.
10:43 Est-ce qu'on n'est pas en train d'exagérer un peu tout ça, quand même ?
10:46 Non. Est-ce qu'il y a une exagération ?
10:49 À savoir, moi en tout cas, ce que je vois quand j'interviens en entreprise,
10:52 c'est plutôt que toutes ces valeurs-là, fortes, ne sont pas apportées spécifiquement par les jeunes.
10:57 C'est plus là-dessus que je mettrais une nuance, parce qu'en soi, la crise de sens, elle est générale.
11:01 On l'a tous ressenti avec le Covid, l'émergence des thèmes comme les Blue Shield Jobs, etc.
11:05 Donc pas besoin d'avoir 25 ans pour avoir des valeurs.
11:07 Tout à fait, heureusement.
11:09 Donc ça veut dire que, pour tuer un peu le sujet, il y a bien une émergence de conflit de valeurs,
11:14 mais qui n'est pas un conflit entre générations, mais qui est un conflit plus entre l'entreprise et ce que porte l'individu.
11:20 On est bien d'accord ?
11:21 Ce serait plutôt ça, effectivement.
11:23 Les seniors, vous dites seniors, vous, en tant que philosophe, ou pas ?
11:26 On peut utiliser ça, parce qu'il faut bien se repérer aussi dans les différentes générations.
11:30 C'est pareil, parce que comment est-ce qu'on distingue les générations, comment on peut les définir ?
11:33 Déjà, se poser la question, ça peut éclairer aussi.
11:38 Se dire, est-ce qu'on choisit de définir ça par tranche d'âge ?
11:41 Juste se dire, il y a les 18-25 ans, les 25-34, les 34-50.
11:47 Est-ce qu'on se dit, c'est plus en termes de catégories socioprofessionnelles,
11:52 donc on mettrait les étudiants, les jeunes actifs, etc.
11:56 Ou alors, est-ce qu'on va plutôt chercher des marqueurs culturels ?
12:00 C'est là-dessus qu'on va parler, par exemple, des baby-boomers, de la génération X, Y, Z, Alpha, maintenant.
12:06 Là, quand on se positionne sur une définition de la génération basée sur des valeurs, une culture commune,
12:12 on se pose la question de l'identité.
12:14 - Je t'ai resté sur la génération Z, vous m'éclairez.
12:17 Il y a maintenant la génération Alpha. - Oui, c'est la génération TikTok.
12:20 - Je prends un très gros coup de vieux.
12:22 Est-ce que la jeune génération, et ça, je pense que vous avez un regard sur cette question,
12:26 est plus individualiste que les générations précédentes ? C'est ce qu'on nous dit.
12:30 - C'est ce qu'on nous dit.
12:32 Après, c'est quelque chose que je trouve intéressant comme cliché,
12:36 enfin, d'une façon générale, je pense, important de se questionner sur les clichés,
12:40 parce que ça nous renseigne toujours sur ce qu'on a envie de voir,
12:42 sur ce qui est un petit peu dans l'inconscient collectif.
12:44 Donc, on a envie de voir les jeunes générations comme étant plus individualistes.
12:48 Déjà, aussi, quelque chose que j'ai envie de rappeler, c'est que ces jeunes générations,
12:53 si elles ont un comportement tel qu'il est actuellement,
12:56 c'est aussi parce qu'il y a eu les anciennes qui ont préparé le terrain.
12:59 Donc, une génération n'émerge pas ex nihilo.
13:02 Déjà, ça, j'ai envie de le rappeler.
13:04 Et ensuite, sur cette question de l'individualisme,
13:07 il y a un courant que je trouve utile pour apporter un éclairage,
13:10 c'est le postmodernisme en philosophie.
13:13 C'est un grand concept.
13:15 - C'est quoi ? Les Deleuze, les Foucault ?
13:17 - Voilà, Guattari, etc.
13:19 Un peu plus récemment, on a Bruno Latour aussi,
13:21 qui s'est beaucoup questionné sur la modernité.
13:23 Mais le postmodernisme, en gros, ça nous permet d'envisager le fait
13:27 qu'on est sortis de la modernité.
13:29 Donc, on est sortis de l'idéal des lumières,
13:32 l'idéal de la raison, de la vérité scientifique,
13:35 qu'on serait en quête permanente, en recherche là-dessus.
13:39 - On aurait donc tourné cette page. - Voilà.
13:41 - Et on serait où, alors ? - Et finalement,
13:43 on serait un petit peu livrés à nous-mêmes.
13:45 - C'est vrai ? Sans dieu, sans maître ?
13:47 - Exactement, sans grand récit collectif.
13:49 Donc, ça, il y a plusieurs facteurs qui peuvent l'expliquer.
13:51 Il y a l'ère de surinformation dans laquelle on est
13:54 qui va multiplier ces récits,
13:56 qui fait que, quelque part, tout se vaut.
13:58 Il y a le fait que, du coup, tout ce qui nous reste,
14:01 c'est nous-mêmes, en fait, pour nous repérer,
14:03 notre propre subjectivité, c'est se dire
14:06 "Qu'est-ce que moi, je décide comme sens ?"
14:09 Donc, ça, c'est très vertigineux.
14:11 Ça a plusieurs effets délétères, évidemment,
14:13 parce que c'est un terrain idéal pour tout ce qui est
14:15 - complotisme, délétère... - Absolument. Fake news.
14:18 - Voilà. Donc, c'est pour ça que ça émerge autant aujourd'hui,
14:21 parce qu'on a moins de repères.
14:23 Sur, aussi, la cohésion du collectif,
14:26 ce qui fait que, voilà, on va se dire
14:28 "Maintenant, les gens sont chacun dans leur coin,
14:30 on va avoir moins de solidarité, etc."
14:32 Donc, les questions intergénérationnelles,
14:34 on va avoir la sensation un peu d'un délitement global.
14:37 - Hum, clairement.
14:38 - Mais, en même temps, je pense qu'il faut aussi voir ça
14:41 comme un espace de liberté,
14:43 où on peut aussi s'autodéterminer
14:45 et choisir "Qu'est-ce qui, moi, vraiment m'importe ?"
14:47 Et c'est là-dessus, peut-être, les nouvelles générations
14:50 ont quelque chose d'intéressant
14:52 sur cette conscience écologique et sociale,
14:54 qui, pareil, ressort énormément.
14:56 Enfin, on voit tous les discours qu'il y a pu avoir
14:58 dans les grandes écoles d'étudiants...
15:00 - C'est vrai, lors des discours de fin d'année.
15:02 - Voilà, dire "Nous, on n'est pas en accord
15:04 "avec l'enseignement qui nous est donné,
15:06 "on a envie d'autre chose, on pense qu'il y a
15:08 "des éléments importants qui devraient être incorporés
15:10 "dans nos études, dans le monde du travail."
15:12 Donc, c'est aussi voir que cet individualisme,
15:15 enfin, fondamentalement, c'est pas quelque chose
15:18 qui va conduire, nécessairement, à juste se reposer
15:21 sur le consumérisme, le statut social, etc.
15:23 - Merci, Marianne Mercier. Il y a de l'optimisme
15:25 dans ce que vous nous dites, parce qu'il y a souvent, parfois,
15:27 beaucoup de pessimistes sur ces sujets de génération Z et Alpha
15:29 qui seraient perdus, et vous dites "On peut réexplorer
15:31 "cet espace et se le réapproprier."
15:34 Merci d'être venue nous rendre visite.
15:36 Je veux dire à très bientôt, consultant de philosophes
15:38 pour les organisations dont vous allez en entreprise
15:40 et vous donnez aussi des cours dans des écoles de commerce.
15:43 Merci beaucoup. On fait une courte pause,
15:45 et tiens, ça va faire écho à ce que vient de nous dire Marianne,
15:47 la révolution du travail, où le travail fait sa révolution.
15:51 On en parle, il y a eu beaucoup de choses.
15:53 Il y a eu les assises, évidemment, dans le cadre
15:55 du Conseil National de la Refondation,
15:57 et puis on en parle aujourd'hui, parce que le CESE,
15:59 eh bien, s'est emparé, le Conseil Économique, Social et Environnemental,
16:02 s'est emparé de ce sujet, une journée entière consacrée
16:05 à cette révolution du sens, aussi.
16:08 On en parle avec nos invités, des experts,
16:10 c'est juste après la pause, et c'est le Cercle RH.
16:12 [Musique]
16:25 Le Cercle RH, notre débat quotidien pour parler du travail.
16:28 Alors, on en parle évidemment très régulièrement,
16:30 on en parle aujourd'hui parce que le Conseil Économique, Social et Environnemental,
16:34 eh bien, s'intéresse, s'empare de ce sujet d'une manière très approfondie,
16:38 une journée de réflexion avec les meilleurs experts,
16:41 avec les représentants syndicaux, Laurent Berger,
16:45 Sophie Binet de la CGT, Vievorka, Méda,
16:50 enfin, tous ceux qui, de près ou de loin, depuis des années,
16:53 s'intéressent à cette question du travail.
16:55 Le travail qui fait sa révolution, c'est le thème de notre émission aujourd'hui,
16:58 et on en parle avec des spécialistes qui sont certains membres
17:01 ou ex-membres du CESE.
17:03 Sophie Thierry, merci d'être là, et merci d'avoir répondu à notre invitation.
17:06 Présidente de la Commission Travail et Emploi du CESE,
17:09 c'est vraiment votre sujet, et vous avez été, rappelons-le,
17:12 c'était hier, garante des assises du travail,
17:16 et vous avez remis les conclusions dans le cadre du Conseil National de la Refondation,
17:20 et vous étiez sur le focus travail.
17:22 Quel dommage, d'ailleurs, que ce Conseil National de la Refondation
17:25 n'ait pas été mis plus en valeur,
17:27 parce qu'il en est sorti beaucoup, beaucoup de choses très intéressantes.
17:30 Merci d'être là, et puis à vos côtés, Bruno Pallier.
17:33 Bonjour Bruno, directeur de recherche au CNRS Sciences Po, entre autres,
17:38 ancien membre du Conseil Économique Social,
17:40 c'est dire les gens importants que compose ce CENAC.
17:44 Un petit mot quand même sur les assises, j'ai envie de faire le pont,
17:48 parce qu'il y a eu la remise de ces conclusions,
17:51 et puis là, immédiatement après, quasiment trois semaines après,
17:54 le CESE s'empare de ce sujet.
17:56 Pourquoi c'est si important pour le CESE, pour vous et pour les acteurs,
18:00 de s'emparer de ce sujet ?
18:02 Pourquoi il y a une sorte d'urgence à parler de ce sujet ?
18:06 Moi, je dirais que l'urgence, elle vient,
18:10 elle est presque un phénomène post-Covid.
18:13 Il y avait un tas d'évolutions, de transformations du travail en cours,
18:18 que certains avaient déjà commencé à saisir,
18:20 mais que le Covid et le confinement, et l'explosion du télétravail,
18:24 même si il faut quand même rappeler que c'est seulement un tiers des salariés
18:27 qui sont concernés, mais cette massification du télétravail
18:30 a vraiment profondément modifié la donne.
18:33 Et on l'a vu d'ailleurs, à la rentrée de 2021,
18:38 il y a eu un tas de tensions sur le marché du travail.
18:41 - Clairement. Pénurie de main-d'oeuvre.
18:43 - Absolument, des difficultés de recrutement très importantes
18:46 et presque jamais vues dans certains secteurs d'activité.
18:48 On voit que les rapports au travail sont en train de bouger fortement,
18:52 et que c'est un sujet social, économique,
18:55 et puis on aura peut-être le temps d'y revenir,
18:57 on pense aussi environnemental.
18:59 Ça a une incidence, évidemment, on parlera du télétravail,
19:02 de la semaine des quatre jours, moins de déplacement en voiture,
19:05 moins de déplacement, moins de fatigue.
19:07 - Il y a une urgence, en tout cas, il y a une mise sur l'agenda public,
19:12 puisqu'en fait, on croyait qu'on faisait une réforme des retraites,
19:15 mais ce n'est pas vraiment une réforme des retraites.
19:17 On a demandé aux Français de travailler plus longtemps,
19:19 et la majorité de Français a dit "pas dans ces conditions".
19:22 Donc il y a vraiment le sujet travail qui a été...
19:24 - Vous voulez réouvrir le débat des retraites ?
19:26 Parce que les syndicats qui sont présents aujourd'hui au CESE
19:28 vont forcément redire, et l'aura embergé le premier,
19:30 "Nous, on était prêts à parler retraite,
19:32 mais il fallait d'abord qu'on s'interroge sur le temps de travail,
19:35 sur la pénibilité, sur l'organisation".
19:37 C'est ce que vous nous dites.
19:38 - C'est très clairement ce que je dis,
19:39 puisque la mobilisation, elle a permis de faire comprendre
19:42 qu'il y avait un sujet travail,
19:43 qu'il y avait, certains disent, une crise du travail,
19:46 d'autres, une révolution du travail.
19:48 Et ce qui est assez intéressant de cette mobilisation,
19:51 c'est qu'au départ, il y avait une tentative d'invalidation
19:53 de cette idée qu'il y avait une vraie question de travail.
19:56 Les Français ont perdu la valeur travail,
19:58 ils ne veulent plus travailler, etc.
20:00 Et en fait, non, c'est vraiment pas ça.
20:02 Les gens qui étaient dans la rue, ils disaient,
20:03 "Mais moi, je travaille, je tiens à mon travail,
20:05 mais dans ces conditions-là, je ne fais pas deux ans de plus".
20:07 Donc, il faut se poser les questions de l'organisation du travail,
20:11 du management, des conditions de travail.
20:13 C'est vraiment au cœur des préoccupations des Français
20:16 qui ont été mis au jour à l'occasion du débat sur les retraites.
20:18 - Il y a les chercheurs.
20:19 Vous portez une parole, vous êtes chercheur au CNRS,
20:22 vous êtes prof à Sciences Po et dans d'autres universités.
20:25 Vous êtes une représentante du CESE et vous parlez au DRH.
20:29 Il y a encore un grand écart, c'est le cas de le dire,
20:32 entre ce que revendiquent les salariés aujourd'hui,
20:34 parce qu'il y a quand même la semaine des 4 jours,
20:36 on a eu Dominique Carlac, qui est une des candidates au MEDEF,
20:39 quand on parle de la semaine des 4 jours au MEDEF,
20:41 on sent un très grand embarras,
20:43 on a senti des crispations sur le télétravail.
20:46 Comment on fait le pont entre ce que désirent profondément les salariés
20:51 et ce que veut vraiment l'entreprise ?
20:54 - On se parle.
20:55 - C'est ça.
20:56 - On se parle.
20:57 Si je reprends l'exemple de la semaine des 4 jours,
20:59 c'est d'ailleurs une des préconisations du rapport des assistes du travail,
21:02 c'est que bien évidemment, il y a une aspiration à des nouveaux équilibres
21:06 entre vie professionnelle et vie privée, ça c'est clair,
21:09 et la semaine des 4 jours est en train d'être testée,
21:12 mise en place ici ou là.
21:14 Mais ce n'est pas non plus la réponse à tous les problèmes.
21:18 Ce n'est pas la même chose pour des fonctions de cadre
21:23 qui sont relativement autonomes
21:25 ou pour des personnes pour lesquelles le télétravail n'est pas du tout possible.
21:29 Ça répond à différentes attentes, ça pose différents types de problèmes
21:32 en termes de protection en cas d'accident,
21:36 ça pose des problèmes en termes de charge de travail quotidienne
21:39 et en termes d'intensification du travail.
21:41 Il y a un tas de sujets qui sont posés
21:43 et donc la proposition des assises,
21:46 c'est de commencer par faire un point sur tout ce qui existe comme expérience
21:51 et en parler, et en parler au CESE.
21:54 Pourquoi au CESE ? Parce que quand on parle de la semaine des 4 jours,
21:57 c'est typiquement un sujet qui dépasse le dialogue
22:01 employeur-organisation syndicale, c'est un sujet quasi sociétal.
22:05 On est en train de parler de l'organisation des temps de vie,
22:08 on est en train de parler des déplacements et des temps de trajet,
22:12 on est en train de parler aussi, pourquoi pas, la semaine des 4 jours
22:16 peut être aussi une réponse pour un certain nombre de salariés
22:18 qui sont des aidants.
22:20 Et tous les représentants des associations, des associations des aidants,
22:26 des groupes environnementaux, ils sont présents au CESE.
22:28 C'est l'esprit du CESE d'ailleurs, c'est de réunir tous les corps de la société.
22:31 Et quand on parle de la semaine des 4 jours au CESE,
22:33 on va en faire dans toutes ces dimensions-là et faire un bilan.
22:37 Et l'idée proposée par les assises, c'est qu'à l'issue de ce bilan,
22:40 il y ait une négociation possible, il y ait une concertation qui s'ouvre
22:45 sur éventuellement un socle commun de la semaine des 4 jours
22:48 qui pourrait ou pas se généraliser.
22:50 Mais Bruno Pallier, juste une question, parce que là encore une fois,
22:52 je me tourne vers celui qui cherche, celui qui observe,
22:54 qui a des tableaux de bord.
22:56 C'est bien plus qu'une révolution managériale et organisationnelle,
22:59 c'est ce que nous dit Sophie Thierry.
23:01 On a le sentiment qu'on est à un point de bascule sociologique,
23:05 j'allais dire presque anthropologique dans notre rapport au travail.
23:07 Est-ce que vous êtes d'accord avec ça ?
23:09 Je ne sais pas si c'est anthropologique,
23:11 mais de toute façon, il y a une évolution sur le marché du travail,
23:15 puisque c'est une évolution démographique d'abord,
23:17 c'est qu'on a effectivement moins d'actifs,
23:19 donc il y a un marché du travail beaucoup plus tendu.
23:21 Grosse sortie.
23:22 Donc ça veut dire quand même que le rapport de force
23:25 entre salariés et employeurs est en train de changer.
23:27 On entend de plus en plus parler de "j'arrive pas à recruter".
23:31 Mais cette tendance un peu longue, ça fait 5 à 10 ans
23:35 qu'on a plus de 300 000 nouveaux entrants sur le marché du travail,
23:38 mais plutôt 100 000, 130 000, ça change beaucoup de choses.
23:41 Puis il y a eu l'accélération de cette grande tendance,
23:43 dont parlait Sophie, le Covid, le télétravail, etc.
23:46 Mais du coup, quand Sophie dit "on se parle",
23:48 je pense que c'est une révolution de l'organisation du travail,
23:51 mais de la conception du fonctionnement de l'entreprise.
23:54 Parce que vous dites "on parle au DRH",
23:56 et les DRH se sont souvent retrouvés au point de rencontre des tensions
24:01 entre la stratégie de l'entreprise, les employeurs, les actionnaires,
24:04 et les salariés.
24:05 La productivité.
24:06 Et donc ils doivent gérer les contradictions, les tensions.
24:09 Or, ce dont il est question aujourd'hui,
24:11 c'est de penser des entreprises nouvelles,
24:13 où il y a un "nous", qui est l'employeur et le salarié.
24:18 Le DRH organise les interactions,
24:21 plutôt que de devoir gérer la contrainte.
24:23 Mais pour ça, je crois que c'est la révolution à faire,
24:27 c'est véritablement la révolution de la qualité,
24:29 de la qualité des produits, des services,
24:32 de la qualité du travail,
24:33 qui est tout à fait essentielle dans un environnement qui a changé,
24:37 c'est-à-dire une économie qui est fondée beaucoup plus sur les compétences,
24:41 la qualité des services rendus, la qualité des produits,
24:43 mais dans un environnement où il y a des enjeux climatiques,
24:45 il faut passer du quantitatif au qualitatif.
24:48 Mais pour faire cela, il faut le co-construire avec les salariés,
24:51 et non pas contre les salariés.
24:53 Et si je peux me permettre, la révolution,
24:55 c'est que les entreprises arrêtent de considérer que le travail,
24:58 c'est un coût, mais que c'est un atout.
25:00 - C'est une grosse révolution, ça ?
25:03 - Oui, c'est une grosse révolution, parce que ça fait 40 ans
25:05 que beaucoup d'économistes nous disent que le travail, c'est un coût,
25:08 il faut réduire le coût du travail,
25:10 que les politiques économiques en France visent à réduire le coût du travail,
25:13 les exonérations de cotisations sociales,
25:15 mais que beaucoup de stratégies d'entreprise
25:17 visent à réduire le coût du travail avec les délocalisations,
25:21 la sous-traitance, se débarrasser des seniors,
25:24 parce qu'ils sont conçus comme éthiques,
25:26 - Même si on n'en a jamais autant parlé, ces seniors.
25:28 - Et l'intensification du travail.
25:30 L'idée, c'est trop coûteux, donc il faut qu'on en tire le maximum,
25:32 faire ce qui reste et qu'on se débarrasse.
25:34 - Faire des gains de productivité.
25:36 - Ça, c'est l'impasse dont on voit les résultats aujourd'hui.
25:39 Les Français disent, 70%, 80% des actifs disent,
25:43 dans ces conditions, je ne veux pas travailler plus longtemps.
25:46 Il faut changer le rapport au travail des entreprises,
25:49 et pas seulement des Français.
25:51 - J'ai vu une étude de l'Institut de Montaigne,
25:53 où il n'y a que 7% de ceux qui ont été interrogés
25:55 par cet institut, étude de février,
25:57 et on est d'accord pour travailler plus longtemps,
25:59 7% seulement interrogés par l'Institut de Montaigne,
26:01 ce qui veut dire que le débat est profond.
26:03 Sophie Thierry, vous qui avez travaillé sur ces assises,
26:06 encore une fois, c'est intéressant de faire le pont,
26:08 et vous y reconsacrer cette journée,
26:10 et qui va, j'imagine, nourrir d'autres débats,
26:13 la journée d'une richesse incroyable,
26:15 on a un problème de salaire ou un problème de sens ?
26:18 Parce qu'on se dit, le salaire reste toujours très haut quand même,
26:23 quand on voit dans l'hôtellerie, restauration,
26:25 les EHPAD dans l'accueil aux personnes,
26:27 les gens disent "moi j'aime bien le métier,
26:29 mais je gagne quand même trop peu pour les efforts que je fais".
26:31 - Il y a un sujet de rémunération, ça c'est clair,
26:33 et il n'y a qu'à voir dans les différents avis
26:37 qu'on a rendus au Céseur récemment,
26:39 notamment un sur les métiers en tension,
26:41 fin d'année dernière,
26:43 à quel point c'est important,
26:45 et notamment au niveau des branches,
26:47 il y a des efforts qui doivent être faits
26:49 pour que les premiers niveaux démarrent au-dessus du SMIC.
26:51 - Arrivent au moins au SMIC.
26:53 - C'est un sujet de rémunération,
26:55 qui doit se traiter dans les branches et dans les entreprises.
26:57 Mais il y a aussi la question du sens.
26:59 Par contre, dans les assises,
27:01 on a voulu dépasser cette notion du sens du travail.
27:03 Tout le monde met un petit peu ce qu'il veut derrière ça.
27:05 - Mont valise.
27:07 - Ce qui est sûr, c'est que le travail est en train d'être bouleversé
27:11 par un certain nombre de transformations,
27:13 de la digitalisation,
27:15 de l'environnement aussi,
27:17 de l'environnement qui modifie
27:19 un certain nombre de règles professionnelles,
27:21 qui modifie les modalités de déplacement,
27:23 et pour lesquelles on voit aussi
27:25 qu'il y a une exigence de cohérence éthique
27:27 beaucoup plus forte
27:29 que les salariés attendent de l'entreprise.
27:31 - Ils challengent leur entreprise.
27:33 - Y compris celles qui sont engagées dans des démarches RSE,
27:35 par exemple,
27:37 que ce ne soit pas du greenwashing
27:39 et qu'elles attendent des preuves.
27:41 Mais je reviens sur la question avant.
27:43 Face à ces énormes transformations
27:45 qui doivent être faites, qui doivent être conduites,
27:47 il n'y a qu'une seule solution,
27:49 c'est le dialogue.
27:51 Il n'y aura pas de solution
27:53 qui ne s'imposerait pas
27:55 des dirigeants,
27:57 que ce soit des dirigeants d'entreprise
27:59 ou d'autres.
28:01 C'est le dialogue.
28:03 Et il y a trois choses très importantes
28:05 qui sont dans leur apport.
28:07 - Mais le CESE porte cette question-là.
28:09 Quand vous nous dites "en creux",
28:11 c'est peut-être au CESE que peut se retisser le dialogue
28:13 qui a été rompu depuis presque six mois.
28:15 C'est ça l'idée quand même.
28:17 - C'est important de le dire.
28:19 Ce sont des travaux qui ont lieu en décembre, janvier, février,
28:21 avec des personnalités qualifiées,
28:23 avec des représentants de partenaires sociaux.
28:25 L'axe fort de CESE,
28:27 c'est quand même
28:29 de regagner la bataille
28:31 de la confiance
28:33 - Et du dialogue.
28:35 - Via des pratiques managériales renouvelées.
28:37 Moins de reporting,
28:39 moins d'organisation ultra-pyramidale,
28:41 mais plus de responsabilisation
28:43 des équipes,
28:45 du dialogue professionnel
28:47 et de l'écoute des travailleurs.
28:49 C'est une préconisation forte
28:51 qui se retrouve aussi bien dans les assises
28:53 que dans les derniers avis du CESE.
28:55 C'est d'intégrer dans le Code du travail
28:57 le principe d'écoute des travailleurs.
28:59 - Très important.
29:01 - On dit bien "des travailleurs"
29:03 parce que ça vaut pour les entreprises privées,
29:05 quelle que soit leur taille,
29:07 et ça vaut aussi pour le secteur des fonctions publiques.
29:09 - Vous dites "travailleurs",
29:11 et vous ne dites pas "collaborateurs".
29:13 - Sur la question
29:15 "sans sous-salaires",
29:17 la clé pour les salariés,
29:19 c'est la reconnaissance.
29:21 Parfois, la reconnaissance est traduite par
29:23 une augmentation salariale,
29:25 d'autres fois, c'est aussi
29:27 reconnaître la contribution de chaque salarié
29:29 à l'oeuvre collective.
29:31 - Toutes les études que l'on a examinées sur ce plateau
29:33 montrent que la forte demande, c'est presque
29:35 "Aimez-moi, aimez le travail que je fais".
29:37 Il y a une sorte de frustration.
29:39 - On le constate complètement
29:41 sur les enquêtes
29:43 sur le sens du travail,
29:45 la satisfaction du travail, les conditions de travail.
29:47 Une des questions clés, c'est "Est-ce que ma contribution
29:49 est reconnue dans l'oeuvre
29:51 collective de l'entreprise ?"
29:53 - Vous dites "travailleurs" ou "collaborateurs" ?
29:55 - Je dis "travailleuses" et "travailleurs"
29:57 parce que "salarié", c'est un peu passif,
29:59 parce que "collaborateur",
30:01 ce n'est pas forcément le sentiment qu'on a,
30:03 suivant le mode de management.
30:05 Je reviens sur la question essentielle
30:07 de l'organisation du travail,
30:09 c'est comment on organise
30:11 la production, les services, etc.
30:13 Le management, est-ce qu'il est vertical,
30:15 les chiffres imposés, séparés
30:17 du lieu de production ?
30:19 Je ne sais pas si vous avez perçu une transformation profonde,
30:21 c'est que les fonctions d'encadrement,
30:23 de management, de DRH,
30:25 sont de plus en plus séparées physiquement
30:27 des lieux de production.
30:29 Et là, on va concevoir la stratégie,
30:31 les chiffres, etc. et ça tombe d'en haut.
30:33 Et ça, les salariés n'en peuvent même pas,
30:35 que ça tombe d'en haut, sans leur demander leur avis,
30:37 sans même avoir la possibilité d'avoir
30:39 un retour d'expérience, tout simplement, de dire
30:41 "Moi, je sais ce qui se passe quand je fabrique".
30:43 - Mais on n'écoute pas, parce que c'est le mot "écoute"
30:45 que vous soulevez. C'est l'entreprise libérée,
30:47 je ne veux pas, il y a un peu de ça.
30:49 Je vous explique que le boulon, on gagne
30:51 en préductivité si je tourne à gauche, et vous m'obligez
30:53 à le tourner à droite.
30:55 - Là-dessus, on va en parler aujourd'hui,
30:57 de ces modes de management.
30:59 On a un peu de taylorisme,
31:01 un peu d'artisanat qui reste,
31:03 mais les deux, c'est le lean,
31:05 c'est le libéré ou l'apprenant.
31:07 Les travaux qui ont été faits là-dessus,
31:09 ils montrent qu'au cours des 15 dernières années,
31:11 l'apprenant a perdu au profit du lean.
31:13 - C'est ça.
31:15 - Donc on a quand même une évolution qui est
31:17 contraire à l'histoire de ce qu'on peut voir en Allemagne,
31:19 de ce qu'on peut voir dans les pays nordiques,
31:21 de ce qu'on peut voir... - Asiatique.
31:23 - Asiatique, complètement, de ce qu'on peut voir en Californie.
31:25 On est dans la verticalisation,
31:27 la chasse au gaspillage, au superflu,
31:29 au coût, au travail.
31:31 - Sophie Thierry, un mot quand même,
31:33 un mot un peu politique, j'allais dire.
31:35 Comment on réconcilie les Français,
31:37 pas forcément dans leur dialogue
31:39 avec les Bordes
31:41 ou même le gouvernement, pour parler
31:43 de Sophie Binet et de Laurent Berger,
31:45 mais comment on réconcilie les salariés
31:47 qui peuvent, parce qu'ils sont dans le tertiaire,
31:49 parce qu'ils sont cols blancs,
31:51 faire du télétravail, et ceux qui sont
31:53 obligés d'être postés, parce qu'ils n'ont
31:55 pas d'autre solution que de l'être,
31:57 et qui se disent "mais il y a quand même
31:59 un peu une forme d'injustice".
32:01 C'est une réflexion qu'on les dérache.
32:03 Ils ont des salariés qui leur disent "mais moi aussi,
32:05 j'aimerais bien pouvoir profiter de ma famille
32:07 le vendredi, et je ne peux pas".
32:09 Comment on traite cette question-là ?
32:11 Comment on l'adresse, pour utiliser un mot d'entreprise ?
32:13 - Ça peut être très différent selon les secteurs
32:15 d'activité, d'où l'idée d'expérimenter
32:17 la semaine de 4 jours.
32:19 - Oui, on y revient. - Peut-être une des solutions,
32:21 mais ça peut être
32:23 une des solutions, et il peut y en avoir d'autres.
32:25 Pour rebondir sur ce que venait
32:27 de dire Bruno, notre rapport
32:29 aux assistes s'appelle "reconsidérer
32:31 le travail". C'est-à-dire qu'il y a
32:33 un besoin des travailleurs
32:35 d'être reconnus dans leur travail.
32:37 Je ne sais pas si ces travailleurs
32:39 qui télétravaillent et ceux qui ne télétravaillent pas
32:41 sont opposés, s'il y a besoin de les réconcilier.
32:43 Ce qu'ils ont tous besoin, c'est que
32:45 leur contribution à une
32:47 oeuvre collective soit reconnue en tant que telle.
32:49 - Et plus grande qu'eux. - On l'a vu,
32:51 par exemple, au moment du Covid,
32:53 plusieurs études ont montré ça,
32:55 que les équipes soignantes,
32:57 notamment d'infirmières,
32:59 d'infirmiers, de médecins
33:01 dans les hôpitaux,
33:03 ont bien évidemment eu affaire
33:05 à un afflux de patients et à des conditions
33:07 de travail très difficiles.
33:09 Mais ils ont tous dit qu'ils avaient
33:11 retrouvé le sens de leur travail,
33:13 qui était de soigner coûte que coûte,
33:15 et non pas de répondre à un certain nombre
33:17 de procédures, de consignes.
33:19 Et on leur refaisait confiance
33:21 pour trouver la solution, pour faire face à l'urgence,
33:23 pour faire face à l'urgence
33:25 de soigner. Et c'est ça que tout le monde
33:27 a envie de retrouver. Il y a effectivement
33:29 une étude qui dit que la place du travail
33:31 est passée des années 90
33:33 à 60%, à 24%
33:35 aujourd'hui, mais en même temps,
33:37 on a une étude de l'Institut Montaigne
33:39 qui explique que 77% des Français
33:41 disent qu'ils aiment leur travail.
33:43 Donc les Français ne tournent pas
33:45 le dos à leur travail. Ce qu'ils veulent,
33:47 c'est pouvoir avoir
33:49 leur mot à dire sur la façon dont leur
33:51 travail est fait et être reconnu sous cette
33:53 contribution. Et c'est pour ça que
33:55 repenser les modes de management,
33:57 réinstaurer et généraliser
33:59 du dialogue professionnel, c'est-à-dire
34:01 du dialogue social, pas sur des agendas...
34:03 - Bon, j'entends "écoute", le mot "écoute". - Voilà.
34:05 Pas sur des agendas uniquement administratifs,
34:07 mais qu'il y ait un dialogue sur
34:09 le travail, donc de proximité,
34:11 et puis l'écoute de salariés,
34:13 notamment sur tout ce qui est organisation
34:15 et conditions de travail. - Sur ma question,
34:17 je ne veux pas de lutte des classes, parce que le mot est vieux,
34:19 un peu comme le taylorisme, mais néanmoins, quand même,
34:21 on parle de travailleurs, on parle de salariés
34:23 postés, on parle de première ligne, on parle de gens
34:25 qui n'ont pas d'autre issue que
34:27 d'effectuer la tâche qu'ils ont à faire.
34:29 Comment les choses
34:31 peuvent évoluer ? Parce que c'est un débat politique
34:33 qui est posé aussi aux hommes politiques.
34:35 Comment réenchanter le travail
34:37 lorsqu'on est malgré tout dans un
34:39 hangar et qu'on conduit un Fenway ?
34:41 - Moi, je pense qu'il ne faut pas se voiler la face quand on dit
34:43 "écouter les salariés", "dialogue
34:45 social", "compromis", c'est sortir de la lutte des classes.
34:47 On a peut-être un peu
34:49 trop de représentants syndicaux et patronaux
34:51 et de salariés qui sont dans cette
34:53 vision du 19ème siècle.
34:55 - L'industrie, oui.
34:57 - Mais moi, ce que
34:59 je voulais dire, parce que vous parlez d'entreprises libérées,
35:01 je ne sais pas si vous savez, mais il y a des expérimentations
35:03 actuellement dans les
35:05 entreprises de ménage,
35:07 d'aide à domicile, dans les entreprises
35:09 de soins en personne, d'organisations
35:11 apprenantes.
35:13 Donc, on va ouvrir
35:15 les questions de "quand est-ce que ça vous arrange
35:17 de travailler, d'essayer de tenir
35:19 compte de cela, de faire du retour
35:21 d'expérience sur tel client, sur tel trajet, etc.
35:23 - Ça fait de la marque employeur aussi.
35:25 - Complètement, mais ce que je voulais dire
35:27 là, ce n'est pas réservé au top.
35:29 - Ça peut être aussi pour des métiers de première ligne.
35:31 - Exactement. Il ne faut pas s'imaginer
35:33 qu'il y a les privilégiés, parce qu'ils ont
35:35 des diplômes, des qualifications
35:37 reconnues, que eux, ça va être facile,
35:39 télétravail, etc. Parce qu'il y a aussi
35:41 des problèmes de sens, notamment,
35:43 on l'a vu sur Agrotech, etc.
35:45 Il y a la possibilité
35:47 d'organiser les choses de façon beaucoup plus
35:49 horizontale et inclusive,
35:51 y compris pour ces métiers de première
35:53 ou de seconde ligne. - Merci à vous.
35:55 La journée est très riche. Je vous laisse filer au CESE.
35:57 Le CESE, on l'aura compris,
35:59 il faut le redire, parce que le CESE, certains évoquaient même
36:01 l'idée de le supprimer, puisqu'il ne servait
36:03 à rien. Et quand on voit cette journée
36:05 et la qualité des intervenants,
36:07 on voit l'utilité de cette caisse de résonance
36:09 qui peut être presque l'avant-garde,
36:11 c'est peut-être comme ça que vous l'imaginez, j'imagine,
36:13 de la réflexion. - Tout à fait.
36:15 Et voilà, après 40 ans de politique,
36:17 de débats sur l'emploi, on vient
36:19 enfin sur les sujets du travail,
36:21 c'était nécessaire, et c'est peut-être parce que
36:23 le chômage de masse n'est plus aussi prégnant,
36:25 mais le CESE, c'est un lieu où il y a les organisations syndicales,
36:27 les organisations patronales, - Les associations.
36:29 - Mais les associations, les groupes environnementaux,
36:31 et du coup, on a une vision sur le travail
36:33 qui est beaucoup plus verte. On vient de faire un avis
36:35 travail et climat,
36:37 comment le climat vient impacter les organisations
36:39 du travail, voter à l'unanimité,
36:41 et là, le CESE est vraiment au rendez-vous
36:43 du débat sur le travail
36:45 impacté par des choses qui dépassent
36:47 peut-être le périmètre traditionnel
36:49 du dialogue social. - Vive le CESE, tiens,
36:51 ça fait du bien de le dire, après des
36:53 années où des personnes souhaitaient le supprimer.
36:55 Merci à vous, Sophie Thiry, présidente de la commission
36:57 "Travail, emploi, au CESE", à l'origine,
36:59 avec d'autres, de cet événement
37:01 important, et il aura
37:03 des conséquences, et j'espère que vous reviendrez
37:05 peut-être nous faire les conclusions de tout ce qui
37:07 aura été dit. Merci Bruno Pallier, parce que
37:09 vous n'êtes pas tout à fait,
37:11 vous n'êtes pas anodin dans le dispositif non plus,
37:13 vous avez joué votre place, vous êtes
37:15 directeur de recherche CNRS Sciences Po, et vous allez
37:17 vous aussi filer au CESE pour une
37:19 journée importante autour des questions
37:21 de travail. Merci à vous, à bientôt
37:23 j'espère. On tourne une page, fenêtre
37:25 sur l'emploi, et j'accueille mon invité, évidemment.
37:27 [Musique]
37:39 Fenêtre sur l'emploi,
37:41 l'out, placement, on en parle
37:43 beaucoup, on en parle souvent pour les dirigeants, et trop
37:45 peu d'ailleurs pour les cadres,
37:47 pour ceux qui sont licenciés ou qui ont fait
37:49 une rupture conventionnelle. On en parle avec
37:51 Alexis Lambeau, bonjour Alexis. - Bonjour.
37:53 - Ravi de vous accueillir, vous êtes le président, le fondateur
37:55 de MyPersonal. Alors vous êtes
37:57 directeur financier à l'origine, mais un
37:59 entrepreneur aujourd'hui, tourné vers
38:01 les RH. - Oui. - Comment ça s'est
38:03 passé ? C'est un peu votre histoire que vous racontez dans
38:05 MyPersonal. - C'est tout à fait mon histoire que
38:07 je raconte dans MyPersonal, out, placement,
38:09 le nom entier. Et effectivement, moi j'étais
38:11 directeur financier, donc
38:13 rien à voir avec les RH, et puis un jour
38:15 après le Covid, mon entreprise s'est réorganisée,
38:17 mon poste a disparu, j'ai moi-même été licencié,
38:19 et ma boîte m'a proposé
38:21 un out, placement. Et c'est comme ça que je
38:23 suis atterri dans ce domaine, dans le domaine des RH,
38:25 et dans le domaine de l'out, placement. - Pour qu'on
38:27 y voit bien clair, que c'est des anglicismes
38:29 on-boarding, off-boarding,
38:31 out, placement, MyPersonal, out,
38:33 placement pour être complet, c'est quoi
38:35 l'out, placement ? - Alors l'out, placement,
38:37 c'est une prestation de conseil et
38:39 d'accompagnement dans la transition professionnelle.
38:41 Donc clairement, c'est un
38:43 coaching qui va vous aider de
38:45 votre poste actuel, quand vous êtes licencié ou quand vous
38:47 faites une rupture conventionnelle, et qui va
38:49 vous emmener vers votre prochain poste, votre
38:51 prochain challenge, avec quelque chose qui sera
38:53 vraiment en adéquation à ce que vous voulez vraiment.
38:55 Donc c'est quelque chose qui va vous aider à retrouver plus
38:57 rapidement et plus durablement.
38:59 - Ca veut dire, destiné quand même
39:01 au cadre dirigeant ou à ceux qui ont pris un
39:03 très gros chèque en ego, et eux
39:05 ont les moyens, je dirais, sur ces fonds
39:07 de préparer, l'out, placement
39:09 c'est quoi ? C'est se former, se reformer,
39:11 reprendre confiance, qu'est-ce que
39:13 vous proposez, qu'est-ce que vous aviez fait
39:15 vous dans votre histoire ? - Alors il y a plusieurs phases.
39:17 La première phase, c'est déjà de faire
39:19 le deuil de la période passée.
39:21 Puisque vous sortez d'une entreprise, généralement
39:23 la rupture se fait pas toujours très très bien.
39:25 Donc il y a une première phase qui consiste à faire le deuil
39:27 et à se projeter avec une nouvelle
39:29 dynamique, dans un nouveau
39:31 avenir, je dirais. - Donc on a pris un petit
39:33 coup sur la tête. - Exactement.
39:35 - Et vous, votre boulot, c'est quand même de remettre
39:37 les personnes sur leurs pieds. - Exactement. Et la deuxième
39:39 phase, c'est donc de comprendre, c'est ce qu'on
39:41 appelle l'introspection, c'est de comprendre réellement
39:43 ce que les personnes veulent, ce que
39:45 ce qu'elles peuvent faire, ce qu'elles
39:47 vont faire, ce qui va les équilibrer dans la vie
39:49 pour ensuite partir dans cette nouvelle opportunité.
39:51 - On voit ce chiffre, 157 900
39:53 CDI rompus pour des causes
39:55 non économiques et en préparant l'émission
39:57 vous me disiez "attention, il faut rajouter aussi
39:59 les ruptures conventionnelles".
40:01 - Exactement. - Donc on est à quoi ? 500 000 ?
40:03 - On est en gros à 500 000, un peu plus
40:05 de 500 000, uniquement pour les cadres intermédiaires
40:07 et les employés de bureau.
40:09 - Ca veut dire qu'hormis
40:11 cette catégorie, je dirais, un peu privilégiée,
40:13 les autres sont livrés à eux-mêmes ? - Totalement.
40:15 Uniquement il n'y a que les cadres
40:17 dirigeants qui vont être accompagnés.
40:19 Donc vous avez la grande majorité,
40:21 99% des gens, qui ne vont pas être
40:23 accompagnés, tout simplement parce que ça coûte
40:25 trop cher. - Alors vous faites comment
40:27 pour accompagner ceux qui n'ont pas justement
40:29 les moyens de le faire ?
40:31 Pôle emploi, CPF, comment vous faites ? - Non moi je suis
40:33 complètement à part, je propose une solution vraiment originale
40:35 qui est vraiment de proposer
40:37 "set out placement" qui est extrêmement efficace,
40:39 qui est un accompagnement personnalisé
40:41 dans la transition, mais je l'ai digitalisé
40:43 de manière à le rendre extrêmement
40:45 abordable. Donc contrairement aux dirigeants
40:47 qui vont faire quelque chose de physique,
40:49 de très cher, ma solution est très
40:51 abordable et est accessible pour les cadres intermédiaires.
40:53 - Parce que l'idée c'est de massifier,
40:55 on a bien compris que les cadres dirigeants c'est
40:57 une tête d'épingle, là vous touchez,
40:59 et en tout cas vous allez chercher un public très large,
41:01 grâce à quoi ? Une appli,
41:03 une digitalisation, et on est accompagné
41:05 pas à pas, c'est ça l'idée ? - Exactement, il y a
41:07 trois axes dans l'offre que je propose.
41:09 Le premier axe c'est une sorte de coaching virtuel,
41:11 donc la personne est en face de son ordinateur,
41:13 tout simplement, elle va suivre un parcours
41:15 digital avec du coaching virtuel,
41:17 avec des exercices à faire, tout ça
41:19 va l'amener progressivement à
41:21 justement développer son employabilité
41:23 et trouver son prochain poste.
41:25 Le deuxième axe c'est un coaching
41:27 personnel, donc la personne va être accompagnée par un coach,
41:29 tout va se faire en visio, de manière à
41:31 réduire les coûts au maximum, et le
41:33 troisième axe c'est un accompagnement
41:35 de groupe, c'est-à-dire que vous allez vous
41:37 retrouver avec des personnes qui font le même
41:39 parcours que vous, et qui vont
41:41 permettre de vous aider,
41:43 de vous booster, de vous donner leur
41:45 énergie pour avancer ensemble. - Alexis,
41:47 c'est l'entreprise qui licencie,
41:49 qui va prendre en charge une partie de cette
41:51 formation ou pas ? - Normalement un outplacement
41:53 est financé intégralement par l'entreprise.
41:55 - C'est l'entreprise qui finance ? - Exactement. - Donc ça veut dire
41:57 que dans la négociation et dans la rupture conventionnelle,
41:59 il y a dans l'article signé
42:01 du contrat, de la convention,
42:03 une ligne outplacement ? - Exactement.
42:05 - Et l'idée c'est qu'évidemment il vaut mieux aller chez
42:07 MyPersonal, MyPersonal Outplacement ?
42:09 - Il vaut mieux aller chez MyPersonal Outplacement, tout simplement parce qu'aujourd'hui
42:11 il n'y a pas de solution vraiment comparable
42:13 qui soit digitale et de masse comme vous l'avez donné.
42:15 Vous avez des solutions qui sont essentiellement
42:17 tournées vers les dirigeants, qui de toute
42:19 façon sont inaccessibles pour la plupart des gens.
42:21 Donc il faut venir chez nous.
42:23 - Et par ailleurs c'est une question de
42:25 coût et donc c'est une vraie réflexion que vous avez menée
42:27 comme directeur financier, puisqu'il y a quand même l'idée
42:29 du coût, voilà, on n'oublie pas ses racines.
42:31 - J'ai un axe très très pragmatique,
42:33 donc tout ce que j'ai fait est très pragmatique.
42:35 - Tout le monde est prêt à faire. - Tout le monde est prêt à faire pour ça.
42:37 - Merci Alexis d'être venu nous rendre visite.
42:39 Alexis Lambeau, président de MyPersonal Outplacement
42:41 pour donner le titre entier. Merci de nous avoir rendu visite.
42:43 - Merci Arnaud. - C'est la fin de notre émission,
42:45 c'est un vrai plaisir de partager ce moment avec vous,
42:47 avec mes invités. Merci à toute l'équipe, Raphaël
42:49 à la réalisation, Héloïse au son,
42:51 merci à l'équipe de programmation, évidemment Nicolas Juchat
42:53 et Alexis. Je vous retrouve
42:55 demain pour une nouvelle émission
42:57 Smart Job. D'ici là portez-vous bien. Bye bye.
42:59 [Musique]