Quoi de plus simple que de critiquer son manager et de lui attribuer tous nos problèmes professionnels ? Depuis 2020, nous n’avons jamais autant critiqué nos N+1, parfois en leur faisant des reproches dépassant la sphère de l’entreprise. D’où vient la tendance et que dit-elle de notre rapport au travail ? On en débat dans le CERCLE RH.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Générique
00:12Le cerclérage pour débattre d'un sujet dont on parle régulièrement ici sur le plateau de Smart Job, les managers.
00:18Le manager bashing, bah oui, on critique son manager, ce manager n'est pas apprécié.
00:23Et puis le manager, c'est un poste qui est difficile à pourvoir à certains moments parce que la génération Z ne veut plus.
00:29On va en parler aux origines, non pas du monde, mais aux origines du manager bashing et on en parle avec mes invités.
00:35Clara Lévy, bonjour. Bonjour Arnaud.
00:37Très heureux de vous revoir. Vous n'êtes pas toujours assise à cette place, vous êtes d'habitude assise ici, vous qui êtes une habituée de l'émission,
00:42dirigeante de MTH Coaching et vous adressez un certain nombre de sujets, notamment autour des managers.
00:48Et à vos côtés, Ilan Boukaïs. Bonjour Ilan. Bonjour Arnaud.
00:51Senior manager chez Robert Walters, le recrutement, la chasse de tête et donc les managers.
00:57Aux origines du manager bashing, qui veut commencer, ça vient d'où ?
01:02Parce qu'à une époque, d'abord à une époque, on ne disait pas manager, on disait cadre, on disait responsable, on disait directeur.
01:08On ne disait pas manager, c'est un mot qui est arrivé dans le vocabulaire il y a quoi, il y a une vingtaine d'années ?
01:13Oui, en fait, c'est à la fois relativement récent le terme en tout cas, et finalement, si on remonte à la révolution française,
01:21on voit qu'on hérite d'une culture où il y a une lutte entre le peuple et le roi, le peuple et le chef et finalement,
01:28ça c'est quelque chose qui continue, qui se perdure aussi dans la politique.
01:32Verticale en fait.
01:34C'est à la fois récent et en même temps un héritage culturel et il y a plein de raisons aujourd'hui, en tout cas,
01:39qui expliquent cette tendance ou cette fâcheuse tendance, j'ai envie de dire, et on va pouvoir débattre dessus.
01:47Donc un rapport de force vertical qui pourrait être issu, qu'on peut l'imaginer, issu de la révolution française.
01:54Plus près de nous, comment vous l'imaginez et comment vous le conceptualisez, cette difficulté du manager bashing ?
02:00C'est un problème de culture française, c'est un problème de personnalité, de posture ?
02:04Alors le manager bashing, c'est en fait dénigrer son manager.
02:08Ce n'est pas nouveau, mais ça s'est amplifié avec l'essor des réseaux sociaux.
02:12Vous avez TikTok, Instagram, LinkedIn, et c'est là la nouveauté, c'est une libération de la parole avec des tendances
02:20et des hashtags à l'instar de balance ton port, balance ton manager, balance ta start-up, et c'est ça qui est assez nouveau.
02:26Donc c'est vraiment l'amplification et la mise en lumière du manager bashing.
02:30Donc c'est le procès des réseaux sociaux ou c'est le procès d'une culture d'entreprise qui ne sait pas former ou donner les bons outils au manager ?
02:40C'est une très bonne question. En fait, manager, c'est un métier.
02:44Et depuis l'après-Covid, le management n'a plus vraiment le vent en poupe, vous le disiez, les temps sont durs pour les managers.
02:53Pourquoi ? Parce que c'est un niveau de stress aussi supplémentaire et qu'il y a un vrai manque d'accompagnement
02:58et aussi un manque de reconnaissance des entreprises auprès des managers.
03:01Donc aujourd'hui, 2 jeunes sur 10 seulement souhaitent manager, ce n'est plus le Graal comme avant.
03:06Je ne veux pas être chef, je ne veux plus être chef, je ne veux plus diriger.
03:09Clara, pourquoi les managers, c'est une question un peu pour la grattée, sont-ils aussi méchants ?
03:14Ou donnent-ils le sentiment d'être aussi méchants ? Je ne veux pas avoir d'ennuis.
03:19Il y a plein de choses. Malheureusement, il y a des responsabilités qui sont partagées.
03:23Mais si on parle de celles des managers, il faut quand même admettre qu'il y a certains managers qui sont des mauvais managers.
03:29À qui la faute ? Parfois parce qu'effectivement, comme le disait Ilan, ils n'ont pas été accompagnés, suffisamment formés.
03:36Parfois parce qu'ils ne sont peut-être pas faits pour ça, mais on les a quand même parachutés
03:40parce que c'était des bons experts ou des bons performeurs individuels.
03:45Mais il s'avère que quand ils se retrouvent dans une équipe ou à la tête d'une équipe, ce n'est pas des bons team players.
03:51Il y a aussi la part de responsabilité de l'entreprise parce qu'on parlait de reconnaissance,
03:59mais ils n'ont pas de reconnaissance de collaborateurs, mais aussi de la direction qui ne valorise pas toujours assez ce rôle
04:06et qui est des lâches et un petit peu dans l'arène.
04:08C'est un peu des boucs émissaires et finalement, ils véhiculent tout un tas de frustrations
04:14et ils prennent à la place de l'organisation, de la direction et puis de quelques failles, plus du système aussi.
04:20Mais manager, c'est quand même prendre des décisions, c'est décider, c'est diriger.
04:24Mais manager, c'est aussi accompagner. C'est là où c'est complexe la mission.
04:29Soit on est trop dans l'humain, soit on est trop dans le directif.
04:32C'est complexe, il faut trouver aussi le bon équilibre.
04:34Mais un manager, en tout cas, se doit d'établir une ambiance aussi saine et propice aussi à la performance de ses équipes.
04:40Et c'est ça qui est important.
04:42Et le manager peut se sentir isolé parce que parfois, il n'a pas les outils.
04:44Donc j'insiste, il faut vraiment beaucoup de formation.
04:47Et comme vous le disiez aussi, Clara, le manager, il va aussi canaliser toutes les frustrations des équipes
04:52puisque le manager, il incarne l'entreprise.
04:54Donc effectivement, c'est la faute de mon manager.
04:56Si ça ne se passe pas bien, c'est la faute de mon manager.
04:58Ça peut être factuel, ça peut être une rémunération qui n'est pas assez bonne
05:02ou des perspectives d'évolution qui n'ont pas eu lieu.
05:04Donc là, c'est très factuel et c'est au manager de bien communiquer.
05:07Mais ça peut être aussi sur de la communication, sur du télétravail.
05:11Pourquoi je n'ai pas eu autant de jours de télétravail que mon collègue, etc.
05:13Donc c'est vrai qu'il faut vraiment former ses managers pour les aider.
05:17Pour que l'équipe soit bien, il faut que le manager soit lui-même très bien dans ses baskets.
05:23Il faut qu'il soit bien accompagné pour que l'équipe soit bien.
05:26Il faut qu'il soit bien centré avec lui-même.
05:2832% des managers se disent, je crois que ça vient de chez vous Clara,
05:32se disent dépassés par leur poste.
05:34Et on avait, il y a quelques semaines, un personnage passionnant
05:37qui venait d'une très grande entreprise de téléphonie suédoise
05:40et qui écrivait un livre sur le modèle suédois du management.
05:42Et il disait exactement l'inverse de ce qu'on vit en France.
05:45Autonomisation, liberté dans les horaires, pas de contrôle du manager.
05:51J'ai le sentiment qu'en France, on n'est pas du tout là-dessus.
05:54On essaye de tendre vers ça et c'est ça qui est difficile aussi.
05:57C'est que le management traditionnel du coup est bousculé.
06:01Et donc il y a certains managers qui sont encore dans les anciennes pratiques.
06:05La culture du chef quoi, le petit chef.
06:08Le petit chef qui d'ailleurs est caricaturé dans des séries ou comme Caméra Café aussi.
06:12Et donc ça, ça vient nourrir en plus des réseaux sociaux
06:15le fait qu'on puisse se moquer du petit chef soit autoritaire, soit ridicule.
06:22Mais après bon, il y a aussi, on parle de la responsabilité des managers de l'entreprise.
06:27Après il y a les collaborateurs aussi qui ne sont pas tendres,
06:30qui ont des attentes hyper fortes, parfois contradictoires.
06:33On pourrait peut-être même dire irréalistes.
06:36Donc il faut que tu m'écoutes mais ne me prends pas trop la tête.
06:40Tu le sois mon frère, mon père.
06:42Voilà, sois un peu proche mais attention.
06:44Mais pas trop quand même.
06:45Garde ta distance parce que tu es quand même mon chef.
06:48Et prends des décisions mais consulte-moi avant de prendre des décisions.
06:51Donc tout ça c'est compliqué.
06:53Et puis je pense qu'on a tous été côté collaborateurs un jour.
06:57Et il y a quand même un côté, ça soulage de casser du sucre sur le dos de son manager.
07:04Mais l'enjeu, vous qui pouvez accompagner des managers sur des postes,
07:10les accompagner au mieux que vous pouvez faire évidemment.
07:13Il y a quand même des angoisses très psychologiques dans ce poste de manager.
07:16Les questions doivent être toujours les mêmes.
07:17Elle est comment l'équipe que je vais avoir en face ?
07:19Il y a des durs, ils sont durs.
07:21J'imagine que ce sujet-là il est posé.
07:23Une fois qu'on a mis de côté les enjeux de process
07:25et les ambitions financières de l'entreprise.
07:28Mais ces questions-là elles sont là quand même.
07:30C'est un vrai sujet.
07:31C'est ce qui m'est souvent demandé dans mes processus de recrutement.
07:33Comment est mon équipe ?
07:34Mais aussi comment est mon manager ?
07:36Et c'est ça qui est intéressant.
07:38Et nous on encourage à ce qu'il y ait un entretien physique
07:39pour créer du lien ou pas avec le manager.
07:41Mais l'attente sur les managers aujourd'hui, elle est énorme.
07:43Parce qu'en fait le contexte aussi est nouveau.
07:45Le rapport de force est inversé.
07:46Le marché de recrutement est très tendu.
07:48Donc les salariés savent aussi que s'ils ne sont pas bien,
07:51ils peuvent partir et retrouver aussi un job assez rapidement.
07:53Mais est-ce que les entreprises,
07:55ou les cabinets qui accompagnent Robert Walters en fait partie,
07:57doivent apporter des outils ?
07:59Parce que vous l'évoquiez,
08:01beaucoup de managers sont des grands techniciens
08:03et de très mauvais communicants.
08:04Ça c'est un gros sujet.
08:06Est-ce qu'on doit les accompagner ?
08:07Qu'est-ce qu'on doit mettre en place ?
08:08Est-ce qu'ils doivent créer des espaces de dialogue ?
08:10On entend souvent des collabs qui disent
08:12mon manager a toujours la porte fermée,
08:14il a la tête sur son téléphone, il ne communique jamais.
08:16Qu'est-ce qu'on met en place pour changer le modèle ?
08:19En fait déjà, effectivement,
08:21dans les managers qui sont critiqués,
08:23principalement, alors il y a deux choses.
08:25Il y a mon manager n'a jamais le temps pour moi,
08:27ne m'écoute pas, n'est pas disponible.
08:29Et ça finalement, c'est une posture qui s'apprend.
08:33C'est des compétences comportementales.
08:35Alors c'est un peu plus acquis chez certains que d'autres.
08:38Mais en tout cas, la bonne nouvelle,
08:40c'est qu'on peut avoir ça en axe de progrès.
08:43Et le travailler.
08:44Donc oui, bien sûr, c'est accompagner les managers
08:46à développer toutes ces compétences comportementales
08:48qui sont indispensables à tout bon manager.
08:51C'est s'assurer qu'on a le bon casting aussi,
08:55parce que tout le monde n'est pas fait pour être manager,
08:57même si on le forme et on l'accompagne.
08:59Il n'a pas envie d'ailleurs.
09:01Et ça peut faire pas mal de dégâts.
09:03Mais c'est aussi, au niveau de l'organisation, être clair.
09:06Moi, souvent, j'interviens dans des entreprises.
09:09Alors c'est des entreprises, par exemple,
09:11qui sont en train de se structurer,
09:12qui sont en croissance,
09:14et qui sont finalement incapables eux-mêmes,
09:16au niveau de la direction,
09:17de dire c'est quoi un manager chez nous.
09:19C'est un peu la question que j'allais vous poser.
09:20Si dès le départ, on ne sait pas ce que c'est, c'est compliqué.
09:22Et après, parfois, on dit aussi aux managers,
09:25il faut que tu prennes le temps de manager,
09:27que tu t'occupes de tes équipes, etc.
09:29Et on le bombarde de missions ultra opérationnelles
09:32qui font qu'il n'est jamais là.
09:33Voilà, il n'est jamais là,
09:34et il ne peut pas s'occuper de ses équipes.
09:36Donc à un moment, c'est aussi comment je m'aligne
09:38au niveau de la direction,
09:40et comment la direction aussi est exemplaire
09:42par rapport à ce qu'elle demande à ses managers.
09:44Ilan Boukaï, je vous pose la question abruptement.
09:46Vous allez dire, mais vous sciez la branche
09:48sur laquelle je suis actuellement assis,
09:50mais est-ce qu'on a besoin de managers ?
09:52Plus que jamais, on a besoin de managers,
09:54mais on n'en trouve plus, des managers.
09:56Le bon manager, un peu comme le chasseur.
09:59Le bon manager.
10:00Un bon et un mauvais manager.
10:01En tout cas, ce qu'on sait, c'est qu'on n'en trouve plus,
10:04et c'est qu'on parle d'accidental manager,
10:06donc c'est des managers qui ne voulaient pas forcément être managers,
10:08ou même s'ils le voulaient...
10:09Et qu'on va pousser à manager,
10:11parce qu'on en a besoin, plus que jamais aujourd'hui,
10:13avec effectivement le télétravail,
10:15et avec aussi les réseaux sociaux,
10:17et du coup le risque de réputation pour les entreprises.
10:19Parce qu'il faut savoir que 6 personnes sur 10,
10:2160% des salariés, donnent un avis
10:23sur leur entreprise dans les réseaux sociaux.
10:25Et donc ça, sur le risque de réputation,
10:27ça peut être aussi...
10:28Je m'autorise, ils donnent un avis sur leur entreprise
10:30à travers la relation qu'ils entretiennent avec leur manager.
10:32Parce que le manager incarne l'entreprise.
10:34On est d'accord.
10:35Donc ça veut dire qu'il y a un levier incroyable
10:37de déstabilisation de l'image d'une entreprise
10:39à travers le manager.
10:40On est bien d'accord.
10:41On a besoin des managers ou pas ?
10:43Alors moi, je suis persuadée qu'on a besoin des managers.
10:45D'accord.
10:46Oui, on est d'accord là-dessus.
10:48Non, parce que c'est un sujet.
10:49Si on va au bout de l'histoire,
10:51le modèle suédois,
10:53c'est qu'il y a quelques cadres dirigeants,
10:56et chacun est autonome dans ses missions.
10:58Chacun est expert dans ses missions,
10:59et le manager est relégué dans son monde.
11:00Exactement.
11:01Oui, c'est un peu l'entreprise libérée,
11:03mais en fait, ce qui est intéressant,
11:04c'est d'aller prendre les grands principes qu'il y a derrière.
11:06C'est-à-dire, quel est le rôle, le fameux rôle du manager ?
11:09Et c'est d'essayer de développer ses équipes
11:12pour qu'elles soient les plus autonomes
11:14et interdépendantes possibles,
11:16et pas indépendantes, justement,
11:18et amener à ce que chacun puisse bien travailler ensemble.
11:21Et un manager a ce rôle-là.
11:24Et dans combien d'entreprises, on entend,
11:26ah oui, il y a aussi l'idée que le manager,
11:28c'est celui qui valide les vacances,
11:30Les paye, l'augmentation de salaire ?
11:33Voilà, qui gère les augmentations, etc.
11:35En fait, c'est bien plus que ça,
11:37et c'est ce bien plus qui n'est pas si évident que ça.
11:42C'est le bon mot, manager,
11:44parce qu'on a évoqué tout à l'heure la révolution française.
11:46On a dit qu'il y a un mot qui est arrivé dans notre vocabulaire.
11:48Il n'y a pas mieux à trouver,
11:49parce qu'on parle aujourd'hui,
11:50il y a beaucoup de livres qui sortent sur
11:51on ne veut plus de manager, on veut un coach.
11:54Ce mot commence à apparaître de plus en plus.
11:56Quelqu'un qui vient plus nous coacher, nous faire grandir.
11:59On a le sentiment que le mot manager
12:00est plutôt quelqu'un qui n'est plus là,
12:03plutôt pour sévir.
12:04En tout cas, ce qui est nouveau,
12:06c'est que le contexte aujourd'hui économique et politique,
12:08c'est qu'il y a beaucoup d'incertitudes,
12:09et c'est aux entreprises aussi de s'adapter,
12:11et d'être aussi plus agiles,
12:12donc d'avoir une hiérarchie aussi plus horizontale
12:14pour favoriser des précisions rapides.
12:16Et donc, le manager doit effectivement accompagner et coacher,
12:19mais doit aussi savoir prendre des décisions.
12:21Clara, on cherche un coach, on a besoin d'un coach.
12:23Je vous l'évoquais tout à l'heure,
12:24parce que la Gen Z, elle dit,
12:26moi j'ai plutôt besoin d'avoir quelqu'un qui me coach,
12:28qui me fasse grandir,
12:29et en même temps,
12:30elle ne veut pas devenir manageuse non plus ou manager.
12:32On a besoin d'un coach ou quelqu'un qui est en cadre ?
12:34Parce qu'on cherche un père ou on cherche un frère ?
12:36En fait, il faut donner de la liberté dans le cadre,
12:38et je pense que c'est hyper important
12:41de fixer certaines limites,
12:44et de donner finalement quel est mon terrain de jeu,
12:47mais ensuite, je joue dans ce terrain de jeu-là,
12:49et ça, c'est valable à tous les niveaux,
12:51y compris quand on fait une réorganisation dans une entreprise.
12:54Bien sûr, on ne peut pas tout choisir,
12:55mais une fois qu'on a le cadre,
12:57ensuite, comment on construit ensemble,
12:59et comment on avance ensemble,
13:00et s'appuyer de plus en plus sur l'ensemble des collaborateurs,
13:03et ça, c'est un peu ce qui est moins nouveau maintenant,
13:06mais qui est arrivé avec la génération Y à l'époque,
13:08c'est de se dire, on a tous de la valeur,
13:11on a tous quelque chose à apporter,
13:13et donc c'est venu aussi délégitimiser un petit peu le manager,
13:17et se poser la question,
13:18mais qu'est-ce que mon manager m'apporte ?
13:20C'est pour ça que je posais la question de l'utilité du manager.
13:22Vous dites, on n'a jamais autant besoin,
13:24mais chaque salarié se sent lui-même un peu le manager de lui-même,
13:27et se dit, je n'ai plus besoin d'être manager.
13:29Il n'a plus besoin d'être manager,
13:30mais il a quand même effectivement besoin d'être coaché,
13:32d'être accompagné, il a besoin de grandir,
13:34et ce qui est intéressant aujourd'hui, nous, en tant que recruteur,
13:37c'est que la rémunération, qui était quand même le levier numéro 1,
13:40est maintenant le levier numéro 3.
13:41Le premier levier, c'est les perspectives d'évolution,
13:43et le deuxième, c'est la qualité du management.
13:45Donc en 2025, plus que jamais pour moi,
13:47on a besoin de managers, de bons managers,
13:49et on a besoin de redonner l'envie de manager.
13:50Quand vous dites qualité,
13:51c'est quand c'est un candidat qui demande...
13:53Que son manager soit un vrai bon manager.
13:55C'est ça qu'il exige.
13:56C'est le deuxième critère.
13:57Si on veut affiner avant de nous quitter, c'est quoi ?
13:59Qualité d'écoute, qualité humaine, qualité de décision ?
14:02Comme l'a dit Clara, c'est de créer un cadre, en tout cas,
14:04pour que le collaborateur se sente épanoui,
14:06puisse décider et puisse aussi évoluer sereinement.
14:09Un dernier mot, Clara ?
14:10Oui, en fait, je pense que les collaborateurs,
14:12eux, ce qui les intéresse aujourd'hui,
14:14c'est à la fois de se sentir bien dans leur travail,
14:17d'avoir des perspectives,
14:20et finalement, le manager, il est aussi là
14:22pour accompagner son collaborateur
14:25vers sa progression professionnelle.
14:27Et le reconnaître.
14:28Sans que ce soit un chemin tout tracé aussi.
14:30Ça, c'est important.
14:31Je vais m'adapter à chacun de mes collaborateurs.
14:35Il y a vraiment une question d'adaptation à la personnalité.
14:38Et de reconnaissance, vous êtes d'accord ?
14:39Et de reconnaissance.
14:40Parce qu'on entend beaucoup,
14:41dans les sondages qu'on a traités sur ce plateau,
14:43sur je ne suis pas reconnu dans les efforts que je fais.
14:45Oui, mais il faut aussi reconnaître les managers,
14:47sinon on ne va pas y arriver.
14:50Ça, c'est le côté un peu gaulois.
14:52On critique notre manager.
14:54De défouloir à la machine à café,
14:56qui est parfois injuste,
14:58et souvent un peu hors réalité.
15:01Merci Hélène Boucaïs d'être venue nous rendre visite,
15:03senior manager chez Robert Walters.
15:05Merci à vous Clara Lévy, MTH Conseil.
15:10Merci d'être venue nous rendre visite.
15:12Et je vous dis à très très bientôt.
15:13On tourne une page,
15:14et on ne va pas être dépaysé parce que
15:15la thématique de Fenêtre sur l'emploi
15:17prolonge d'ailleurs le sujet des managers
15:19sur 1 salarié sur 3,
15:20menace de démissionner.
15:22Est-ce à cause de sa relation avec le manager ?
15:24On en saura plus avec notre invité.
15:26Et c'est Fenêtre sur l'emploi.